人员选拔(1)

人员选拔1.人力资源测量和评价工作的重要性1.1人力资源管理在整个管理工作全局中的位置1.2选拔（测评、考录、考评、招聘）在人力资源管理中的作用2.考试选拔制度的发展2.1中国科举制度的利弊得失：形式中的精华，内容中的糟粕2.2西方国家的公务员制度2.3西方企业的人事选拔制度2.4西方军队系统的兵员选拔2.5中国近十几年考选制度的发展2.6建立新的考试录用体系应特别注意的几个问题3.考试技术的发展3.1FrederickWTaylor（1856~1915）泰罗在生产效率的研究中，提出科学的选拔、培训、晋升等问题。3.21905年法国心理学家比奈编制第一个智力测验（个体测验）3.3第一次世界大战前后，西方国家的士兵选拔测验（团体测验）3.4第二次世界大战前后，特种部队的情景模拟测验3.5现代考选技术的研究3.6中国目前的研究状况4.考选的基本问题4.1我需要什么样的人？——战略规划和任务分析4.2到哪里去找我需要的人？——猎头公司、公开招聘等4.3怎样鉴别人的特性：优点和缺点、能力和素质？4.4怎样吸引和留住人才？4.5谁来主持这项工作？——行政的负责和技术的负责5.我需要什么样的人？5.1泰罗和加尔布雷斯夫妇的研究工作：动作研究5.2福特的生产过程研究：第一条流水生产线5.3ERP&JIT5.4旅行支票和跨国集团的全球经营管理5.5对劳动生产率的提高持肯定态度的人5.6知识工作者和服务工作者的工作效率5.7战略和创新6.领导者和管理者的选拔语言表达能力逻辑思维能力创新和发散思维决策能力计划能力人际协调和沟通应变能力具体职务所需的特殊能力7.从心理测量角度看考录工作最基本的问题是——考什么？7.1一般能力倾向：如智力测验7.2特殊能力倾向：如行政职业能力倾向测验7.3学业成就：如综合知识测验、专业知识测验7.4个性心理特征：如内倾、外倾特征7.5心理健康水平：如情绪控制、抑郁、焦虑7.6社会性心理特征：如成就动机、责任感、人际协调能力等8.怎么考？8.1笔试：专业知识考试和行政职业能力倾向测验8.2结构化面试8.3无领导小组讨论8.4文件筐8.5计算机化考试8.6操作性测验：如反应时间测验、手指灵活性测验8.7演讲、情景模拟（角色扮演）等其它技术8.8其它：测谎器、注意广度、立体知觉9.考选方法的质量评价9.1标准化：方法规范统一，使分数具有可比性9.2信度：考选方法的可靠性9.3效度：考选方法的有效性9.4难度和区分度9.5其它几个重要问题•选拔只是人力资源管理的一个环节，需要其它环节的配合•测量和评价有助于对一个人的能力和特征的了解，不能解决所有问题，特别是以权谋私、贪污腐败等问题•考选过程是多种信息综合分析的过程•国外经验和方法的借鉴：规范的技术，标准化的做法•领导更需要战略思维和创新性思维领导和管理的共同职能a.确定和实现组织目标b.培育和维持组织系统内部的高昂士气注意•测量之前应有工作分析，才能知道应该测什么•测量之后应有绩效评估，才能知道效度如何•测量和评价应该适当区分。用人所长，优势互补•测量指标并非愈高愈好六类胜任特征特质类动机类自我概念类社会角色类知识类技能类创新性（CRE）成就欲（ACH）自信（SCF）客户服务意识（CSO）专业知识（EXP）分析性思维（AT）发展他人（DEV）主动性（INT）自我完善（S-DEV）诚信（AI）组织承诺（OC）综合性思维（CT）指挥性（DIR）自我控制（SCT）信息获得（INFO）团队协作（TW）灵活性（FLX）影响力（IMP）人际沟通（IC）关系建立（RB）团队领导（TL）组织意识（OA）关注秩序（CO）专业知识专业知识自我概念动机特质技能信息获得组织意识分析性思维人际沟通团队领导综合性思维发展他人指挥性团队协作关注秩序诚信自信关系建立影响力难于培训易于培训自我控制创新性灵活性客户服务意识主动性组织承诺社会角色成就导向自我完善内隐的外显的胜任特征操作模型行政类中层管理者的胜任特征模型重要性程度具体胜任特征重要性程度具体胜任特征******影响力*自信*****成就导向*指挥他人***人际沟通*信息获取***团队协作*综合性思维***分析性思维基线水平组织意识***主动性基线水平关系建立**团队领导基线水平专业知识**发展他人销售类中层管理者的胜任特征模型重要性程度具体胜任特征重要性程度具体胜任特征******影响力**关系建立****成就导向**分析性思维****主动性**综合性思维****人际沟通**信息获得***客户服务意识**组织意识***自信基线水平专业知识胜任特征的操作化界定与测评胜任特征界定工作中的行为样本测评方法测评中的行为样本人际沟通interper-sonalcommunication(IU)指的是准确的倾听把握他人话语背后的想法和情感并明确、清晰地表达自己的想法和意见Ø觉察到他人的情绪和情感Ø在倾听和观察的基础上理解他人，预测他人的反应并做出准备无领导小组讨论Ø倾听意识：不抢着发言，而是先倾听其他人的看法，再发表自己的观点文件筐Ø文件处理的意见措辞恰当Ø能够选择恰当的形式撰写公文面试考核人员流动招聘人员配置薪酬培训胜任特征模型基于胜任特征模型的人员管理系统纸笔测试纸笔测试的特点：团体性测验，客观化试题，能够大规模施测纸笔测试的组成纸笔测验的编制过程纸笔测验的操作纸笔测验的适用范围纸笔测试的优点面试面试——一种互动的、可控的测评方式，在最终的选拔决策中起关键作用。面试题的编制过程面试考察的胜任特征面试评分者的组成：部门负责人、人力资源部人员、心理学家面试操作过程面试题目的分类：情景型问题基于行为的问题面试面试是在人事选拔中最为广泛的使用的技术方法，也是在最终的选拔决策中起关键作用的技术方法。面试是一种互动的、可控的测评方式，它通过评价者与被评价者双方面对面的观察、交流，使评价者通过双向沟通的形式来了解面试对象的素质状况、能力特征以及应聘动机。面试题的编制过程与任职人员访谈，收集工作关键事件（criticalincidents)将关键事件分类，确立考察维度编制面试题试测、修改确定面试题目面试考察的胜任特征：分析性思维综合性思维关注秩序的程度信息获得能力人际沟通的意识和能力组织意识团队领导能力专业知识指挥他人的意识和能力关系建立的意识与能力评分者的组成部门负责人——专业知识、与本岗位的匹配程度人力资源部人员——基本胜任特征，与本企业的匹配程度心理学家——基本胜任特征操作过程制定标准化面试过程制作操作手册培训评分者面试实施评分，挑选合适的应聘者面试的分类情景型问题（SituationalInterview）基于行为的问题（behavior-basedinterview)情境型面试（SituationalInterview）通过向面试对象展示一个假设的情景，来让其解决情境中出现的问题，从而考察应聘者的各方面能力。独特优势题目设计的目的性强，可通过多道问题的组合来全面考察应聘者各方面的特征；操作比较简单，容易掌握；评分标准明确，多名评分者之间容易达成一致。情境型面试适用人群：没有工作经验的应聘者，如大学生。目前，在国家公务员录用中采取这种方式。主要考察的胜任特征分析性思维综合性思维人际沟通的意识和能力组织意识指挥他人的意识和能力关注秩序的程度行为型面试（behavior-basedinterview)让应聘者对自己以前有过的某些行为进行描述。理论假设：应聘者最近的工作经验可以有效的预测他未来的工作业绩。独特优势可以将面试集中在与工作相关的信息上；而且考官可以通过追问来澄清含糊的地方，能够得到比较真实的情况；可以用以前的行为来预测未来的绩效。主要考察的胜任特征信息获得的能力指挥他人的意识和能力关注秩序的程度关系建立的意识和能力团队领导意识和能力组织意识无领导小组讨论无领导小组讨论，是指由多个应聘者组成一个临时小组，依据给定的某个问题，在规定时间内充分进行讨论，并最终得出统一的结论；而评分者（主考官）会依据每个应聘者在讨论过程中的行为表现，为应聘者在各个维度上进行评分。无领导小组讨论的独特优势最大优势－情境模拟心理学家的研究表明，在无领导小组讨论中，应聘者必须面对与真实工作情境十分相似的问题，比如承担自己不熟悉的工作职责，同他人一起解决难题，面临外部压力，在没有权力的情况下对他人施加影响等等。因此，LGD可以有效的预测应聘者将来的工作表现。无领导小组讨论的独特优势对应聘者的真实表现进行评价，更加直接、准确。在压力情境下，应聘者难以掩饰，使其在无意之中表现出自己各方面的优点和缺点。可以考察一些笔试和面试不能考察或难于考察的能力或素质，比如组织协调能力，人际影响力等等。无领导小组讨论的开发流程依据国内外最新文献和资料，编制讨论题目和评分维度通过模拟讨论，完善题目和评分维度开发评分者培训方案应用于真实选拔情境，根据实践经验进一步完善无领导小组讨论的考察维度思维分析能力人际交往能力压力反应人际影响力积极性（成就动机）组织协调能力无领导小组讨论的操作流程依据招聘岗位的胜任特征，确定讨论题目和评分维度对评分者进行培训讨论实施评分者进行观察、记录，然后在评分表上评分。文件筐测验什么是文件筐（In-BasketExercise）文件筐测验的优点文件筐测验的考察维度文件筐测验的使用文件筐测验结果的评定文件筐测验的评价文件筐的发展什么是文件筐历史：自从1957年Fredriksen,Saunders和Wand开始，文件筐的研究以来,至今已经有四十多年的历史。文件筐测验（In-BasketExercise，又称In-trayexercise或in-baskettest）是一种测评中高级管理人才素质的情境模拟技术，也称作业或公文筐测验。文件测验材料由两部分组成：一是背景资料，是关于所模拟情境的一些介绍，如公司组织结构图、部门情况简介、员工基本情况等。二是答题册，包括答题的指导语和应聘者需要处理或回答问题的材料。时间要求：1.5~3小时评估目的：考察应聘者的计划、组织、预测、决策和沟通等能力。文件筐的优点研究已经证明它是管理绩效的良好的预测作用。具有较高的表面效度，它模拟的是真实工作情境，能较全面地反映应聘者的真实管理能力。它是评价中心中运用最多的，也是最重要的测量方法之一。文件筐主要用于培训、管理开发和选拔。文件筐测验的考察维度中、高层管理者通常需要考察的胜任特征如下：关注秩序concernfororder（CO）信息获得informationseeking(INFO)人际理解interpersonalcommunication(IC)客户服务意识customerserviceorientation(CSO)指挥他人directiveness（DIR）分析性思维analyticalthinking（AT）综合性思维conceptualthinking（CT）自控能力self-control（SCT）文件筐测结果的评定测验结束后，评分者应该在所要考察的各个维度上都给出一个分数与评价。将应聘者的回答与事先做好的参考答案相对照：对应聘者最后的评价不能简单的将各维度分数相加，而是要看他在各个维度上的总体表现。按文件重要与否，回答可分为：vital、important、trival三级；或重要立即处理、重要稍后处理、不重要立即处理、不重要延迟处理四级。文件筐的发展文件筐近年的发展:1.采用E-MAIL的形式;2.有人试图采用呈现标准答案的形式来让参与者选择答案,让计算机呈现,达到迅速记分的目的,但是它和管理情境相差太大,和管理者以自己的方式来管理是不同的,其有效性,精确性尚未得到证实。3.把文件筐用于信息加工过程的研究,如呈现标准化的测验材料,来检测不同人格或不同认知风格的人如何知觉和解释这些问题。4.影响文件筐信息加工的因素有:问题呈现顺序,文件数量和文件排放顺