8--人才甄选技术与发展趋势(田效勋)

人才甄选技术与发展趋势主讲人：田效勋北京智鼎管理咨询有限公司田效勋•在中国较早系统、规范地应用评价中心技术于组织的人才甄选和发展。为大型企业和政府部门提供人事决策和领导力发展咨询服务。•出版三本专著：《竞聘上岗》、《过去预测未来：行为面试法》、《发现领导潜能：情景模拟测验技术应用手册》。•心理学博士后，管理学博士，北京师范大学MBA中心客座教授，北京智鼎管理咨询公司首席咨询师。中组部、人社部人才专家。人才测评人才培养人才管理体系绩效管理胜任力模型智鼎：人才管理引领者杰克•韦尔奇找到合适的员工是非常困难的。当我是一名年轻的经理时，我选对人的概率大约是50%。30年后，也仅仅提高到了大约80%。*资料来源《赢》，杰克•韦尔奇，P74选准人不容易从评价中心到发展中心优化人才甄选流程选择合适的甄选测评工具目录结构化行为面试无领导小组讨论从评价中心到发展中心选择合适的甄选测评工具目录结构化行为面试无领导小组讨论招募与甄选招募•为现有空缺或预期的空缺职位吸引尽可能多的合格申请者。•这是个搜寻人才的过程，为空缺职位找到最优秀的申请者群体。甄选•不断地减少应聘者清单的人数，直到剩下那些最有可能达成期望产出或结果的人。•做出预测：哪个应聘者将是最成功的，并且最适合这个职位和企业文化。甄选出来的人能够……1、适应岗位角色2、与组织环境相匹配3、具备出色的绩效4、敬业程度高5、更长的留任期6、不出事工作分析确定选人标准选择和设计测评工具实施测评，收集信息人事决策跟踪绩效表现人才甄选是个闭环*甄选的本质就是预测。胜任力胜任力（competency）-对特定岗位或角色而言，能够带来优异绩效的个人特征胜任力的特点•能够导致出色的表现•可以用具体的行为来定义•可观察、可测量•有的容易改变，有的不容易改变•职位、文化不同，所需要的胜任力也不同M：是MentalCapability的首字母，代表脑力A：是Attitude的首字母，代表态度P：是PeopleSkill的首字母，代表与人打交道的技能MAP胜任力模型-1MAP胜任力模型-2描述胜任力的两种方法概念定义法行为指标法行为指标清单分等级的行为指标在明晰目标的指引下，合理规划自己及他人的行动过程，并确保各种资源的有效利用。•做好必要的预先准备工作•提前预测并提出资源问题•准确地优先考虑关键任务•确保有效地利用所有资源•合理安排时间，应急时进行灵活调整•监控进程，确保目标达成高：•知晓任务之关键环节，并投入最大精力•预见常人不易发现之潜在问题，并做好准备•对重要节点的控制手段有效。中：•对活动安排有条有理，但重点不够突出•有分工负责意识；•对主要环节的控制意识不够强，在推动落实方面重视不足。低：•发动团队的意识不足；•活动安排缺乏系统性；•平均用力，抓不住工作重点。计划与组织对于选人标准，HR和用人部门要取得共识•基本条件•文化匹配•综合素质HR•经验•业务能力•人-团队匹配LM高潜人才通用胜任力解析学习能力成就导向人际沟通批判性思维学习能力学习能力寻求学习机会寻求和利用反馈问正确的问题着眼于新的角度观察事物从错误中学习人际沟通善于倾听理解他人表达清晰使用恰当的策略维持听者的注意力确认信息是否被理解成就导向成就导向对工作充满激情主动设定挑战性目标遇到困难时坚持不懈关注结果不断寻求改进和完善批判性思维独立思考，相信自己的判断对已经形成的观点进行理性质疑有根据地合理推断思维开放，容忍分歧求知欲，好奇心从评价中心到发展中心优化人才甄选流程目录结构化行为面试无领导小组讨论测量是甄选的核心•测量：是按照某种法则，对事物属性进行定量化界定。•人才甄选中的测量多是心理属性的测量：间接性测量，依据某种指标进行推断。•心理测量：是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的全部行为活动中的心理特点作出推论和数量化分析的一种科学手段。人才测评的基本原理胜任力评价过去的行为当前的行为输入预测输出将来的行为人才测评工具各有千秋情景模拟结构化面试心理测验评价中心360度评估测量“能不能做”：能力测验一般能力测验（基本认知能力测验）特殊能力测验能力测验斯皮尔曼的“二因素说”一般能力指在不同种类的活动中表现出来的能力，如观察力、记忆力、抽象概括力、想象力、创造力等。其中抽象概括力是通用能力的核心。特殊能力指在某种专业活动中表现出来的能力，如数学能力、音乐能力、飞行能力等。基本认知能力：干啥都要用到的“通用”能力推理能力识别记忆能力创造力归纳概括能力想象力批判性思维问题解决基本认知能力测验之“数字推理”1、下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。2、下列第五个数字应该是什么？9122148？123932315232?基本认知能力测验之“图形推理”基本认知能力测验之“符号推理”基本认知能力测验之“言语推理”底特律研究发现交通运输需求是土地使用模式的结果。通过分析土地使用情况和交通出行之间的关系，研究者发现住宅、工业厂房、商业、娱乐设施的建设带来可以预测的交通量，而厂房关闭或房屋拆迁导致交通量的减少。此外，家庭特征也是交通流量增加或减少的重要因素，如家庭中有较多的就业者需要出行。因此如果确定了土地使用状况，就能预测人们的出行情况。以下最好描述底特律研究主要目的是（）。A．证明交通运输需求和土地使用模式有联系B．更好地预测交通运输需求C．为拥有众多就业成员的家庭提供交通便利D．研究各种设施对交通的影响特殊能力测验：与特定工作的绩效相关行政职业能力机械推理能力知觉速度与准确性管理情景判断能力资料分析能力不同类的职业选择不同的能力测验知觉速度空间推理数量关系机械推理言语推理资料分析管理情景判断银行柜员收银员电话销售棒球明星……飞行员结构工程师园林规划师……财务人员咨询顾问……机械工程师飞机机师设备维护员……文书行政人员管理人员咨询顾问……管理人员决策者……大学生实践能力测验报告样例能力测验的结果运用“能力”只预测达成任务的可能性，工作绩效包括多方面内容工作越复杂，对个人的“能力”要求越高随着时间的推移，人的“能力”是有变化的测量“怎样去做”：个性测验用个性测验预测什么个性测验的特点体验：行为风格测验个性测验个性：伴随我们一生的行为模式•自我与自我互动•自我与环境互动•自我与他人互动个人环境认知自我认知关系认知个性（Personality)：个人在不断与他人、环境、自我之间互动过程中所形成独特、相对稳定的行为模式。主动(果断、有主见)被动（谨慎、迁就）顺从融入（环境的融洽性）支配Dominant服从Compliance支持Steady影响Influential倾向任务关系驾驭控制（环境的挑战性）行为风格测验−行为根本动力：个体的“内在需要”−人们的优势需要不同，对职业的选择就会不同−同时，不同的职业可以满足人们不同的需要会计的职业可以满足秩序的需要当领导可以满足支配的需要等等人岗匹配度测验“爱德华”十五种深层需要成就愿望持久性情绪稳定性条理性追求变化思考倾向人际敏感谦卑性自主性顺从性表现欲支配性竞争性亲和力助人倾向爱德华发现个人“15种”需要性格轮廓岗位匹配评估结果题目迫选，避免猜测和社会赞许插入测谎题，验证作答真实性具有良好的岗位区分性123人岗匹配度测验优势MAP职业性格测验•以智鼎公司经典的人才选拔胜任力MAP模型为理论基础•独立开发的测验•适合中国文化背景的、应用于职业环境的、全面系统的个性测验•测验分为31个维度，全面、细致地描绘了个体的个性轮廓•可根据不同的职业岗位、不同的需求和不同的用途将各维度进行灵活组合，以对个体团队角色、学习风格、人际风格、领导风格等工作中重要的行为表现进行有效的预测。M-脑力A-态度P-人际数据导向尽责外向理论思考守规性直率质疑内省性社交自信前瞻性情绪稳定谦虚创新坚韧性乐群性实践性乐观性民主关注细节情绪控制助人倾向果断性成就动机自主性好胜心人际敏锐主动性支配性精力充沛说服他人冒险性MAP职业性格测验维度MAP人格测验维度得分描述样例个性测验的特点•题目描述无好坏之分•选项与个人相对稳定行为特质、风格、偏好联接•不能简单地给出一个“绝对分数”、“分数线”•作答时刻意猜测或“伪装”会在一定程度上降低测验的效度•使用个性测验结果时应考虑个人的背景和职业环境•是重要的参考依据，但不能作为“筛选”指征测量“愿不愿做”：动机测验动机类测验简介投射测验简介体验：P-Ofit（人-组织匹配度测验）动机测验动机：个人特定行为的动力动机−驱动个人朝向某个方向或目标采取行为的内在驱动力−是由个体需求产生，为行为提供能量，指向特定目标内驱力需要行为反应目标达成需要消退动机测验：了解个人行为背后的意图成就动机自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要动机测验：了解个人的社会动机权力动机亲和动机风险偏好权力动机成就动机亲和动机领导结果较高较高适度最有利于整个组织的领导低较高高对个人有利，对组织不利较高高低个人成功，组织不利（无团队精神）低高较高可能无法统率团队高低较高可能偏袒私人较高低高把组织当作社交场所太低--无法统率下属-太低-无法完成机构的任务--太低无法与人交往的孤独者动机测验：不同动机水平与领导结果之间关系一个人在较高时间压力下，按照自己的第一印象进行反应时，比较难以掩饰自己的真实行为或想法人掩饰自己行为的成功性，取决于既往经验、阅历丰富性和思维的敏捷性人在随意增补不完整情景（内容）时，往往会将自己深层次的需求、情感、态度、动机折射其中在谈论与自己直接利益不相关联的人、事时，个体更倾向于暴露自己的内心世界投射测验：更隐蔽地了解个人动机常见的投射测验联想式投射测验构造式投射测验完成式投射测验表达式投射测验投射测验：测评的元素动机个人特点成就动机亲和动机权力动机心理成熟度情绪稳定性工作动机人际友好性合作风格心理健康自我认知价值观测验人-组织匹配度测验（P-Ofit）匹配程度高的员工：较少抱怨离职意向不高更高的工作满意度更高的组织承诺P-Ofit报告内容核心内容•人-组织匹配度指数（-100-100）•应聘者个人价值观和企业价值观比较轮廓图4016（不重要）8（一般）16（重要）511115235665238价值观分类过程图非常不重要一般非常重要从评价中心到发展中心优化人才甄选流程选择合适的甄选测评工具目录无领导小组讨论什么是面试?面试是指用谈话的方式，来挖掘候选人与目标职位相关的信息，并据此来预测应聘者在该职位上的未来表现。什么是结构化面试?在工作分析基础上，设计测评要素和面试题目，对应聘同一职位的应聘者，提问相同问题，并按照统一的标准进行评分的面试。什么是结构化面试?结构化面试在三个方面进行标准化：内容方式评分123结构化面试PK非结构化面试哪个好？区分两种能力做工作的能力找工作的能力•第一印象•握手•态度亲切•社交方面的自信心•外表•性格外向•语言表达技巧•责任心•主动积极•融于团队的能力•达到目标的能力•专业能力•管理和组织能力•智慧及领导才能321Guidelines3Guidelines44背景经历既往成就关键胜任力动机和意愿面试问题结构挖掘既往成就，可以考察应聘者的哪些胜任特征？挖掘既往成就可以获得的信息成就动机录用决策兴趣点、需求点行为题特点问应聘者在过去学习和工作中面临某种情境时是怎样处理的。原理一个人在过去的稳定行为能在未来相似情境中不断重复。预测个人未来行为的最好指标就是过去的行为。不足人们的行为会产生变化。行为题适用于什么情况？不太适用于什么情况？情景题特点问应聘者面对假设的情景时将会作出什么样的反应。原理人的未来行为会在很大程度上受到他的目标或行为意向的影响。不足人们的实际行为还会受动力和实际能力的影响。情景题适用于什么情况？不太适用于什么情况？行为题设计•设计行为题的关键是收集关键事件。•然后，根据关键事件编制题目。•行为题的评分参考不容易设计，可参照分等级的行为指标进行评分。-避免设计为理论题-请候选人回忆的是具体情景下的事件-较近的事件思考：如下两个行为题目，哪个更好？A请回想在过去的工作中，你需要别的部门提供支持，但对方不配合的一件事。当时，你都做