什么样的人力资源招聘才能为企业找到合适的人才

标题：什么样的人力资源招聘才能为企业找到合适的人才作为21世纪的今天，无论是对大型企业，还是中小企业，人力资源都是最宝贵的财富。找到一个能招揽客户的销售代表优于找到一个好客户，因为他能号召来很多好客户；买到一个有创新头脑的人高过于买到一款好产品的销售权，因为他能帮你开发出很多好产品。这样的例子不胜枚举。当然，相对于大企业，中小企业在人才招聘上也许占了先天的弱势。因为什么博士后、博士前、研究生都挤破头进大企业；而对部分有创新激情的小企业视而不见。而且，现在真文凭比假发票还多，各种各样的学历，各种各样的人才，然而这些都是企业需要的么？很多企业看到上面的文字都会说，现在中国人有的是，中国大学生更有的是。他们不来，我们还不要呢！中国啥都缺，就是不缺人。是的，这正是中国的现状，什么都缺，就是不缺人，不缺大学毕业生。但是，也正如上所说，不缺的是人！但是企业需要的是才，而不是人。更重要的是，高学历不等于人才。近年来，国家不断推行扩招政策，希望能让更多的学生接受高等教育。这本是个好事情，但是这不是解决毕业生就业的根本途径。因为人才市场的需求没有发生任何实质性的变化——连表面变化都没有。所以，在人才需求容量没有任何变化的时候，当更多的人拿到文凭，只是提高了学生进入企业的门槛——原来要本科生，现在要研究生，因为现在的研究生跟原来的本科生一样多；原来要研究生，现在要博士生，因为现在的博士生和原来的研究生一样多，可能还要多。所以，就业人数的总量没有变化，而就业率却在减少——因为大学生的绝对人数在增加。为什么要讲这些？我只是希望中小企业的各位人力资源主管转换人才招聘的定势思维，了解文凭只是人口激增的附加产物，和我们招聘人才完全是不相干的。招聘人才应该是以职务需求和个人能力的契合度为依据，而非简单的文凭罗列。这样我们才能找到最合适的员工，而不是最高的文凭。高文凭与老板有何用呢？它能为你赚钱么？1、求教相关专业的权威，进行严格的入门选拔。作为人力资源管理主管。如果你认同了我对人才的定义，那么在面试之前，就要做好准备。因为既然选择了要人才，就要知道如何考验对方是不是人才。当然，作为人力资源部门，不可能是样样技术都精通。所以要到各大院校的BBS和计算机专业论坛进行求助：老师好，同学们好，老鸟们好：我是XX公司人事部经理。我们最近想招一个网管。我们希望他具有Linux/FreeBSD/WindowsNT的网络管理经验，可以搭建简单的邮件服务器和FTP服务器。定位和排查网络故障。我们想做一套试题，请各位不吝赐教。一些热心的朋友就会来帮助你们。有了试题和答案还不够。要知道，同一套题，学院派和非学院派会有完全不同的两种解答方法，而且各有道理。学院派的方式传统、稳定、效率一般；非学院派则创新、高效，有时候毁誉参半。这个时候，请各位人事部经理要记得，一定要选非学院派的。不然我们的考试就完全没有意义了。因为按常规招聘，你们都是招学院派的人才任职。建树多少，你们应该心知肚明。创新，这个词在这个时代，太重要了。2、适当放宽在招聘启示上的学历要求，适当提高专业素质要求。寸有所长，尺有所短。一个没有文凭计算机使用者，他一定花了更多的时间在计算机上，而非文凭上。这就好像长跑运动员很可能下了河就会被淹死；高级物理学家容易吃错药，因为实在对化学一窍不通。这种情况可能在低学历高技术的人才上表现得更极端一些。因为他们拿手的技术都是舍得花大量时间进行实践来学习的，这既是他们的爱好，也是他们的饭碗。为了一个课题，他们可以彻夜不眠。我有一个朋友，自己在睡觉的时候都要开着电脑编译FreeBSD内核，不时醒来观察一下。他虽然也只是个专科的学历，但是在FreeBSD技术方面，绝对不比任何一个本科生差。相对于在学校里学课时的学生，这些人的技术不知道要好多少。但是，正因为他们对他们的爱好太专一了，所以拿不到一个好文凭。这不是很讽刺么？３、尊重人才，赋予大任。你不用上赶着去区分员工的文凭大小。其实，在员工之间，文凭低的都自觉比文凭高的矮半头，就算自己拼命工作，希望得到领导赏识，又有几人成功呢？用人不疑，疑人不用。原则简单透明，但是执行力一直在中国伴随着潜规则而疲软了好多年。胡主席说了半天“不拘一格降人才”也算是白说了。金子不是放到哪里都发光的，埋到地里年头多了，挖出来和石头也一样了。锥子放在口袋里才能锋芒毕露，人才亦如是。４、其他方面。夸夸其谈者，只适合搞业务，不适合搞技术。他对计算机能一口气说出１０００个术语，等到他坐在计算机跟前，也许连一行程序都写不出来。每个行业都有每个行业的职业特征，真正搞计算机的人一般都是话少，沉默。人家满脑子都是二次函数，谁有工夫去扯淡呢？当然，几个计算机迷泡到一起的时候又是另一幅景观。所以职业特征一定要把握好，不要被假象所蒙蔽。而对于企业来说，小企业想成长为大企业，难！小企业想被大众认同，更难！和人才的道理是一样的。: