PPT2王通讯职业生涯规划与管理

2019/9/191中国人事科学研究院王通讯研究员2019/9/192开篇案例：马努杰现象马努杰，是亚美尼亚一位推销员。但他的大名，之所以能被今天的我们提起，是因为在其４７年的职业生涯中，曾为２０７个公司供职。这样的纪录使之成为一个案例——马努杰死亡回旋梯。他平均１年换５个工作，也就是说，每两个月就要被辞退或跳槽一次。毫无疑问，这种现象是诸多因素博弈的结果，但是最根本的原因在于，马努杰不了解自己的优势，不理解什么是适合自己的环境，没有职业规划理念。职业规划在发达国家，是积极劳动力市场政策的重要组成部分。2019/9/193主讲内容一、什么叫职业生涯规划与管理二、职业与职业锚三、组织与个人相匹配的生涯规划四、职业生涯路径铺设五、寻找职业锚、确定职业目标六、个人职业生涯发展的战略与策略七、未来职业发展趋势2019/9/194一、什么叫职业生涯规划与管理㈠职业生涯，即职业生活，职业历程。美国生涯理论专家萨珀（D•E•Saper）认为，生涯发展以人为中心，是一个人一生中所扮演的角色的全过程。它由三个维度组成：时间、广度和深度。职业生涯规划与管理的主体有个人与组织。员工的任务是把自己的发展目标融进组织的发展过程中，并做出切实的努力，创造业绩，实现个人理想。组织的任务是对员工生涯发展进行帮助指导并从组织角度进行架构设计、生涯路线铺设、政策安排等。实际上，这是一种个人与组织合作双赢的过程。2019/9/195㈡职业生涯成功的标准1、具有多元性特征财富标准；晋升标准；安全标准；自主标准；创新标准；平衡标准；健康标准；体验标准。2、对个人来说，难以用一个标准来衡量，与职业观价值观紧密相连。3、一般而论，成功者追求的是一个圆：㈠身心健康，学业有成；㈡才能得到充分发挥，价值得到社会承认；㈢事业成功，产生了较为显著的积极的社会影响；㈣人际关系和谐（爱情、友情、亲情）；㈤工作与家庭生活平衡。一、什么叫职业生涯规划与管理2019/9/196一、什么叫职业生涯规划与管理㈢职业生涯的双重视角某位职工的职业生涯1、厘清组织未来人员需求1、辨别自己的能力与兴趣2、开发组织职业生涯阶梯与职位2、规划自己的事业和职业目标3、评估职工潜能与培训需求3、评估组织内部与外部的职业生涯通道4、把合适职工放到合适的职位上4、留意自己兴趣与职业目标的变化，并采取行动组织视角个人视角2019/9/197一、什么叫职业生涯规划与管理(四)职业生涯设计与管理的科学依据（四个统一）⑴世贸规则与宪法赋权的统一（自然人自由流动、公民有迁徙与择业自由）⑵生命路线的不可逆性与生涯路线的可逆性统一（个人生命的唯一性偶然性与不可重复性。单程线与回程线）⑶人的主观能动性与能力有限性的统一（愿望与可能）⑷个人职业发展成功与组织功效增强的统一（二者不是对立的）2019/9/198主讲内容一、什么叫职业生涯规划与管理二、职业与职业锚三、组织与个人相匹配的生涯规划四、职业生涯路径铺设五、寻找职业锚、确定职业目标六、个人职业生涯发展的战略与策略七、未来职业发展趋势2019/9/199二、职业与职业锚㈠职业定义职业是参与社会分工，利用专门知识、技能为社会创造财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。㈡职业的功能⑴获得经济报酬；⑵获得才能发展的机会；⑶获得认识：克服个人中心，认识人与人的关系；⑷获得感觉：成长感、成就感、价值感。2019/9/1910二、职业与职业锚㈢职业锚定义新员工在早期工作中逐渐加深认识，得出更为清晰的职业自我观。它由三部分组成：自省的才干和能力，自省的动机和需要；自省的态度和价值。（美国麻省理工学院施恩教授·1978）㈣职业锚的特点⑴在实践中选择、认识、强化。⑵与能力、动机、价值观互动。⑶有助于职业定位。⑷是可能变化的。2019/9/1911二、职业与职业锚㈤施恩提出的职业锚的类型（8种）1、技术职能型强调实际技术，拒绝全面管理。职级晋升并非不重要，但坚持在专业领域之内。2、管理型有强烈的权力欲望有管理方面的才能分析能力、人际沟通能力、情感能力突出3、安全与稳定型追求稳定与安全缺少主动性对组织有依赖性2019/9/1912二、职业与职业锚4、创业与创新型创业创新是主要动机与价值观意志坚定，勇于冒险要求有自主权、自由度、施展自己才干奠基立业，是强大动力5、自主与独立性追求自由自在，不受束博认为组织生活太限制人，非理性2019/9/1913二、职业与职业锚6、服务奉献型关注工作带来的价值，而不在意是否能发挥个人才能职业决策基于是否能让世界变得更美好7、挑战型认为可以征服任何事情、任何人职业是用以实践自己技能的竞赛场8、生活型寻找一种合适的方式整合职业、家庭与个人需要最需要的是弹性和灵活2019/9/1914二、职业与职业锚㈥职业锚的自我开发与组织开发1、自我开发提高职业适应性借助组织职位表，选择职业目标培养提高抉择能力2、组织开发为员工铺设职业通道抓好员工培训与绩效考核制定人力资源发展规划2019/9/1915主讲内容一、什么叫职业生涯规划与管理二、职业与职业锚三、组织与个人相匹配的生涯规划四、职业生涯路径铺设五、寻找职业锚、确定职业目标六、个人职业生涯发展的战略与策略七、未来职业发展趋势2019/9/1916三、组织与个人相匹配的生涯规划㈠二元匹配职业生涯规划人事计划职业选择招聘、配置、培训员工职业生涯发展计划早期定向：职业锚形成测评、培训、晋升调配员工晋升计划、生涯通道设计中期发展：纵深与多能考核、工作再设计、接班人计划员工更新计划，二次开发后期收获：总结经验、准备退休组织目标匹配过程个人目标2019/9/1917三、组织与个人相匹配的生涯规划㈡职业生涯规划与管理的主体有两个：组织与个人。两元匹配的职业生涯规划，要求双方本着合作双赢的目的，从个人进入组织起，开展合作博弈。上图将全部过程划分为四个阶段，每个阶段双方都有各自的任务、职责。因为人员是不断进入的，所以规划是滚动向前的。规划的执行结果是组织发展加上个人成功。2019/9/1918㈢组织与个人各做五件事1、制定人力资源规划（包括晋升计划）2、铺设职业生涯阶梯3、做好素质测评与人才培训4、做好绩效考核与竞争上岗5、召开组织战略与个人生涯成功研讨会1、寻找并正确选择个人的职业锚2、确定个人生活目标、工作目标3、确定职业生涯策略，帮助自己成功4、切实努力，提升能力与绩效5、关注职业阶段的变化，及时进行调整三、组织与个人相匹配的生涯规划组织：个人：2019/9/1919经典语录选择一种职业的时候，有三个明显的因素：准确地了解自己；懂得在不同领域获得成功所需要的条件和环境；对于这两部分事实相互关系的准确认识。－－职业生涯辅导之父帕森斯2019/9/1920主讲内容一、什么叫职业生涯规划与管理二、职业与职业锚三、组织与个人相匹配的生涯规划四、职业生涯路径铺设五、寻找职业锚、确定职业目标六、个人职业生涯发展的战略与策略七、未来职业发展趋势2019/9/1921四、职业生涯路径铺设传统的组织生涯路径比较单一，倾向于行政金字塔的攀登。由于路径单一，形成了发展空间的狭窄，也限制了一些人的成长。改进的方法是，根据需要与可能打开多条上升通道，并形成阶梯。2019/9/1922四、职业生涯路径铺设1、传统行政类及改进局长副局长处长副处长科长副科长科员传统的行政系统职业生涯路径2019/9/1923四、职业生涯路径铺设局长副局长处长副处长科长副科长科员A.行政系统局级巡视员副局级巡视员处级调研员副处级调研员B.非领导职务C.职务不晋升职级晋升改革后的现行行政系统职业生涯路径2019/9/1924四、职业生涯路径铺设2、传统科研事业类及改进所长副所长处长副处长科长副科长主任科员副主任科员科员研究员副研究员助理研究员研究实习员科研行政系统科研专业技术系统传统的科研系统生涯路线2019/9/1925所长副所长处长副处长科长副科长主任科员党委书记专职党委副记党委委员支部书记支部委员党小组长研究员副研究员助理研究员研究实习员副主任科员科员四、职业生涯路径铺设科研行政系统科研专业技术系统党的系统经过改革的科研系统生涯路线2019/9/1926四、职业生涯路径铺设厂长副厂长车间主任车间副主任班长组长员工工程师技术员工人3、传统工业企业类及改革行政系统专业技术系统传统工业企业职工生涯路线2019/9/1927四、职业生涯路径铺设厂长副厂长车间主任车间副主任班长组长员工工程师技术员工人首席技师高级技师技师技工销售总监销售副总监销售经理销售副经理销售员行政系统技术系统技能系统销售系统改革后工业企业职工生涯路线2019/9/1928四、职业生涯路径铺设4、传统商业企业类及改进总经理副总经理部门总经理部门副总经理主管主办一般员工通讯公司行政系统2019/9/1929四、职业生涯路径铺设总经理副总经理部门总经理部门副总经理主管主办一般员工销售总监销售副总监销售经理销售副经理销售员首席技师高级技师技师技工通讯公司行政系统销售系统技能系统改革后的通讯公司系统职工生涯路线2019/9/1930四、职业生涯路径铺设5、科研型企业的改进等级管理研究开发工艺工程（PE）技术服务（TS）副总裁R&D主管Ⅸ经理高级研究科学家高级开发科学家高级PE科学家高级TS科学家Ⅷ经理研究科学家开发科学家PE科学家TS科学家Ⅶ部门经理助理研究科学家助理开发科学家助理PE科学家助理TS科学家Ⅵ团队长高级研究专家高级开发专家高级工程专家高级TS专家Ⅴ研究专家开发专家高级项目工程师TS专家Ⅲ项目化学家开发代表项目工程师TS代表Ⅱ助理项目化学家开发工程师开发工程师TS工程师Ⅰ化学家工程师工程师工程师美国科研型企业道科宁公司的职业生涯路径2019/9/1931四、职业生涯路径铺设案例一：从单h型到多H型——云南电网公司昆明供电局职位通道建设昆明供电局职工职业生涯路径原来只有一条，就是沿着一条行政通道上升。许多同志在一个岗位上一干就是几十年，没有成长感、成功感。在贯彻全国人才工作会议精神中，他们强调重在落实，又开辟了两条职位通道，使管理人才、技术人才、技能人才各得其所，实现了组织与职工双赢。如技能系列设置作业员、高级作业员、作业师、高级作业师、局级专家五个级别，享受不同待遇。2019/9/1932职系分类技能职系辅助职系组织管理职系专业技术职系岗位范围高层管理人员、职能部门负责人和各基层中层组织负责人岗位层次高层副职中层正职中层副职岗位范围各基层生产一线的专业技能人员和直接生产人员岗位层次技能专家高级作业师作业师高级作业员中级作业员初级作业员岗位范围从事辅助性、事务性、服务性,工作的人员岗位层次高级事务员中级事务员初级事务员一套架构为基础：分类别、多层次的岗位设置架构高层管理职系岗位层次技术专家高级主责主责专责助责初责岗位范围各级专业技术,专业管理人员岗位范围南方电网公司直接管理的特大型企业,党政正职岗位层次高层领导正职2019/9/1933正常选拔破格选拔适时选拔常态和动态的人才选拔制度差异化的人才评价方式基于业绩和能力的人才评价条件以业绩和能力为导向的人才选拔评价机制人岗匹配、岗变薪变的动态管理机制两种机制为支撑人选的动态管理岗位的动态管理岗级薪级的动态管理组织管理职系：按照干部管理的规定程序进行专业技术职系：测评—考试—答辩—评审辅助职系：考试（鉴定）—考核技能职系：测评—鉴定—答辩—评审聘任期周和项目责任制相结合项目责任制和绩效管理相结合因事设岗和因才设岗相结合直线晋升和交叉晋升相结合逐级晋升与越级晋升相结合绩效结果与岗级薪级相结合适时选拔条件岗位鉴定标准破格选拔条件资格条件正常选拔条件基本条件2019/9/1934差异化的薪酬管理体系三个体系相匹配现阶段结合岗位通道建设和现有的薪酬制度，实现两个突破:1、两级晋升限制的突破2、岗级上限的突破下阶段将积极探索建立差异化的薪酬管理体系：在南方电网公司人事部的安排部署和具体指导下,在原岗位薪点工资的基础上，按照职系规范划分的职位类型，根据各职系的不同特点，探索建立总体结构一致，单元类型相似，模块功能各异的差异化薪酬体系。符合企业实际的绩效管