岗位胜任力、岗位素质模型、素质测评对职业发展的应用

弘策岗位适应度评价系统南京弘策企业管理咨询有限公司2012年5月7日岗位适应度评价P-FitnessEvaluation1岗位适应度评价P-FitnessEvaluation你可以教会一只火鸡爬上树，但最好是找来一只松鼠。教谁爬树？2岗位适应度评价P-FitnessEvaluation内容提要弘策岗位适应度评价系统概述弘策岗位适应度评价系统应用岗位素质模型建模介绍岗位素质测评技术介绍岗位适应度评价报告示例弘策岗位适应度评价系统软件介绍典型案例弘策简介3岗位适应度评价P-FitnessEvaluation弘策岗位适应度评价系统（PositionFitnessEvaluationofUchoice）评价报告能力测评岗位建模素质调研能力素质岗位素质模型岗位适应度测评中心岗位适应度4岗位适应度评价P-FitnessEvaluation能力素质（Competency）又称胜任素质，起源于21世纪50年代初由哈佛教授麦克里兰McClelland)博士在美国国务院尝试应用,对外交官人选进行有效的识别和挑选，因为传统的智商检验无法预测个人在某个工作岗位是否能有出色工作业绩–麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”，标志着胜任素质运动的开端–胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用能力素质(Competency)的理论背景5岗位适应度评价P-FitnessEvaluation掌握和运用专门技术的能力个体对于社会规范的认知与理解对自己身份的知觉和评价决定外显行为的内在想法或念头某人所具有的特征或其典型的行为方式能力素质技能知识价值观自我定位需求（动机）人格特质某一职业领域需要的信息能力素质的构成6岗位适应度评价P-FitnessEvaluation能力素质示例7岗位适应度评价P-FitnessEvaluation岗位素质模型的定义为了寻求一种科学的管理手段和管理工具来发现冰山模型以下的部分以及这些特质的具体表现行为并加以运用，在充分分解组织战略的基础上，通过不同能级、不同业务层面的员工组簇的行为事件访谈、记录、编码、归纳、整理，从而建立起来的适合本企业战略发展的不同职族的员工能力素质的标准化、系统化体系。客户组织的核心能力岗位素质模型企业的战略目标财务业务流程8岗位适应度评价P-FitnessEvaluation岗位适应度测评中心技术评价中心的涵义是一种以测评素质为中心的标准化的一组评价活动，在这种活动中，多个主试采取多种测评方法围绕一个中心进行努力，这个中心就是受测者的能力素质。关键行为自述有/无领导小组讨论公文筐测评360度评价结构化访谈测评中心技术9岗位适应度评价P-FitnessEvaluation岗位适应度（匹配度）素质级别标准等级权重个人得分匹配度C4组织认同44.3044.33101%C5快速高效43.8853.6093%S5成就导向54.6043.5577%A1计划能力43.9644.03102%A2执行力54.5154.1091%A3分析判断54.6654.4095%A5协调力44.2054.50107%A8信息寻获44.0944.50110%标准总分145.37综合匹配度97%10岗位适应度评价P-FitnessEvaluation测评流程11岗位适应度评价P-FitnessEvaluation内容提要弘策岗位适应度评价系统概述弘策岗位适应度评价系统应用岗位素质模型建模介绍岗位素质测评技术介绍岗位适应度评价报告示例弘策岗位适应度评价系统软件介绍典型案例弘策简介12岗位适应度评价P-FitnessEvaluation应用于招聘管理基本吻合低高低高素质能力•领导能力•社交能力•解决问题能力•组织能力•创新能力•组织导向•协作性X职位要求差距较大0123401234予以晋升不予晋升候选人的素质职位期望具备的素质基于岗位适应度的招聘甄选除了采用既定的工作标准与技能要求进行招聘评价外，还要依据岗位素质模型要求考察候选人具备的素质，以便“让合适的人做合适的事”，进而在选对人的基础上，建立基于岗位适应度的招聘甄选决策流程，构建岗位适应度的人力资源管理系统。13岗位适应度评价P-FitnessEvaluation付酬要素个人Person绩效Performance岗位评估能力评价绩效评估技术支持职位Position核心：将职位、能力、绩效界定为企业支付薪酬的主要依据建立3p激励性薪酬设计理念14岗位适应度评价P-FitnessEvaluation应用于薪酬管理薪酬确定与调整—作为宽带薪酬进档进级的依据建立岗位适应度的薪酬管理体系要通过薪酬调整与职业晋升等多种激励手段相结合，引导员工选择适合的职业途径，通过素质的提升实现职业发展。，对员工的个性以及创造力给予了相当的尊重，扩大企业对“人才”的内涵界定，从而激励员工不断实现自我，提升自身价值浮动幅度15岗位适应度评价P-FitnessEvaluation应用于绩效管理(360度评价，业绩评定等)基于岗位适应度的绩效管理除了以结果为导向，关注短期绩效外，还要考察岗位要求的能力素质，关注当前与未来的绩效，一方面，使员工依据自己的核心专长与技能发挥作用；另一方面，强化企业对人才潜能的开发。二一部门一部门二部门三流程市场产品服务公司年度目标部门绩效考核流程绩效考核个人绩效评估组织绩效考核16岗位适应度评价P-FitnessEvaluation应用于企业培训（确定员工总体培训内容）职位知能•财务知识•年度预算基本能力•领导才能•沟通能力市场/行业知识房地产行业国内知识•员工总体的培训内容某公司职位素质模型高管人员中层人员普通员工公司培训手册战略设计企业价值竞争管理成本控制冲突管理项目管理财务知识品牌管理有效沟通演讲能力财务知识团队建设17岗位适应度评价P-FitnessEvaluation应用于员工培训（确定员工个人培训需求）职位要求素质描述员工目前素质描述员工素质与职位要求的差距基本能力专业知能行业/市场知识123456培训计划以素质模型为基础依据员工能力素质差距分析确定具体所需培训提供的培训员工培训计划123456√———√√18岗位适应度评价P-FitnessEvaluation应用于员工职业生涯规划现在所处位置将来我所希望差距了解员工个人发展通道并使之努力19岗位适应度评价P-FitnessEvaluation内容提要弘策岗位适应度评价系统概述弘策岗位适应度评价系统应用岗位素质模型建模介绍岗位素质测评技术介绍岗位适应度评价报告示例弘策岗位适应度评价系统软件介绍典型案例弘策简介20岗位适应度评价P-FitnessEvaluation岗位适应度模型介绍岗位适应度模型的构成1四大素质族2素质定义及分级321岗位适应度评价P-FitnessEvaluation2.职位素质模型构成——四大素质族素质族分类CAST模型企业文化族业务管理族自我管理族团队管理族CASTCorporateCultureBusinessManagementSelf-managementTeamManagement22岗位适应度评价P-FitnessEvaluation2.1素质族分项1.计划能力2.执行力3.分析判断4.监控力5.协调力6.语言表达7.谈判能力8.信息寻获1.协作性2.自律3.注重外在形象4.自信5.成就导向1.创新精神2.责任心3.正直诚实4.组织认同5.快速高效6.学习发展7.一致性企业文化族业务管理族自我管理族1.培养他人2.沟通能力3.因人施事4.激励能力团队管理族23岗位适应度评价P-FitnessEvaluation素质分级主要体现在行为的目标、影响的范围、方式的难度等方面，如描述表中各素质要素的“关键差异点”表述。级别也分为不合格类与合格类两大类，其中：☆不合格类即负级；☆合格类按要求从低到高，分设I～V级。3.素质定义及分级－ZSD分级因素描述典型行为(v2.0)示例素质名称协作性所属素质族自我管理族素质定义：愿意与他人分享知识、信息、资源、责任以及成就，能通过各种方法与别人建立相互信任的合作关系。关键差异点：分享的意愿，分享内容，相互信任负级I级II级III级IV级V级因素分级不合群，难以相处；只关注自身的利益，难以建立合作关系或使合作顺利推进；„„能合群，易相处；支持团队的决定，做自己份内的事；„„在I级的基础上；乐意参与团队的工作任务，相信团队能力；„„在II级的基础上；真诚地看待别人的意见和专业知识，乐于向别人学习(包括下级和同事)；„„能够与不同文化背景、经历及个性特征的人协同工作；„„擅于营造有利于工作的人际环境，采取具体行动来促进友好、健康的氛围及合作精神，化解团队中的冲突；„„典型行为孤傲或孤僻；总是挑别人的毛病而不是承认别人的贡献和优点；„„能够给予其它部门、其它团队成员以支持配合，但不一定主动。主动配合其他部门、其他团队成员的工作。为了做出一项决定或制定一个计划，认真地向别人征求意见经常公开赞扬做出成绩的团队成员。以合作态度处理人际之间的矛盾,将整体利益置于个人利益之上。24岗位适应度评价P-FitnessEvaluation内容提要弘策岗位适应度评价系统概述弘策岗位适应度评价系统应用岗位素质模型建模介绍岗位素质测评技术介绍岗位适应度评价报告示例弘策岗位适应度评价系统软件介绍典型案例弘策简介25岗位适应度评价P-FitnessEvaluation无领导小组讨论（1）在这种形式中，被评价者被划分为不同的小组，每组人数5-8人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求就某些争议性较大的问题进行讨论。最后要求形成一致意见，并推选一名成员向评委汇报。评价者则在一旁观察被评价者的行为表现并对其相关能力素质作出评价。团队管理族自我管理族业务管理族测试步骤测评项目上级评价专家评价测评方法26岗位适应度评价P-FitnessEvaluation公文筐测试“文件筐测验”又称“公文处理模拟测验”，作为一种个人综合性笔试测验，特别适合于中、高级管理人员的能力测评。文件筐测验的所有题目都来自于管理工作的实战，通过考察被测评者在处理具体业务中的表现评估其关键能力。该测验常常设计一个管理者非常接近的、具有代表性的职业工作情境，将各类有关信息和待处理的问题形成十几份乃至几十份书面材料放在被测试者办公桌上的文件筐内（这些文件可能是信函、备忘录、报表、帐单、投诉文章、电话记录、命令、请示、汇报、通知以及其他任何可能的形式）。团队管理族自我管理族业务管理族测试步骤测评项目上级评价专家评价测评方法27岗位适应度评价P-FitnessEvaluation360度评价360度评价，又被称为多评价者评估，以其民主参与，多源反馈的特点成为一种新型的人力资源管理的评价方法。其步骤如下：•组织相关人员填写问卷。•对收集的问卷要进行处理，首先要去除无效问卷；其次，围绕同一被评价者，将来自被评价者的上级、同级、下级和自我评价的数据分别输入专门设计的EXCEL表格中。•根据公司的现状，制定符合该公司的评价结果计算公式并确定权重，这样才能保证360度评价结果的客观、公正与准确。团队管理族自我管理族业务管理族企业文化族测试步骤测评项目上级评价同级相关人员评价下级评价测评方法28岗位适应度评价P-FitnessEvaluation结构化访谈所谓结构化访谈是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的评价分析等构成要素，按照统一制定的标准和要求进行的访谈。其步骤如下：•面试过程中，主试人必须根据事先拟定好的面试提纲逐项对被试人测试，不能随意变动面试提纲。•被试人也必须针对问题进行回答。•面试各个要素的评判也必须按分值结构合成。自我管理族业务管理族企业文化族测试步骤测评项目专家评价测评方法29岗位适应度评价P-FitnessEvaluation关键行为自述关键行为自述，是一种开放式的行为回顾式探