人力资源招聘配置

人力资源招聘与配置1一、单项选择题1、招聘工作的主要场所是(D)A、资本市场B、生产要素市场C、服务市场D、劳动力市场2、人力资源是体力与智力的结合，具有主观能动性，具有不断开发的潜力，表明人力资源具有（B）A、双重性B、能动性C、可持续性D、社会性3、由于短时间内工作量增加而采取的最常用的招聘替代方法是（B）A、员工借用B、加班加点C、员工借赁D、应急工4、外部招聘的对象是广大招聘信息的接受者，面对众多的应聘者外部招聘的首要原则是（C）A、适用原则B、真实、客观原则C、公平和公正原则D、沟通与服务原则5、表示人员测评工具和方法的稳定性或可靠性的指标是（A）A、信度B、效度C、内容效度D、构想效度6、表现测评工具对受测者的水平的鉴别和区分指标的是（C）A、信度B、效度C、区分度D、离散度7、事物的某一突出特点成为该事物的全部印象，其特点是只见树木、不见树林，以偏盖全。这种效应称为（B）A、首因效应B、晕轮效应C、对比效应D、相似效应8、面试前首要的准备工作是选择与培训面试人员。可以说，面试能否取得预期效果，关键在于面试人员是否具备应有的素质，以及临场组织是否发挥出了正常的水平。因此，面试前首要的准备工作是（A）A、选择与培训面试人员B、阅读职位说明书C、审查应聘者的材料D、设计面试问题9、面试人员应该控制整个的面试过程，掌握过程的主动权，但这并不意味着面试人员就应该说。在整个面试过程中，面试人员所说的话应该在总体的（D）A、70%以下B、50%以下C、30%以上D、30%以下10、既是人们社会生活的基本能力，也是一种状况适应能力，即一种愉快地调整与周围环境关系的能力是（D）A、社会适应力B、人际问题处理能力C、团队合作能力D、人际交往能力11、一般指那些无法静息、神经过敏、紧张以及由此症状而来的躯体症状（如震颤）的病理因子是（D）A、强迫症状B、人际关系敏感C、抑郁D、焦虑12、作为一种个人综合性笔试测验，特别适合于中、高级管理人员的能力测评的是（B）A、无领导小组讨论B、文件筐或公文处理测试C、管理游戏D、模拟面谈13、文件筐测的最核心的基础工作是（C）A、设计素质评价矩阵B、试题的编制C、有效的工作分析D、角色扮演人力资源招聘与配置214、在完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动过程中，通过活动观察和测评候选人的实际管理能力的情境测试方法是（B）A、角色扮演B、管理游戏C、模拟面试D、即兴演讲15、对候选人的各方面胜任特征进行打分评定的方法是（A）A、定量的方法B、面试的方法C、定性的方法D、笔试的方法16、一个职位的薪酬往往属于一个范围，而决定候选人具体的薪酬水平的是（C）A、学历学位B、劳动合同的期限C、胜任力水平D、工作时间的长短17、表示员工虽然未与企业解除契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程的员工流失是（B）A、辞职B、主动型在职失业C、显性流失D、解雇18、由于每人的个性、兴趣、技能、能力等素质在一定时间内是相对稳定的，如果测试没有得到稳定的结果，说明其信度（C）A、不低B、较高C、不高D、很高19、提出企业组织寿命学说的是（C）A、勒温B、库克C、卡兹D、中松义郎二、多项选择题1、构成就业人口总体的人力资源包括（ACD）A、未成年就业人口B、就学人口C、适龄就业人口D、老年就业人口E、失业人口2、人力资源管理最主要的职能是（ABCDE）A、人务资源规划，招募和选择B、人力资源开发C、安全和健康D、薪酬和福利E、劳资关系，人力资源研究3、从应聘者的角度来看影响招聘的主要因素有（BCE）A、应聘者的社会背景B、职业锚对招聘的影响C、应聘者的个性特在内D、企业的用人政策E、应聘者的寻职强度4、在市场经济条件下，公司战略的类型有（ACE）A、发展型战略B、扩张型战略C、紧缩型战略D、激进型战略E、稳定型战略5、人力资源规划执行阶段的三项工作是（BCD）A、预测B、实施C、审查与评价D、反馈E、决策6、工作分析结果可产生和形成（BCE）A、工作本身B、工作描述C、工作规范D、人员特征E、职位说明书7、从国内外的情况看，应急工通常分为（ADE）A、临时工B、农民工C、正工员工D、独立签约人E、兼职工8、招聘与甄选的原则包括（ABCDE）A、依法原则B、能职匹配原则C、内外互补原则人力资源招聘与配置3D、发展原则E、团队协作原则9、内部招聘的原则有（BCDE）A、公平和公正原则B、任人唯贤原则C、激励原则D、合理安排原则E、公平竞争原则10、测评工具中的信度指标的更具体的指标表示包括（ABC）A、再测信度B、复本信度C、评分者一致性信度D、效标效度E、重测信度11、常用的选拔评价工具与方法中，常用的工作模拟有（AD）A、完成工作任务B、管理游戏C、模拟面谈D、角色扮演E、心理测验12、面试的特点包括（ABCDE）A、测评的直观性；交流的双向性B、面试内容的灵活性C、判断的主观性D、面试时间长短的不确定性E、面试对象的单一性13、按面试内容设计的重点不同，可以将面试划分为（AD）A、行为性面试B、结构化面试C、压力性测试D、情景性测试E、系列式面试14、心里测验的一般原理包括（BCD）A、传递性B、差异性C、可测性D、结构性E、系统性15、气质的测量方法有（ACE）A、问卷法B、投射法C、行为评定法D、标准化法E、实验法16、测试阶段的主要工作包括（ABCE）A、试题的编制B、分组C、场地安排D、评价者的组织E、评分标准的设计17、员工录用的过程包括（ABCE）A、作用初步录用决策B、确定薪酬；身体检查C、办理入职；背景调查D、面试；心理测试E、新员工入职培训18、就社会范围内的人力资源流动来看，员工流动可以分为（ACE）A、地理流动B、地区流动C、职业流动D、内部流动E、社会流动19、企业员工的流出方式中，非自愿流出的情况有（CD）A、死亡和伤残B、退休C、解雇D、提前退休E、跳槽20、构成企业人力资源管理的基本职能是（ABC）A、吸引、录用B、保持、发展C、评价、调整D、招聘规划E、岗位分析三、填空题1、员工的招聘和选拔，建立在人力资源规划和职务分析两项基础工作之上。2、背景调查是美国企业在招聘过程中对企业外部申请者进行筛选的最基本、最常用的方法。人力资源招聘与配置43、在人力资源需求的预测方法中定性分析方法有管理人员判断法和德尔菲法。4、德尔菲法是一种专家们对影响企业发展的某一问题的看法达成一致意见的方法。5、职位说明书可以用表格形式表示，也可以用叙述形式表示。6、甄选决策的失误总体上可分为两类错误录用和错误淘汰。7、组织可以在获得专业知识和技能的同时，而不必雇佣一个并不需要的专职员工的应急工类型是独立签约人。8、能职匹配原则即招聘过程应坚持所选之人的知识、素质、技能等与岗位相匹配，即所谓的“人尽其才”。9、人略资源管理人通常利用录用率来评价劳动力市场对甄策略的影响。10、招聘渠道是获取职位候选人的途径。一般来说，招聘渠道可以分为两类内部招聘渠道和外部渠聘渠道。11、广告招聘有利于提高组织形象。良好的广告宣传不仅可以吸引大量的应聘者，而且可以加强组织的对外宣传，从而提高组织的知名度和美誉度。12、信度是人员测评工具和方法的稳定性或可靠性的指标。信度指标的表示方法是信度系数。13、测评工具所用的方法应该难度适中，如果难度过低，大部人都很容易取得高成绩，结果就会出现天花板效应。14、人员选拔评价的工具和方法是取得被选拔评价对象相关信息的重要手段，可以对被选拔评价对象进行客观的、公平的、合理的素质评价。15、是一个企业与员工个体自主双向选择的过程。16、按面试的进程，可以将面试划分为一次性面试和系列性面试。17、在面试中判断一个应聘者是否能胜任该工作的最主要的依据是职位说明书。18、面试问题的类型有开放性的问题、封闭性的问题、行为性的问题、情境性的问题、探索性的问题。19、按面试对象的多少，可以将面试划分为单独面试和集体面试。20、在面试的过程中，面试人员要注意掌握一定的面试技巧。不仅要掌握各种类型的提问等语言沟通能力，而且还要注意一系列的非语言沟通技巧。21、心理测试的发展大致可以分为萌芽阶段、成熟阶段、昌盛阶段、完善发展时期。22、人际交往能力是人们在交往过程中所形成的一种互相表达某种信息和情感的能力。其首要功能是传达信息。23、评价中心综合使用了各种测评技术，包括心理测验和面试，以及最具特点的情景模拟方法。24、模拟面谈的关键在于对这位与被评价者交谈的面试助手的选择。25、工作居住证的核心是市民待遇，旨在建立一种“户口不迁、关系不转、双向选择、来去自由“的人才柔性流动机制。26、上海通用汽车有限公司人力资源部根据公司发展的战略和宗旨，确立把传递以人为本的理念作为招聘的指导思想。27、人员甄选是一个企业与员工个体自主双向选择的过程。28、降职是指员工在组织中向更低职位的移动,它与晋升恰好相反，是一种负激励的方式。29、员工流动管理同时关系着、以及三个方面。人力资源招聘与配置530、员工内部流动的类型有、、和。四、名词解释1、人力资源：使之能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力和总和。2、人力资源规划：是指一个企业为实现中长期发展战略目标，在对企业人力资源现状与未来供求进行科学分析的基础上，通过制定相应政策措施，使恰当数量的合格人员在合适的时间进入合适的工作岗位，与企业预期的空缺相匹配，使企业和个人都获得长期利益的系统。3、人力资源总体规划：是人力资源管理活动的基础，它是以企业战略目标为基础，对规划期内人力资源管理的总目标、总方针与政策、实施步骤以及总费用预算等作出的总体安排。4、人力资源业务规划：是人力资源总体规划的展开和具体化，其执行结果应能保证人力资源总体规划目标的实现。（单选）5、职组（又称职群）：是指若干工作性质相近的所有职系的集合。6、问卷调查法：是工作分析中最常用的一种方法，也是获取工作信息的一种较好的方法，就是让员工通过填写问卷来描述其工作中所包括的任务和职责。7、员工租赁；是指一家组织解雇一部分或大部分原有工作人员，由出租公司以相同的租金雇佣，并把他们重新出租给他们以前的组织或其他组织。8、招聘策略：是招聘规划的具体体现，是为实现招聘规划而采取的具体策略。招聘策略包括招聘地点策略、招聘时间策略、招聘时的组织宣传策略、招聘的渠道和方法的选择等。9、内部招聘：是过通过内部各种渠道来寻找合适的候选人。当组织出现职位空缺时，在组织内部通过各种方式向全体职工公开职位空缺的信息，并招募具备条件的合适人选来填补空缺。10、返聘（也叫重新聘用）：是指组织将解雇、提前退休、已退休或失业的员工再招回组织来工作。11、面试：是指在特定的时间、地点进行的，预选精心设计好的、有明确的目的和程序的谈话。12、面试：是指在特定的时间和场所，根据事前设计，面试人员通过与应聘者面对面的正式交谈，从应聘者那里获得信息，由表及里地测试应聘者各项素质和潜在能力的测试方法。13、情境性面试：是指通过给应聘者创设一种假定的情景，考查应聘者在境景中如何考虑问题、作出何种行为反应。14、重复性提问：是指面试人员从不同的角度再次提问，以检验获得信息的准确性。（单选）15、人际交往能力：是人们在交往过程中所形成的一种互相表达某种信息和情感的能力。16、人格测验：是用测验方法对人的人格进行测量，测出一个人在一定情景下，经常表现出来的典型行为和人格品质。17、评价中心：是一种综合性的人员评价与选拔方法。它通过评估参加在相对隔离的环境中作出的一系列活动，以团队作业的方式客观地测评其专业技术和管理能力，为企业发展选择和储备所需的人才。18、无领导小组讨论：是指一组被测评者在给定的时间里、在既定的背景下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。19、文件筐测验又称“公文处理模拟测验”：是评价担任特定职务的管理人员在人力资源招聘与配置6典型职业环境中获取或是研究有关资料、得体处理各类信息、准确作出管理决策、有效开展指挥或是协调和控制工作能力及其现场行为表现的综合性测验。20、角色扮演：是指让被评价者在模拟的场景中扮演各种角色