5员工招聘

问题的提出—思科与众不同的招聘策略•在市场竞争日趋激烈的今天，一个企业要想生存和发展，除了产品和服务以外，拥有高级人才是不可缺少的。因此，有效的招募策略就成了一种强有力的战略性武器。这在硅谷表现的更为突出，因为硅谷除了要有独特的新思想外，还要有独特的招募人才的新策略。在招募人才方面表现的最突出的是思科系统公司。其招聘的原则为：（1）因事择人（2）公开（3）平等竞争（4）用人所长。惠民在线•Cisco系统公司1984年成立，总部在美国加州圣荷塞，是一家标准硅谷模式的高科技公司，创始人是来自斯坦福大学的一对教授夫妇，一开始两位教授的电脑互相不交谈，1986年他们做了第一个Route(路由器)，这是Cisco的核心产品。1990年Cisco公司上市，市值达到4000亿美元。1990年的1美元Cisco股票现在价值1000多美元。Cisco创业资本是高技术专利，公司很快实现了财富的积累，也聚集了大量高技术，目前Cisco全球有2万多名员工。1999年Cisco系统公司营业额121.5亿美元。Cisco系统公司成为全球领先的网络解决方案供应商。问题的提出—思科与众不同的招聘策略•1997年Cisco被评为美国《工业周刊》100家最佳公司中列第一位；1999年Cisco被评为100家网上最受欢迎的公司第一名；2007年，《财富》杂志将Cisco公司列为美国100佳工作场所的第4名。这只是有关Cisco系统公司的枯燥数据，当进入Cisco公司内部时，发现一个充满全新理念的企业就在我们身边。•Cisco的招聘广告是：我们永远在雇人。思科公司主要通过内部招聘和外部招聘两种方法招聘工作人员。问题的提出—思科与众不同的招聘策略•企业内部侯选人的来源主要有：公开招募、内部提拔、横向调动、岗位轮换、重新雇佣或召回以前的雇员等。•外部招聘的人员来源较多，例如熟人介绍来到的、自己找上门来的、职业介绍机构介绍来的、合同机构和学校推荐来的等等。问题的提出—思科与众不同的招聘策略•Cisco非常重视面谈的开始和结束，Cisco强调面试人员需要一个完整的过程。面试者不只是懂得问什么问题，还要给应聘者一个愉快的环境，让应聘者不要等得太久。面试员的一个责任是在面试程序上做总结，所有面试员面试结束后会问那些应聘者，有什么环节他们做得不好，希望他们对面试提出意见。如果应聘者多次对人员在某些方面的意见都是一致的，例如说等了一个小时，时间太长，Cisco内部会针对应聘者提出的问题做修正。Cisco美国公司做得更细致，对那些应聘者有一个跟踪电话，并附给他们正式表格，让应聘者谈对上次面试有什么看法，这样公司对自己的真正有一个监督。问题的提出—思科与众不同的招聘策略•案例中的思科系统公司为了赢得竞争优势，制定了自己与众不同的招聘策略，使公司及时获得所需的高级人才。招聘和选拔是人力资源开发与管理中非常重要的一环，与组织其他的人力资源管理活动之间存在着密切的联系。它是人力资源规划的具体实施，是人力资源管理系统正常运转的前提，也是企业高速运转的保证。问题的提出—思科与众不同的招聘策略5.员工招聘•5.1人员招聘概述•5.2招聘的程序•5.3招聘渠道与方法•5.4甄选5.1人员招聘概述•一、招聘的含义与作用•二、招聘与录用的基础工作•三、招聘的影响因素•四、招聘的原则•五、人力资源部和用人部门在招聘中的职责一、招聘的含义与作用招聘的含义企业为了经营和发展的需要，根据自身的需求状况，按照一定的条件和标准，采用适当的方法，通过多种渠道召集并选拔录用所需的各类人员的过程。要点：目的——？？依据——？？来源——？？质量标准——？？5.1人员招聘概述△人员招聘的作用•确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力；•降低招聘成本；•是人力资源管理工作中许多其他工作的基础；•为企业注入新的活力，增强企业创新能力；•使组织的知名度得到扩大，树立良好的企业形象。5.1人员招聘概述二、招聘与录用的基础工作（一）人力资源规划（Humanresourceplanning）（二）工作分析(jobanalysis)5.1人员招聘概述三、招聘的影响因素（一）影响招聘的外部因素•国家政策法规；•经济因素。（二）影响招聘的内部因素•职位的性质；•企业的经营战略；•企业的发展阶段；•企业文化。（三）应聘者个人资格和偏好5.1人员招聘概述四、招聘的原则（P89-90）•合法性原则•科学性原则•公平性原则•统筹性原则•经济性原则5.1人员招聘概述5.1人员招聘概述五、人力资源部和用人部门在招聘中的职责用人部门经理的主要责任•根据业务计划制定招聘计划；•草拟职位描述和任职资格；•判断职位候选人的专业或技术水平；•最终做出录用决策。人力资源部门招聘人员的责任•帮助用人部门对招聘的必要性进行判断；•指导用人部门撰写职位描述和任职资格；•决定获取候选人的渠道和方法；•与潜在的候选人联系；•收集简历和应聘材料；•设计人员选拔评价方法，并指导用人部门经理使用这些方法；5.1人员招聘概述人力资源部门招聘人员的责任•支持实施评价程序；•为用人部门的录用提供建议；•与候选人确定工资；•帮被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续；•向未被录用的候选人表示感谢并婉转地拒绝。5.1人员招聘概述•一、招聘计划•二、招聘策略•三、招聘评估5.2招聘的程序5.2招聘的程序•招聘程序是指从出现职位空缺到候选人正式进入公司工作的整个过程，这个过程中通常包括识别职位空缺、确定招聘渠道和方法、获得候选人、候选人选拔测评、候选人正式进入公司工作等一系列环节。5.2招聘的程序各企业的招聘不尽相同，但一般来说，大部分企业的招聘程序中都包括以下几个主要部分：•制定招聘计划；•实施招聘计划；•招聘效果评估。招聘的4个步骤招募选拔录用评估人力规划工作分析招聘计划计划审批招聘宣传应聘申请甄选决策笔试体检/背景调查初次面试预审/通知面试正式录用试用安排招聘评估5.2招聘的程序一、招聘计划1.人员需求清单2.招聘发布的时间和渠道3.招聘小组人选4.应聘者的考核方案5.招聘的截止日期6.新员工的上岗时间7.招聘费用预算8.招聘工作时间表9.招聘广告样稿包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容，可以根据职位说明书进行确定。（1）如何分析招聘需求；（2）如何确定招聘标准；（3）如何确定招聘人数。1.人员需求清单（1）如何分析招聘需求•当用人部门提出招聘需求时，职业经理人首先需要对招聘需求进行分析和判断，判断这一需求是否必须要通过招人来解决。即使是招人，是否一定要招聘正式员工。在以下情况下，仍然无法保证保质保量完成企业正常的工作任务时，可以考虑进行招聘：•现有人员适当加班仍然不能解决问题；•已经无法调配其他部门的人员；•工作设计合理但人手不足；•无法将某些工作外包。•招聘标准就是决定录用什么样的人才。其内容包括：K、S、A、P、M、V。•设置招聘标准，最合理的办法是将资格要求分为必备条件和择优条件。•必备条件：对候选人最低限度的资格要求，这不能依靠其他力量、学习新的技艺或从其他途径获得帮助等加以弥补。•一旦必备条件确定，另一组与此对应的要求也就需要确定，这就是带有倾向性的资格要求，即所谓的择优条件。•在候选人其他方面都相当的情况下，择优条件可以帮组织比较候选人特征的相对优劣。（2）如何确定招聘标准（3）如何确定招聘人数•确定出计划期内各年度应录用的员工人数，为确保企业人力资源构成的合理性，各年度的录用人数应大体保持均衡。录用人数的确定，还要兼顾到录用后员工的配置、晋升、其他人事调整和退休金支付等问题。•究竟应该吸引多少应聘者才合适？招聘计划在人数确定方面不可能达到尽善尽美，但可以运用一定的技术使得计划尽可能准确。•录用•试用•测试与面谈•求职申请•招聘收益金字塔15520•所谓招聘收益是经过招聘过程的各个环节筛选后留下的应聘者数量。•这种方法可以帮助人力资源管理部门决定为了要获得最终一定数目的员工，在招聘之初必须吸引多少个申请者才能有保证。•注意：不同的岗位、不同的地区、不同的时间，每一步骤的收益率都会有所不同。这些比例的变化与劳动力市场的供给直接相关，劳动力供给越充足，收益率会越小。需要的劳动力素质越高，收益率越小。这些比率的确定需要依靠丰富的招聘经验。•确定在什么时间、通过什么方式发布招聘信息，以获取最大的效果。•一般来说，企业会选用内部职位公告、招聘广告等方式来发布招聘信息。2.招聘信息发布的时间和渠道•内部职位公告是一种内部信息发布渠道，主要面向企业内部的员工。这种方式针对性强，信息反馈速度快，花费较少，但只适合于少量员工的招聘。•以招聘广告为主的外部信息发布渠道覆盖面广，能吸引大量的人才，但成本较高，所需时间也较长，而且不同的广告媒体也各有优势和不足。•包括小组人员姓名、职务、各自的职责。招聘小组的人员结构要合理，一般包括人力资源部、部门主管或本部门专业技术人员，必要时可以要求高级管理人员参加。3.招聘小组人选（1）直线部门经理或主管和高级技术人员•由他们提出所需要的人员数量和类型，提供所需员工岗位的职位说明，并交由他们最后做出录用决策，必要时高层管理负责人也要参与其中。（2）人力资源部负责人•人力资源部负责制定人事安排计划，开展招聘活动，如发布招聘信息，选择招聘途径等。收到应聘者材料后，进行初步筛选，然后推荐候选人给部门直线主管。（3）其他辅助人员•具备丰富专业知识、心理学知识和社会经验的专业人员；•本部门工作积极的优秀人员。•招聘小组一般由主管人力资源管理工作的管理人员牵头，人力资源管理人员负责招聘的一般工作，而直线部门经理在提出具体招聘需求和确定最后人选时参与招聘活动。专家等辅助人员数量一般较少，企业可视具体情况确定所需数量。•包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等，为筛选、评价应聘者做好准备。4.应聘者的考核方案5.招聘的截止日期6.新员工的上岗时间•截止日期一定要明确，使企业不至于在招聘结束后很长一段时间还收到许多应聘材料。•要求企业、各部门在此之前做好迎接新员工具体工作安排准备。7.招聘经费预算招聘中的花费除了参与招聘选拔工作的有关人员的工资外，还需要计算以下费用：•广告费：包括广告制作费、广告代理费、宣传资料费、其他资料制作费等；•考核费：包括考试场地租用费、试题印刷费等；•差旅费：包括录用人员的交通费、住宿费、伙食补助费等；•其他费用：包括电话费、通信费、文具费和杂费等。•时间表应该尽可能详细，以便于他人配合。8.招聘工作时间表9.招聘广告样本•招聘广告要完整、合法，又表述清楚。如何撰写招聘广告•简单介绍公司情况；•详细介绍职位情况；•明确应聘者需准备的材料；•注明应聘方式和联系方式。实践练习：•以下是一则招聘广告，分析它在设计上有什么问题，该如何改正？•XX有限公司因业务不断扩大，现诚聘：业务经理2名。•要求：大学本科，限男性4年以上销售经验计算机、英语水平良好•有意者请把资料寄至：北京市XX有限公司人事部5.2招聘的程序二、招聘策略招聘人员策略招聘时间策略招聘地点策略招聘渠道策略甄选方式策略•招聘人员的素质要求（1）良好的个人品质和修养；热情、积极、公正、认真、诚实、有耐心、品德高尚、举止文雅、办事高效（2）具备多元化的能力：表达能力、观察能力、协调和交流能力、自我认知能力（3）专业领域知识技能（4）广博的知识面：心理学、社会学、法学、管理学、血型学、笔迹学（5）掌握一定的技术：人员测评技术、策略性谈话、观察的技术、设计招聘环境等。1.招聘人员策略•招聘队伍组建的原则（1）知识互补（2）能力互补（3）气质互补（4）性别互补（5）年龄互补•招聘者的误区（1）优势心理（2）首因效应（3）近因效应（4）晕轮效应（5）投射效应（6）归因效应（7）定势效应（8）选择性知觉（9）中央趋势效应•一般来说，企业最好在人才供应高峰期进行人才引进。从实践来看，人才的供应数量本身是具有一定规律的，通常每年的11、12月份是社会人才供应的高峰期，每年3、4月份和6、7月份是学校人才供应的高峰期