二级第二章招聘与配置历届真题

人力资源管理师二级历年真题——招聘与配置单项选择部分2007.541、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了（）原理。（A）个体差异（B）工作差异（C）环境差异（D）人岗匹配42、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（）素质测评。（A）考核性（B）诊断性（C）开发性（D）选拔性43、（）就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。（A）标度（B）误差（C）标准（D）标准差44、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是（）。（A）晕轮效应（B）感情效应（C）近因效应（D）首因效应45、一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越（）。（A）大（B）无关（C）小（D）不确定46、无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要？”是一个（）。（A）排序型题目（B）开放工题目（C）资源争夺型题目（D）两难式题目47、合格的面试考官不应该有的行为是（）。（A）尽量创造和谐的氛围（B）面试过程察言观色（C）面试前做好充分的准备（D）认真倾听，适当发表结论性意见48“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象？”是结构化面试中的（）。（A）前景性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（D）压力性问题49、（）具有生动的人际互动效应。（A）公文筐测试（B）非结构化面试（C）结构化面试（D）无领导小组讨论2007.1141、销售工作要求执行者能说会遵，秘书工作要求执行者细致周到．这体现了()原理．(A)个体差异(B)工作差异(C)人岗匹配(D)环境差异42、某一测试问卷中有一道你对Java语言的掌握程度如何?的题，选项为A精通；B善于；C尚可．在这里．精通、善于、尚可是指()．(A)标度(B)指标(C)标记(D)标准43、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是()。(A)理解(B)应用(C)评价(D)分析44、某主管总是给自己的得力助手打高分．给其他下属打低分．这体现了()。(A)晕轮效应(B)感情效应(C)近因散应(D)首因效应45、关于面试说法错误的是()．(A)面试具有明确的目的性(B)面试以谈话和观察为主要方式(C)面试按预先设计的程序来进行(D)面试过程中，考官与应聘者的地位平等46、若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这说明()．(A)面试目的不明确(B)面试缺乏系统性(C)面试标准不具体(D)问题设计不合理47、你有什么业余爱好?是结构化面试中的()。(A)经验性阃题(B)情景性问题(C)压力性问题(D)背景性问题48、在一次面试中•考官提问如果公司搌你出差，而这时你妻子病重．你会怎么处理?这是一个()问题。(A)经验性面试(B)投射性面试(C)描述性面试(D)情景性面试49、无领导小组讨论题目为一个好的领导者应该具备什么素质?，这是一个()。(A)两难式题目(B)资源争夺型题目(C)开放式题目(D)捧序选择型题目2008.541、以下不属于员工素质测评的基本原理的是（）。A、个体差异原理B、同素异构原理C、工作差异原理D、人岗匹配原理42、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（）。A、等距量化B、当量量化C、类别量化D、模糊量化43、测评目的具有隐蔽性的品德测评法是（）。A、访谈技术B、FRC法C、投射技术D、问卷法44、报告测评指导语的时间应控制在（）以内。A、1分钟B、5分钟C、10分钟D、15分钟45、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做?”这属于（）。A、经验性面试B、非结构化面试C、情境性面试D、半结构化面试46、面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是（）。A、公司岗位需求B、应聘者能力水平C、公司发展战略D、应聘者发展潜力47、招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于（）。A、背景性问题B、知识性问题C、思维性问题D、经验性问题48、一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（）。A、无情境性讨论B、不定角色的讨论C、情境性的讨论D、指定角色的讨论49、答案范围广且不固定的面试题目类型是（）。A、排序选择型问题B、开放式问题C、资源争夺型题目D、两难式问题2008.1141、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为（）。（A）一次量化（B）二次量化（C）类别量化（D）模糊量化42、形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为（）。（A）量词式标度（B）数量式标度（C）定义式标度（D）等级式标度43、以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是（）。（A）身体素质（B）婚姻状况（C）工作经验（D）性别年龄44、测评学习能力的最简单有效的方法是（）。（A）心理测验（B）品德测验（C）投射技术（D）情境测验45、在员工素质测评结果的相关分析中，r=0表示两级测评数据（）。（A）完全负相关（B）不相关（C）完全正相关（D）不确定46、过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人,这属于()（A）第一印象（B）对比效应（C）晕轮效应（D）录用压力47、“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理？”这类问题属于（）。（A）背景性问题（B）情境性问题（C）思维性问题（D）经验性问题48、（）被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。（A）评价中心（B）管理中心（C）控制中心（D）学习中心49、以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是（）。（A）人力资源主管（B）财务管理人员（C）销售部门经理（D）公关部门经理2009.541.（）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。A.选拔性测评B.考核性测评C.开发性测评D.诊断性测评42.量化对象具有明显数量关系的量化形式是（）A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化43.对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是（）A.心理技术B.FRC技术C.投射技术D.问卷技术44.在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为（）A.几何平均数和中位数B.算数平均数和中位数C.几何平均数和标准差D.算数平均数和标准差45.面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是（）A.关系建立阶段B.导入阶段C.核心阶段D.确认阶段46.从某一有点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于（）A.第一印象B.对比效应C.晕轮效应D.录用压力47.“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”这类问题属于（）A.压力性问题B.知识性问题C.思维性问题D.经验性问题48.（）是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。A.评价中心B.管理中心C.控制中心D.学习中心49.以下不适合用无领导小组讨论进行人员选拔的岗位是（）A.人力资源主管B.技术研发人员C.销售部门经理D.公关部门经理2009.1141、（）是以了解员工素质现状或查找问题根源为目的的测评。（A）选拔性测评（B）考核性测评（C）开发性测评（D）诊断性测评42、在素质测评标准体系的设计中，（）是将需要测评的员工素质的要素分解，并列出相应的项目。（A）平面结构（B）立体结构（C）横向结构（D）纵向结构43、在员工素质测评标准体系中，国家公务员的选拔标准属于（）。（A）效标参照性标准（B）能力考核性标准（C）常模参照性标准（D）素质考核性标准44、在相关分析中，r=1.00表示两组测评数据（）。（A）完全负相关（B）零相关（C）完全正相关（D）不确定45、员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括（）。（A）基本素质（B）技术水平（C）业务能力（D）健康状况46、在面试实施的（），面试考官会进一步核对核心阶段所获得的信息。（A）结束阶段（B）导入阶段（C）提问阶段（D）确认阶段47、行为描述的假使前提是（）。（A）它是一种特殊的结构化面试（B）所有的提问都是行为性问题（C）说和做是截然不同的两码事（D）实质是识别关键性工作要求48、人事小组的测评成员不包括（）。（A）企业优秀员工代表（B）招聘岗位的资深任职人员（C）人力资源管理人员（D）招聘岗位所在部门的主管49、设计无领导小组讨论评分表时，评价指标应该控制在（）以内。（A）5个（B）10个（C）30个（D）40个2010.541.以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是（）（A）选拔性测评（B）考核性测评（C）开发性测评（D）诊断性测评42.（）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。（A）一次量化（B）二次量化（C）模糊量化（D）类别量化43.员工素质测评体系的横向结构不包括（）（A）结构性要素（B）行为环境要素（C）测评指标要素（D）工作绩效要素44.在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）（A）平均数（B）中位数（C）标准误（D）标准差45.面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是（）（A）结束阶段（B）导入阶段（C）核心阶段（D）确认阶段46.面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，折属于（）。（A）第一印象（B）对比效应（C）晕轮效应（D）录用压力47.“你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问题属于（）。（A）压力性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（D）经验性问题48.在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括（）。（A）决策人员的来源广泛（B）提高了决策的主动性（C）决策人员不是唯一的（D）运用了运筹学的原理49以下对无领导小组场地选定的表述不正确的是（）（A）座次安排无主次之分（B）考场布置要求庄重，使人产生压力感（C）桌子排成圆形或方形（D）环境要满足安静、宽敞、明亮等条件多项选择部分2007.596、（）属于动态的员工素质测评，有利于激发被测评者的进取精神。（A）心理测评（B）面试（C）评价中心（D）观察评定（E）个性测试97、诊断性测评的特点有（）。（A）结果不公开（B）查找原因时，测评内容精细（C）有较强的系统性（D）了解现状时，测评内容全面（E）过程强调客观性98、面试的发展趋势有（）。（A）提问弹性化（B）理论和方法不断发展（C）形式丰富多样（D）测评的内容不断扩展（E）结构化面试成为面试的主流99、员工素质测评的类型主要有（）。（A）开发性测评（B）选拔性测评（C）综合性测评（D）诊断性测评（E）考核性测评100、下列属于投射技术特点的是（）。（A）人际互动性强（B）被测评者反应的自由性（C）测评目的的隐蔽性（D）内容的非结构性和开发性（E）用过去行为预测未来101、引起测评结果误差的原因有（）。（A）感情效应（B）测评指标体系不明确（C）近因效应（D）测评参照标准不明确（E）晕轮效应2007.1196、人岗匹配包括()相匹配．(A)工作报酬与员工贡献(B)不同岗位之间(C)工作要求与员工素质(D)不同员工之间(E)工作权限与员工愿望97、在员工素质测评量化中．()可以被看作二次量化．(A)类别量化(B)顺序量化(C)实质量化(D)等距量化(E)模糊量化98、关于行为描述面试说法正确的是()．(A)其实质是识别关键性工作要求(B)简称BD面试(C)用过去的行为预涮未来的行为(D)其实质是探测行为样本(E)用个人的行为预测集体的行为99、员工素质测评指导语的内容应包括()．(A)测评目的(B)举例说明填写要求(C)强调测评与测验考试的不同(D)填表前的准备工作和填表要求(E)测评结果的保密和处理，测评结果反馈100、美国教育学家布鲁姆提出了教育认知耳标分类学．将认知目标由低到高分为若干个层次，其中包括()．(A)理解(B)应用(C)分析(D)综合(E)评价101、无领导小组讨论的缺点包括()．(A)题目的质量影响测评的质量(B)对评价者和测评标准要求较高(C)应聘者表现易受同组成员影响(D)被评价者行为没有伪装的可能(E)被评价者行为仍然有伪装的可能2008.596、考核性测评的主要特点是（）。A、结果不公开B、系统性强C、测评标准刚性强D、概括性较强E、有较高的信度与效度97、员工测评标准体系的构成包括（）。A