人力资源开发与管理10(招聘)

人力资源管理招聘西南交通大学经济管理学院钟永祥[e-mail]西南交通大学经管院钟永祥[e-mail]人员招聘招聘概述链接招聘博弈链接招聘工作（流程与方法）链接常用的招聘方法与技术链接西南交通大学经管院钟永祥[e-mail]招聘概述为什么要招聘？招聘的原则招聘的程序招聘的关键因素招聘风险及其控制返回目录西南交通大学经管院钟永祥[e-mail]招聘概述1——为什么要招聘？招聘的根本目的——为组织发展提供人员保证什么情况下企业会进行招聘？1、事业发展壮大，需要补充人力资源2、原有人员不能适应工作需要，需进行更换3、原有人员流失，需要补充职位空缺4、企业老化失去活力，需要输入新鲜血液5、其他（人才垄断，抑制竞争对手）西南交通大学经管院钟永祥[e-mail]招聘概述2——招聘原则科学管理的基本特征：因事用人——为工作挑选合适的员工！管理大三角西南交通大学经管院钟永祥[e-mail]管理大三角：权——责——利——能的关系利益职权职责能力西南交通大学经管院钟永祥[e-mail]招聘概述3——招聘程序1、制定标准——根据职位工作需要设定用人标准（能力与素质，水平与结构）2、衡量评价——用标准评价各候选对象（应聘者）3、比较筛选——根据评价结果对候选对象进行比较筛选4、招聘决策——决定人员录用结果西南交通大学经管院钟永祥[e-mail]招聘中的关键之一：标准的制定没有标准能进行招聘吗？为工作挑选合适的员工——标准的依据制定标准的要求1、科学性（用人标准符合工作本身的需要）2、客观性（用人标准应客观、真实，不受个人主观因素影响）3、合理性（用人标准应规定合适的范围，并且在现实中可能实现，上限与下限，理想情况）4、准确性（用人标准应该是可以用科学的方法或经验的方法可以检验评估的，尽可能做到准确，并应该具体，不能模糊）5、区分度（用人标准应能较好地区分不同人员的真实水平）6、系统性（用人标准的各要项应该相互关联，综合反映人员能力水平与结构）西南交通大学经管院钟永祥[e-mail]招聘中的关键之二：人员评价测量误差客观误差——标准缺陷如何减少标准的误差？主观误差——不同的人用同一标准衡量结果的差异如何消除主观误差？1、招聘人员是否真正理解、熟练掌握标准？2、招聘人员是否与应聘者有利害关系？3、招聘人员能否调控自身的知觉误差？（第一印象、似我效应）4、招聘人员是否处于信息过载状态？5、招聘方式是否正确？招聘程序是否合理？西南交通大学经管院钟永祥[e-mail]招聘中的关键之三：选择的价值取向招聘中可能的结果1、从应聘者中可以挑选出完全符合要求（甚至超出期望值）的人员——理想情况2、从应聘者中难以挑选出完全符合要求的人员——常见情况应聘者不理想的情况下如何取舍？——价值取向有着决定性作用1、用新手还是老手？——注重过去还是注重未来2、看能力还是看学历？——注重绩效还是注重素质3、用可靠的一般人才还是用可能跳槽的优秀人才——长期的眼光还是短期的眼光4、用“听话但不能干”的还是用“能干但不听话”的？——基本的用人取向西南交通大学经管院钟永祥[e-mail]招聘中的关键之四：人员评价的工具各种方法的比较1、经验的方法（印象评价、资格审查、实地操作）2、常规的方法（笔试、面试）3、科学的方法（人员测评：能力测评、人格测评）各种方法的综合运用西南交通大学经管院钟永祥[e-mail]招聘风险及其控制招聘的成功率有多高？企业：通过严格程序、科学方法评价，完全符合招聘条件的应聘者一定适合实际工作的需要吗？个人：经过深入了解和双向选择得到的工作，符合应聘者需要的吗？企业的招聘风险1、招聘的人员不能胜任工作（直接损失+机会成本）2、被淘汰的人员中有更加合适的人选（直接损失+机会成本）应聘者的招聘风险1、得到的工作不是我能做的（直接损失+机会成本）2、得到的工作不是我想做的（直接损失+机会成本）西南交通大学经管院钟永祥[e-mail]erhowwecansurvivethisromanceButintheendIfI’mwithyouI’lltakethechance西南交通大学经管院钟永祥[e-mail]《大海》我站在海的这一边想知道是谁在海那边的天空下我问大海大海他什么都知道只是从来从来不说话有一天我孤孤单单在海边却忽然听到海那边传来一声叹息我从此知道从此知道在海那边也是一个我返回子目录西南交通大学经管院钟永祥[e-mail]招聘中的博弈招聘——一种二人博弈链接招聘——信息不完全条件下的风险决策链接双向推销的招聘观——整体产品概念与4P组合链接返回目录西南交通大学经管院钟永祥[e-mail]招聘的本质——一种二人博弈博弈双方招聘单位应聘人员博弈目标招聘单位——获得需要的人才，胜任工作的需要应聘人员——获得需要的职位，满足自己的需要招聘单位和应聘人员能够满足对方的需求、并通过对方使自己的需求得以满足，是招聘成功的关键西南交通大学经管院钟永祥[e-mail]博弈可能的结果双赢（人力资源的优化配置）是最理想的结果招聘单位+1+1-1-1应聘者+1-1+1-1返回子目录西南交通大学经管院钟永祥[e-mail]招聘博弈——不完全信息条件下的风险决策招聘单位信息优势：自身的需要/为员工提供的机会和发展空间信息劣势：应聘者的素质能力/应聘者的真实需要应聘人员信息优势：自身的素质和能力/自己的真实需要信息劣势：单位对招聘职位的能力素质要求/单位提供的机会和发展空间西南交通大学经管院钟永祥[e-mail]招聘过程——双向交流、双向选择双向交流（信息收集）双方收集自己需要的对方信息（了解对方是否符合自身需要）并为对方提供需要的信息（说服对方接受自己）的过程双向选择（决策）双方根据自己的需要和对方是否满足自己的需要进行决策返回子目录西南交通大学经管院钟永祥[e-mail]招聘——双向推销应聘人员——包装自己、推销自己求职知识准备求职心理准备求职资料准备应聘临场发挥求职的技巧西南交通大学经管院钟永祥[e-mail]招聘——双向推销应聘者：如何得到自己需要的、想要的职位？市场营销观念的导入1、将自己作为向企业推销的产品（根据市场的需要开发设计产品）goto2、顾客导向（满足企业的需要）3、整体产品概念（不仅仅是能胜任企业的工作而已）4、4P组合产品Product价格Price渠道Place促销PromotionGoto西南交通大学经管院钟永祥[e-mail]延伸产品形式产品核心产品求职者——如何成为一种整体产品back西南交通大学经管院钟永祥[e-mail]招聘——双向推销（续）招聘单位：如何得到自己需要的、想要的人才？市场营销观念的导入1、将职位和企业作为向应聘者推销的产品（吸引自己需要的优秀人才）2、顾客导向（根据现代员工的需要设计综合的报酬激励机制）3、整体产品概念（不仅是一个打工挣钱的机会）goto4、4P组合产品Product价格Price渠道Place促销Promotion返回子目录西南交通大学经管院钟永祥[e-mail]延伸产品形式产品核心产品工作职位——如何成为一种整体产品back西南交通大学经管院钟永祥[e-mail]人员招聘的工作流程1、制定招聘计划链接2、招聘准备工作链接3、组织实施招聘链接4、人员录用链接5、招聘工作总结链接6、试用期管理链接返回目录西南交通大学经管院钟永祥[e-mail]制定招聘计划人员招聘计划以人力资源计划为依据1、用人单位或部门提出要求岗位数量招聘要求（任职资格，素质与能力要求，其他要求）到岗时间要求2、人力资源部进行审核3、主管领导进行审批西南交通大学经管院钟永祥[e-mail]如何制定招聘计划7W——制定计划、执行计划的基本思路What——做什么：招聘工作任务、目标Why——为何做：招聘工作的原因、性质Who——谁去做：招聘由谁负责、谁参与Whom——对谁做：招聘什么样的人员Where——何地做：招聘工作的地点、范围When——何时做：招聘工作的时间（从开始到完成）hoW——如何做：工作程序、方法、工具等等西南交通大学经管院钟永祥[e-mail]管理人员招聘——外部招聘与内部招聘外部招聘的特点优点：1、外聘人员具有外来外来优势2、有利于平息内部竞争者之间的紧张关系3、能为组织带来新鲜空气缺点：1、外聘人员不熟悉组织内部情况，缺乏人事基础2、组织对应聘者缺乏足够深入的了解3、可能打击内部员工的积极性西南交通大学经管院钟永祥[e-mail]管理人员招聘——外部招聘与内部招聘内部招聘的特点优点：1、有利于鼓舞士气，调动组织成员的积极性2、有利于吸引外部人才3、有利于保证选聘工作的正确性4、有利于入选者迅速开展工作缺点：1、引起同事不满，使内部竞争恶化2、可能造成近亲繁殖现象西南交通大学经管院钟永祥[e-mail]问题：哪个和尚会念经？“远来的和尚会念经”“十步之内，必有芳草”西南交通大学经管院钟永祥[e-mail]本地和尚VS远来和尚《基业常青》的调查与结论——在目光远大公司共计1700多年的历史中，外部人员直接就任总裁的情况只有4次。目光远大的公司提拔内部人任总裁的可能性是对应公司的6倍结论：从内部培养和提拔管理人才更有助于维持企业核心价值观，他们同样可以进行变革核心：保持核心价值观&适应环境返回子目录西南交通大学经管院钟永祥[e-mail]招聘准备工作1、分析拟招聘岗位工作任务，确定招聘标准有无职位说明书——有：按照职位说明书最低任职资格确定招聘要求无：分析岗位工作性质与能力、素质要求，补充编制职位说明书，明确招聘要求西南交通大学经管院钟永祥[e-mail]招聘准备工作2、确定人员的录用标准与工资水平理想情况，可接受的下限和上限3、招聘宣传资料的准备企业招聘广告、企业宣传介绍资料4、报名与考核资料的准备报名表、面试问卷、笔试试题5、参加招聘人员的工作培训基本工作程序、招聘方法与技巧、公关礼仪西南交通大学经管院钟永祥[e-mail]招聘准备工作6、招聘渠道的确定拟招聘对象的分布、可能的来源——内部招聘公开招聘猎头公司推荐内部人员推荐毕业生选拔网上招聘西南交通大学经管院钟永祥[e-mail]人们通过什么渠道找到工作？中华英才网2001年11月（1428人）互联网：28%招聘会：24%报纸杂志广告：13%人才中介机构：7%亲戚朋友介绍：27%西南交通大学经管院钟永祥[e-mail]关于内部人员推荐内部人员推荐是企业容易接受的外部招聘方式根据调查，有76%的企业已经采用了内部人员推荐的招聘方式。原因：通过道义上的担保关系增加用人单位和应聘者之间的相互信任感，减少双方的沟通成本，从而大大降低招聘风险返回子目录西南交通大学经管院钟永祥[e-mail]组织实施招聘1、公开发布招聘信息媒体的选择/内容的确定/广告设计2、接待来访报名者电话接待/实地接待/来信处理/E-mail3、填写报名表，收集应聘者资料报名表/简历/学历证件/职称证书/资格证书/身份证西南交通大学经管院钟永祥[e-mail]组织实施招聘4、初步筛选，确定初步面试和（或）笔试人员数量和名单淘汰明显不符合要求者根据面试淘汰率