中南大学硕士论文-湖南网通80后员工招聘策略优化研究

中南大学硕士学位论文湖南网通80后员工招聘策略优化研究——基于员工价值观视角姓名：杨向华申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：李宁琪20081101湖南网通80后员工招聘策略优化研究——基于员工价值观视角作者：杨向华学位授予单位：中南大学相似文献(10条)1.学位论文尹凤英JZLK改革过程中的员工安置及薪酬管理200521世纪，是一个变革(改革)的时代。随着计算机网络和信息技术的迅速发展，经济日益全球化，各国企业都面临着一个复杂、动态的环境，变革似乎成了企业永恒的内容，任何设计得再完美的企业，在运行了一段时间以后也都必须进行变革，以适应内外环境的变化，使企业更好地向前发展。在所有的企业变革举措当中，人力资源变革则是其中最受关注的部分，同时也是变革成败与否的关键所在，而在人力资源变革管理中，难度最大的则是员工价值观的转变以及员工最为关切的薪酬制度的设计与管理。企业变革成功的根本并不在于“企业”本身的转变，而是企业中“人”的转变，只有人的思想价值观念转变了才能最终保证变革的实施和成功；同时，对于国有企业来说，由于长期受到“大锅饭”的影响，其改革过程中的薪酬管理无疑是一道最难逾越的坎，会受到各种因素的制约，是企业和员工共同关注的话题，也是人力资源管理最重要、最敏感的工作内容之一。本文围绕国有企业改革引发的人力资源管理问题，重点阐述了案例企业JZLK在改革过程中的员工安置和薪酬管理，运用组织变革和人力资源管理的一般理论，对JZLK改革过程中的员工安置和薪酬管理举措进行了分析，提出了应该遵循的原则及优化对策，并运用海氏工作评价系统对薪酬设计中最为关键的职位评价流程进行了再设计，具有一定的现实意义。2.学位论文金红员工献身精神的培养与企业人力资源管理效用的提高2006人力资源管理是现代企业制度的重要组成部分，人力资源管理所产生的效用对企业发展起着至关重要的作用。人力资源管理效用是指企业的人力资源管理工作在企业发展中所起作用的有效性，在企业成长的四个阶段中人力资源管理效用都是最重要的影响因素。而员工献身精神是一种使企业的每一位员工能够心情舒畅地为组织目标的实现做出贡献的精神，是企业最重要的员工价值观。如何提高企业的人力资源管理效用成为企业管理要实现的重要目标，而进行员工献身精神的培养对提升企业人力资源管理的效用有基础性作用。但在我国企业的现实发展中，培养员工的献身精神受到现代企业制度不健全、人力资源管理误区和与东方价值观念冲突等因素的制约，显得十分困难。对员工献身精神的培养，一是要从人力资源管理效用出发；二是要实现人力资源管理观念的三个转变(分清人力资源管理技术和人力资源管理职能，树立“以人为本“的管理理念，进行人力资源部门的重新定位)；三是要立足于员工献身精神的概念来制定人力资源管理战略，以建立起基于培养员工献身精神的人力资源管理系统。这样，才能真正在企业中培养起员工的献身精神。3.期刊论文王军宏以价值为导向的人力资源管理研究-甘肃社会科学2004(2)本文简要回顾了人力资源管理的发展以及许多公司实际采用的人力资源战略,从人力资本产权经济学和合约经济学的角度指出,面向未来的人力资源管理应该是以价值为导向的.即人力资源管理应该着重于员工价值观的培育,只有这样,才能充分调动员工的工作积极性,把员工个人的人力资本变为组织的人力资本.随后,作者提出了价值导向的人力资源管理的作用机制以及对实践的建议.4.期刊论文戴艳军.房宏君伦理视野下科技人力资源管理的问题及对策-科技进步与对策2010,27(4)从伦理的角度看,科技人力资源管理存在着管理目的认识、科技人力资源价值认识、伦理价值认识和管理伦理实践等方面的问题.结合现实情况,提出树立以义导利、义利统一的管理价值观;以人为本、全面发展的员工价值观.确立了科技人力资源管理伦理原则和规范,以及积极保障科技人力资源管理的伦理实践等措施.5.学位论文武辉芳企业人力资源和谐管理模式研究2006随着社会进步，科技飞速发展，企业面临的经营环境日益复杂多变。管理者不得不运用许多相对复杂的方法和理论来应对各种冲突和不确定性。以往的人力资源管理模式显示出一定的局限性，不利于人力资源潜能的发挥，企业需要一种全新的人力资源管理模式。本文研究的问题是企业人力资源和谐管理模式，主要采用了文献研究方法、案例研究方法、系统研究方法。在参阅人力资源和谐管理及和谐管理的文献资料并结合我国具体国情和经济现状的基础上，提出了企业人力资源和谐管理模式，意在实现企业人力资源和谐管理的精神价值和技术价值。系统研究了影响企业人力资源和谐管理的因素，得出了影响企业人力资源管理和谐的因素：企业文化、内部氛围、企业员工、环境，并分别对其影响因素进行了详细地剖析，指出了各影响因素在影响企业人力资源和谐管理的过程中发挥的作用。在此基础上，构建出了企业人力资源和谐管理模式，意在为企业实施人力资源和谐管理，提供一个可参考的模式，并对人力资源和谐管理模式的基础、和谐机制、特性分别做了系统地分析。最后，设计出实现人力资源和谐管理的途径，必须实现企业员工与企业发展的和谐、企业员工与员工之间的和谐、企业员工与环境的和谐三个层面的和谐，并分别对各层面和谐的实现做了有益地研究，企业通过企业价值观和员工价值观的整合，企业员工素质的提升，重视企业员工养生等措施实现企业员工与企业发展的和谐，通过企业人际关系和谐、企业人力资源管理制度安排和谐以及相应的激励机制保障来实现员工之间的和谐，建立动态学习机制实现员工与环境的和谐，通过以上三个层面的和谐，从而实现企业人力资源和谐管理。本文的创新之处在于：系统研究得出了影响人力资源和谐管理的因素；对以往的相关研究成果进行梳理，构建了基于和谐管理理论的人力资源管理模式一人力资源和谐管理模式；设计出实现人力资源和谐管理的途径。该成果开阔了研究人力资源管理模式的领域，具有较大的理论意义；同时为企业管理提供了提升人力资源价值的一种模式，具有较大的实际应用价值。6.学位论文刘学科JC人才流失案例研究2008在世界经济全球化、知识化、信息化日益加快的今天，人力资本已经成为一个企业乃至一个国家重要的战略性资源，谁拥有高素质的人才，谁就拥有了核心竞争力。目前，石油行业面临的国际竞争更加剧烈，石油企业原有的垄断优势和高福利待遇优势已不再明显，而随着地区工业和区域经济的发展，居民收入和工资水平的较大幅度提高不利于我们争夺各种专业人才；其次，石油行业多数远离城市，缺少优越的生活环境，极易引起石油企业人才的思想波动；另外，随着油田勘探开发程度的不断加深，资源性企业本身固有的自然递减率越发明显，造成很多技术人员为企业今后的发展前途感到担忧和疑虑。因此，从我国石油企业的实际情况看，石油企业普遍存在人才流失的问题。作为国有大、中型石油企业，如何开发人才、留住人才、用好人才、发展人才已经成为其持续、稳定发展的重要课题。本文的研究在把握人才流动理论的基础上，采用案例研究的方法，从分析JC人才流失的现状和特点入手，对目前工作中存在的问题进行了深入的分析和研究，总结出人才流失的原因是基于社会环境、企业文化、员工价值观、忠诚度等因素的影响。从创新人力资源管理出发，根据人力资源管理及组织行为学原理，结合石油企业的实际情况，以人为本，改善硬件条件，建立特色的企业文化、人才激励机制等适合企业特点的、可行的体系，营造和谐的氛围，从而提高人才对企业的忠诚度，增强石油企业的凝聚力和竞争力，使石油企业在持续、稳定的发展中做强做大。7.期刊论文张朝洪.凌文辁企业人力资源的价值观管理-生产力研究2003(5)随着市场竞争的加剧,价值观管理逐渐提上企业管理的议亭日程.本文从企业人力资源管理的角度讨论企业在人力资源方面如何进行价值观管理,从而形成一个有效的闭环:确立企业价值观→以价值观为基础的雇佣→员工的价值观培训→员工价值观的维护…→创新企业价值观.8.学位论文魏家骏大陆台资企业跨文化人力资源管理研究2008中国改革开放的步步深入，使得越来越多的台湾公司在大陆投资设厂，台资企业已成为中国大陆经济的重要组成部分。特别是加入WTO后，随着企业跨国经营新一轮浪潮的到来，机遇与挑战就像一对孪生兄弟一样接踵而至。然而，两岸之间隐藏在同文同种背后的文化差异所引起的跨文化冲突，在大陆台资企业中成为比较突出的现象。因此，跨文化人力资源管理已经成为大陆台资企业的一个重大问题。经济界与企业界已经认识到企业跨国经营的成败与否，很大程度上取决于“跨文化管理”。企业跨文化人力资源管理与整合不是做与不做的问题，而是什么时候做的问题。事实上，跨文化管理并不是一个新事物，它起源于古老的国际间的商贸往来。但在经济全球化浪潮席卷世界各地以及跨国公司迅猛发展的今天，跨文化管理又成为管理发展的新趋势，其现实性和重要性被提高到以往从未有过的高度。这就要求我们从更宽广的视野中去寻找解决问题的答案。本文将对此进行实证分析，并透过管理现象探讨两岸历史文化与经济制度差异的演变及其原因。本文根据需求层次理论，激励理论等，采用行为观测与测量、案例研究、比较研究等方法，结合统计分析与实地调查，并参考了大量相关文献和资料，对大陆台资企业的跨文化人力资源管理进行了较为深入的研究。本文的基本出发点是：透过大陆台资企业人力资源管理中的冲突现象探讨隐藏在背后的两岸历史文化与经济制度差异。从两岸不同的社会形态、经济制度及其历史原因入手，描述了大陆与台湾之间的文化差异。并对两地员工的意识形态，价值观和行为模式受各自文化的影响而存在不同取向的机制加以阐述。随后通过台资企业中三个突出的冲突现象——忠诚度问题、薪酬问题和管理本土化问题，进一步说明两岸文化差异与员工价值观的差异是如何导致企业内部的跨文化冲突。因此，本文将在分析大陆员工与台籍干部的工作价值观和工作需要的基础上，提出在解决跨文化人力资源管理冲突的基础上进行整合的措施建议。具体来说，主要是从以下方面展开研究：首先，本文探讨了跨文化人力资源管理的理论，界定了本文中文化的概念、跨文化人力资源管理的定义、一般采用的研究方法，并阐述了大陆台资企业所采取的一般性策略。接着，本文从两岸不同的社会形态、经济制度及其历史原因入手，描述了大陆与台湾之间的亚文化差异。两地员工的意识形态，价值观和行为模式又深受各自亚文化的影响而存在不同的取向。因此，本文分析了大陆员工与台籍干部的工作价值观和工作需要。本文随后构建了一个以跨文化沟通为平台的企业跨文化人力资源管理的整合模型，并指出大陆台资企业跨文化人力资源管理整合模式的特征及应用条件。最后，本文通过一个对大陆台资企业——富士康科技集团的完整案例分析，说明了大陆台资企业如何在跨文化的内外环境下，实行跨文化人力资源管理，促进文化融合。本文始终抓住文化及跨文化冲突这一核心并且认为，文化层面是人类社会生活的重要组成部分。从文化层面一这特定视角来观察，现代化是推进社会文化变革、再造与再生的进程。社会经济的动荡和变迁，既会引发社会文化的动荡和变化，同时反过来又需要得到新生文化的支撑。在管理领域内，现代管理的走势则主要是由文化发展的动向所推动所决定的。两岸之间隐藏在同文共种背后的文化差异所引起的跨文化冲突，在大陆台资企业中成为比较突出的现象。本文透过管理现象探讨两岸历史文化与经济制度差异的演变及其原因。通过对大陆台资企业的跨文化人力资源管理进行较为深入的研究之后。提出了跨文化人力资源管理与整合的基本思路与建议。并强调了以下两点：一是大陆台资企业相当于一只“化学反应锅”，起到了汇聚、融合和产出的作用；二是大陆台资企业的“产出”并不是多种文化和管理的简单混合物，而是一种建筑在新质文化基础之上的新型管理模式。9.学位论文刘韬韬为国内中小民营企业引进员工职业规划和企业职业开发管理机制2003随着人类社会经济的发展，中小民营企业已经成为了各国经济的基础和整个经济社会持续发展的重要因素。尽管我国是在近几年才开始重视中小民营企业的改革与发展问题，但大量对我国中小民营企业发展问题的研究目前已是百家争鸣。然而，大部分的这些研究都是着眼于中小民营企业的战略发展、机制改革、产权制度创新等方面，而对影响企业