《卓越面试官-快速识人之精准面试法》

卓越面试官-快速识人精准面试讲师白玲元左右经理人如何选、育、用、留人才李佳眉2013年3月15-162天3200元200-300元左右岗位设计与任职评价赵磊2013年4月13日1天1800元200-300元左右绩效管理体系设计与有效实施赵磊2013年4月19日1天1800元200-300元左右如何做好拓展培训-拓展训练营教练团2013年5月10日1天1800元200-300元左右TTT:企业内部杰出培训讲师训练营刘百功2013年7月26-272天3500元200-300元左右基于胜任能力的招聘与面试技巧李佳眉2013年10月17日1天1800元200-300元左右培训体系建设与培训管理实操许盛华2013年10月25-262天3200元200-300元左右薪酬体系设计咨询案例-研讨培训班张守春2013年11月29日1天1800元200-300元左右员工关系之职业倦怠与有效干预王梓恒2013年12月13日1天1800元200-300元左右企业成长与企业文化叶延红2014年1月17日1天1800元200-300元左右2013年北京联合智训举办的12门人力资源培训课程，保证按时开课！嗨！各位亲！我们精心设计并准备了2013年的课程，基于八年的会员服务管理经验，今年的组织工作做的很好，请各位亲放心安排培训！联合智训2013年共计独家举办49个公开课,合计58天！系北京独家开课数量最大管理培训机构！不含代理课程，充分保证课程质量、讲师质量、现场服务质量与准时开课率！全部课程均可提供相应企业内训服务！并且我们还擅长提供体验拓展培训服务！课程分为五个专业系列:管理技能：19个课程24天；市场营销系列13个课程14天；人力资源：12个课程15天；采购技能系列4个课6天；生产管理系列5个课程5天；内容：【立体画面感精准面试法】是白玲老师经过十几年的研究实践在面试技术的第三次突破性成果！是一种组合式面试方法，通过巧妙的提问和追问，让人才的特性像画面一样“立体“地展示在面试官面前。参训对象：本课程除了适合HR部门招聘工作的同事参加，也特别适合需要配合HR做招聘工作的管理人员参加！（很多公司都在做这个课题的内训，费用1天要24000元）白玲老师同样的公开课在其他机构听课都要1980元，本次只需要划1年卡人次300元左右，非常超值，机会难得，请抓紧报名哦！白玲人才测评和职业规划专家精准面试技术的专业研究者白玲老师是北京师范大学心理学学士，中国人民大学经济学硕士，是北大光华管理学院MBA特聘面试考官、职业生涯顾问。曾是中央电视台《绝对挑战》、《对话》、《商务时间》、东方卫视《头脑风暴》等栏目特邀嘉宾。2009年获《培训》杂志评选的百佳管理培训师。课程目录第一章快速识别适合的人才和面试问法第二章快速识别有实力的人才和面试问法第三章快速识别有潜力的人才和面试问法引言第一章快速识别适合的人才和面试问法人岗匹配人和组织匹配第一节适合的人才需要实现两个匹配现在匹配未来匹配动态变化中匹配互动中匹配第二节人岗匹配人人和做事的宽度匹配人和做事的高度匹配人和做事的标准匹配人和做事的时空条件匹配人人和企业文化匹配人和上司匹配人和角色关系匹配第三节人和组织匹配即：人和组织中的时空条件、规则、关系相匹配。时空条件做事合作第四节用人标准的具体要求在无人要求情况下主动在未知情况下承受压力（未知）在紧急情况下应急在困难情况下克服困难在受挫情况下承受压力（人际）、受委屈在变化情况下灵活应变在持续情况下耐得住寂寞、耐心在角色关系中摆正位置在企业规则中遵守规则、适应规则在领导风格中和某种领导风格良性互动1.评判一个人才，要看一个完整的路线，完整的系统，用关键标准淘汰人，用完整标准选择人。择优汰劣，汰劣为先。2.面试问题要围绕着人岗匹配和人和组织匹配两大方向、两个时间段、两种状态进行提问和追问。3.面试官重点要确定关键标准，需要注意的是，确定标准不仅要看企业需求，还要看人才的整体情况：包括人才供求情况、人才的共性特征等。第五节面试问法：关键问题＋完整问题4.以企业需求为基准，而不是以人才本身情况为基准，进行面试。5.如果问人才的过去，要问宽、问高、问标准、问时空条件。如果问潜力，要基于工作宽度、高度、标准，以及时空条件来评判人才。6.注意，不要被一个人突出特质打动，可以因为一个关键特点淘汰人才，但是不能因为一个特点选择人才。第二章快速识别人才实力和面试问法个人实力系统情况家庭组织朋友社会环境机遇第一节评判人才的整体实力1.很多时候做成事情是个人和系统共同作用的结果。2.需要注意，组织系统强，对人才要求低，组织系统弱，对人才要求高。3.很多人过去做得好，很可能是系统好，而不是个人实力强。4.在中国，家庭的影响力很大，要注意了解家庭情况。年轻人，要注意了解其朋友圈子。软实力资源条件气质长相（身体硬件条件：声音、身高）人脉资源品牌资金物质第二节评判个人实力着急用人，要注重资源条件。一：想意愿：包括想不想做这个工作，想不想按照标准做事。二：能能力三：互动借力包括：借助外力支持。第三节评判个人软实力三要素一：通用能力二：专业能力第四节评判个人能力1.做正确的事（有效性）通用过程模块2.正确地做事（效率）通用过程模块情况1：一个人独立完成一件旧事确定方向确定方案执行方案情况2：一个人完成一件新事搞清需求和了解情况确定方向获取信息和学习确定方案执行方案第五节评判个人通用能力情况3：如果上下级共同完成一件新事上司的过程模块（管理）：搞清需求和了解情况确定方向传达方向、统一方向获取信息和学习指导下属确定方案推动下属执行方案下属的过程模块（执行）：了解上司的需求和标准确定方向获取信息和学习确定方案执行方案情况4：正确地做事（效率）通用过程模块上司的过程模块：搞清需求和了解情况确定方向传达方向、统一方向获取信息和学习确定方案指导下属制定专业方案任务分解时间管理资源分配监控灵活应变推动下属执行方案下属的过程模块：了解上司的需求和标准确定方向获取信息和学习确定方案专业方案时间管理方案资源使用方案监控方案灵活应变方案执行方案能力的三要素：一：认识：影响行为的路子。二：气力：影响行为的连贯性、程度差异（力度、灵活度、细度、长度、稳度等）和思维的连贯性、程度差异（高度、创新度、灵活度、广度、深度等）。三：思维感知力：影响未知情况下的“思考”的速度和准确性。第六节如何评判能力高低意愿是一种动力和方向，有了意愿就有了方向、目标、标准。我们评判一个人才的意愿并不重在评判有和没有，而是重在评判持久和不持久。因为人的意愿是非常容易变化的，但是如果有［守住意愿］的能力，就可以更加稳定和持久。一：想二：守第七节如何评判意愿1.大门愿望：想做某个职业＋守得住这个职业愿望（在特定时空条件下）；2.中门愿望：想做事（合作、学习）＋守得住这个愿望（在特定时空条件、规则、关系下）3.小门意向：想达到某个标准＋守得住这个意向（在特定时空条件、规则、关系下）第八节对骨干员工要测三类意愿一个共同的汇集点在做事的意向上。意向具有稳定性。通过意向和守住意向可以准确识别一个人的责任心。方向和标准是和企业要求一致；在特定的时空条件下，朝向目标、标准努力的时间长度；面试现场，在情景案例中，在特定时空条件下和面试官过招、［不封口］的回合数。第九节意愿高低的评判标准第十节如何评判互动借力1.借力：在人才不能凭借自己的能力做好事情的时候，并不能立刻否定一个人。因为实际工作中，人无完人，并不是每种情况下都可以自己跨越，如果人还有一种本事——借力来完成，也是可以被认可的。2.借力，是人才非常重要的特质。3.方向不清的时候，可以跟随别人的方向4.自己想不清楚的时候，可以借鉴别人的思想5.自我管理不强的时候，可以请外力来帮助自己6.面试现场评判借力水平。主动借力：善意理解别人的意见，快速调整情绪，积极回应，快速吸收；被动借力：态度上不够积极，但是吸收很快；不会借力：过于在意对方负面的态度，排斥，自以为是，有攻击性。7.从其人际交往特点推测借力水平。［诚信］［宽容，不计较］［带给别人价值］［放低姿态］［尊重他人］1.围绕工作的宽、高、标准、时空条件进行面试。2.问题落在：人才个人实力和其系统上。3.问个人实力：问想＋问能＋问互动＋问资源4.先问能力，问认识。5.问认识，围绕标准问［大路子］，留“空”问［过程模块］，反映式问法和画面感问法问［细路子］。6.留空问过程：方法一、围绕着标准，必定有相应的过程，面试官想测哪个过程，要在问题中留出［空］来。二、可以用［标准］来刺激人才填［空］。三、面试中可以有一定的提示。第十一节精准面试实力的问法7.反映式问法问细路子，连续提问和追问，一来一往，对回答做出反映，好像在真实地解决问题一样。8.问气力；现场演示法，做一段代表性的行为，或者现场“动脑子”；问最高水平，所以，要问对方熟悉的事情。9.面试实力问法六：问思维感知力，问新问题，问思维力，提供新信息，从接［话］评判思维力水平；问感知力，打对手戏，从接［情绪］评判感知力水平。第十一节精准面试实力的问法10.问意愿：情景案例法：现场给一件需要做的事情，在标准模糊的情况下看做事愿望和标准的高低。11.问意愿：现场激发其动力，（激将法、竞争法、提示法、鼓励法）促进其往高标准努力，看其意向的内在潜力。12.巧妙设计让人动［情］的时空条件。困难压力：时空条件的设计方法，见招拆招，三招之后，就会让对方感觉到困难。委屈情况：设计解决问题的唯一方案是受委屈，看其接受的速度、条件。第十一节精准面试实力的问法未知情况：新问题，没有一个明确的答案。紧急情况：现场提供的解决问题的时间过短。人际压力：对手戏，面试官扮演强势对手。枯燥情况的设计，同时给发生几种不该出现的情况，或者一个问题多问几遍。主动情况：面试官设计一个有理由不做的任务，看其表现。第十一节精准面试实力的问法13.问互动借力，采用挑错加支持的问法。现场进行人际互动，在人才遇到问题的时候，表面上采用挑错的态度，挑错之下提供支持性的信息和行为，评判快速借力的特质。第十一节精准面试实力的问法第三章快速识别人才潜力和面试问法第一节人才潜力的含义1.有潜力的人才：实现匹配的可能性最大，培养成本和管理成本最低的人才。2.可能每个人才都有潜力，但是潜力开发的难易程度不同。我们可以根据难易程度来评判潜力大小。3.评判潜力，要在组织的环境中来评判人才潜力，有些人才，在某种环境中容易发挥潜力，在另外的环境中就不容易发挥潜力。适合特定组织的培养方式、激励方式的人才就是有潜力的人才。第二节从认识的基础底子和学习能力看潜力能力认识气力思维感知模式型认识原创型认识博闻强记基础知识主动学习经验总结思维感知力潜力第三节从思维感知力的基础底子看潜力能力认识气力思维感知信息敏感度吸收新信息的速度和准确度逻辑思维力人际感知力潜力第四节从气力的基础底子和聚焦、练习情况看潜力能力认识气力思维感知注意力特征耐得住寂寞自我激励身体好练习机会外部系统的分散注意力情况潜力第五节从角色框定、深层次认识和自我反思看潜力意愿愿望意向对自我的认识：角色定位、成功标准等。对社会的认识对彼此关系的认识对人生的认识兴趣、喜欢、自信等正能量修养的情况自我反思内心的榜样自我管理能力潜力第六节从和企业人际、激励、管理方式互动特征看潜力互动借力适应人际、激励、管理方式培养环境、创造环境潜力第七节从内在满足、外部诱惑看稳定性互动借力物质满足精神满足客观存在的外部诱惑潜力第八节精准面试潜力问法1.问基础知识；2.如何学习，问记忆力；3.问新问题的