《如何选用育留》1(选人篇)

如何选人,用人,育人,留人2009-5-4第1篇（选人篇）大纲第一篇：人力资源管理与竞争优势第二篇：如何甄选人才第三篇：用人的艺术第四篇：人才的育成第五篇：企业如何留才第六篇：人力资源与企业文化21世纪的竞争★无法逃脱的挑战竞争对手进步,客户越来越成熟★范围更广的专业技能要求适应变化,同时要博而深★更复杂/大量工作要求卖“解决方案”比卖“产品”有更大的责任★不学习难以生存不掌握新知识的人将成为“新文盲”茫盲忙HRM（HumanResourcesManagement）整体包含如下内容：HumanResourceManagement人力资源管理（HRM）Staffing招聘与选材E-HR人力资源电子化管理C&B薪酬与福利EmployeeRelations员工关系管理PerformanceManagement绩效管理HRD（HumanResourcesDevelopment）整体包含如下内容：HumanResourceDevelopment人力资源发展（HRD）CareerDevelopment员工职业发展Training员工培训OrganizationDevelopment组织发展EmployeeEducation员工教育EmployeeDevelopment员工发展大纲第一篇：人力资源管理与竞争优势第二篇：如何甄选人才一．人力资源之规划二．甄选的程序及要领三．如何做好面试第三篇：用人的艺术第四篇：人才的育成第五篇：企业如何留才第六篇：人力资源与企业文化复习几个概念★什么是管理？管理，就是通过计划、组织、领导和控制，协调以人为中心的组织资源与职能活动，以有效实现目标的社会活动。换句话说：管理就是通过别人努力实现目标的艺术。管理的核心，是对人的管理。★只要是管理者，就必须面对管理的存在。1.管理是共同劳动的产物。只要你带领团队，就必须面临管理。2.管理是一切组织与事业成功的关键要素。3.管理是每个管理者必备的职业生存能力。“路线确定以后，干部是决定因素。”--毛泽东复习几个概念★管理包含的要素：计划、组织、领导、控制★管理属性1.管理的科学性：强调其客观规律性；2.管理的艺术性：强调其灵活性与创造性。问题关注：你的部门是否流动过于频繁？进进出出？常招常流？你的部门变成了一个旅馆？你的员工变成了一个旅客？你的团队的竞争力就会低下！为何出现以上问题不重视人（注意，不只是“不重视员工”）缺乏计划性。【第二篇：如何甄选人才】一、人力资源规划何时需要人力？一实际需要：产生空缺：因为人员流动而产生的递补。（补员）扩大生产(规模)：因为要增加生产所产生的人力不足。（扩编/增员）---以上这只是没有规划性的人力需求。【第二篇：如何甄选人才】一、人力资源规划何时需要人力？二发展需要先行储备：因应未来发展需要而进行的人力储备增加新的工作：因应组织功能的扩大所需要专业性的人才。【第二篇：如何甄选人才】一、人力资源规划要求具备这种思路人力资源规划的主要步骤人力资源部通知各个部门开始编制《XX部门年度人力需求预算》各个用人部门要根据年度销售计划进行年度人力需求预估，从而形成《XX部门年度人力需求预算》年度人力需求，分解成每个季度、每个月/特定时段的《人员招聘计划表》，包括职位名称、人数、职责、招聘原因、计划到位时间等等，从而转化成真正可操作的行动计划。经过相应的审批程序通过核准后，开展招聘工作。【第二篇：如何甄选人才】一、人力资源规划经营1234法则增加：10%人员---选人、用人、育人、留人。20%产量（销量）---改善效率。30%产值---产品创新（研发）---改善品质40%利润---改善成本（研发）---消除浪费及损失以上，特别适用于稳定期的企业。【第二篇：如何甄选人才】一、人力资源规划提高竞争优势的人力资源管理实践就业安全感招聘时的挑选有竞争力的工资绩效奖金股票期权信息分享参与授权团队及工作再设计培训和技能开发交叉使用和交叉培训内部晋升长期策略绩效考核公司统一的理念？？？？？招聘如何给公司带来竞争优势提高成本效率(CostEffectiveness)吸引非常合格的人选通过提供现实的工作预览来降低流失率帮助公司创建一支强有力的队伍招聘规划流程步骤1：识别工作空缺步骤2：确定如何弥补空缺不新雇人加班工作重新设计防止跳槽招聘应急核心内部外部临时/租用/承包步骤3：辨认目标整体步骤4：通知目标整体步骤5：会见候选人招聘：HRvs一线经理HR规划招聘过程实施招聘过程评价招聘过程一线经理辨认招聘需要向HR传达招聘需要参与向候选人传达信息雇佣中的的误区•定式（刻板印象）•相信介绍信（人）•忽视情绪智能•寻找“超人”•反应性方法•授权失误选才如何给公司带来竞争优势提高生产率减少培训成本西南航空公司：“我们的费用可以被超过；我们的飞机和航线可以被模仿。但是，我们为我们的顾客服务感到骄傲。通过有效性的雇佣，我们能为公司节省费用，并且达到生产率和顾客服务的更高水平。”在1994年整个行业普遍亏损的情况下，西南航空获利1.97亿美元，并且它的每英里7美分的运营成本是全行业中最低的。从1992年至1994年，它获得了美国运输部颁发的“三皇奖”，以表彰它的准时，行李处理和最少客户投诉的业绩。组织冰山表面形式（公开的）目标，技术，结构财政资源，技巧与能力内在形式（隐蔽的）态度，交往模式群体作用个性，冲突选才：HRvs一线经理HR设计申请表格参与面试选择并实施心理测验取证参与雇佣决定给一线经理以适当培训及咨询一线经理确定所需的能力评估候选人做雇佣决定面试的种类面试种类长处短处1,sequentialinterview顺序性面试职位低的人先浏览得出候选人名单早点去除不合格候选人也许会失去一高一级的人再面试以确定“通过”或“回绝”省时间些好的候选人高级经理面试确定通过或回绝2,serializedinterview系列化面试HR根据特定的规定筛选容易覆盖不同的方面贵且花费时间由部门经理或HR再面试不易有偏见容易拖延每个面试者填写书面报告达成共识把候选人推荐给最后的做决定者3,panelinterview小组面试一组经理同时面试节省时间候选人有压力小组讨论共同做决定不容易错过话题收集集中的，与工作相关的信息做完整的有关行为表现的记录做客观的，准确的评估非常有价值，相对准确的面试过去的行为能预见将来行为是一个人过去曾做过、说过的事实例子？PART1：行为表现和面试相接合STAR方法目标Target行动Action结果Result情景Situation“事实”？“谎言”？事实：用第一人称说话很有信心明显的和其他一些已知的事实一致谎言：很难一针见血明显在举止上或言语上迟疑倾向于夸大自我（我是最好的之一）语言流畅，但象背书非言语的表现行为？通过面部表情，姿势，手势表现出来的和言语行为一致或不一致的信息眼神身体姿势手势面部表情有效的可疑的职位：销售代表目标：部门经理确认主要技能设立工作标准所有同职位的候选人使用同样的标准围度：自我指导及自我激励与别人和谐相处交流技术信息专业的行为举止坚持及有说服力PART2：面试的目标和维度面试准备寒暄并开始面试结构化面试结束面试PART3面试的步骤面试准备至少15分钟的准备时间（准备什么？）浏览候选人的简历（浏览什么？）熟悉围度，要问的问题（STAR）和评估的尺度确保私密性，减少干扰（怎样做？）寒暄并开始面试目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任我要做：介绍自己，握手确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记（强调记笔记的目的）解释面试时间长度，程序及要谈的问题结构化面试准备性面试只集中问和工作最有关的教育和经验“指导”候选人阐述和工作最相关的教育情况谈到以往工作时，多问当时的意愿，而非只问技能行为表现面试问“引导性”问题适当“探寻”总是“跟踪”获得关于行为表现的信息结束面试允许候选人有足够的时间问问题提供给候选人关于职业的基本描述说明下一步的程序和大概时间感谢候选人完成笔记不要轻易许诺你不确认的事！！！专业的面试技巧问能获得行为表现的问题做完整的关于行为表现的记录倾听时全神贯注掌握面试速度维护候选人的自尊意识到你的非语言性暗示PART4有效的面试技巧行为表现问题的种类引导探寻总结直截了当理论性的问能获得行为表现的问题行为性问题着眼于事实而非虚构行为性问题帮助收集过去的工作表现面试问题举例—“客户至上”您现在工作的顾客是谁？您通常多长时间与顾客见一次面？请给我们/我举一个典型的例子说明在您需要某人的支持或是他的帮助来解决一个顾客问题时,您扮演的是什么角色?给我们举一个例子，说明你做的的工作比客户预期的好。你具体是怎么做的，为什么？你曾使一名失望的顾客变得满意吗？你是怎么做的？描述一下你通常是如何了解顾客需要的，你会了解些什么？描述一下你工作上喜欢的沟通方式。你因人不同而采用不同方式吗？你曾帮助过别人增加相互见的沟通理解吗？你怎样做的？为什么要这样做？你遇到的向别人解释的最复杂的规则/程序/情况是什么？你做的怎么样？你遇到的通过电话向别人解释的最复杂的意见/规则/程序是什么？你做的怎么样？你怎样使别人向你消除顾虑和你交谈？面试问题举例—沟通做完整的关于行为表现的记录我们的记忆力不足以让我们记住所有候选人的所有信息！在面试计划上直接做记录让候选人知道你在做记录，但看不到写什么如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完不要犹豫不定，左涂右改面试后在下一位进来前整理记录可用缩写以保证速度切不可当场下结论倾听时全神贯注倾听是进行有效面试的根基！打断谈话显得太忙只挑想听的听忽略非语言性信号只看细节、事实，忽略整个全景“处理”信息不当倾听陷阱掌握面试速度当候选人：谈得太多？过于犹豫不决？不专注与行为表现的事例？想不出关于过去的例子？您的高见？维护自尊称赞重新导入正轨事先建立的良好关系心领神会事后建立的良好关系维护候选人的自尊意识到你的非语言性暗示当你：赞许候选人提供了你需要的信息暗示候选人离题了或不同意他的想法你的思想无法集中评估程序组织整理你的笔记确定你将衡量哪些围度总结候选人在每个围度的长短处打分PART5怎样做可靠的总结评估评估中的陷阱像我晕轮效应使用不相关的信息忽视相关信息相比错误盲点首因/近因效应真空里的答案心理测评反应性测验从给定的选项中选择，如卡特尔16PF操作性测验对给定的刺激进行行为方面的反应，如图片投射测验结构化面试情境模拟将被试置于某种情境下观察被试的行为，对其胜任特征作出判断，如无领导讨论文件筐演讲商业游戏“在我从事管理工作的早期，曾经得到的一个教训是：不要想一人独揽大权，要仔细挑选人才，雇佣人才，然后授权给他们去负责料理，让他们独立作业，并为自己的行动表现负责。我发现，帮助我的部属成功，便是整个公司的成功，当然更是我自己个人的最大成就。”---贝尔公司董事长祝你成功！GOODLUCK!