以素质模型为基础的招聘甄选体系

北京自在基业管理咨询有限公司1以能力素质模型为基础的招聘甄选体系主讲：北京自在基业管理咨询（集团）公司企业管理咨询分公司熊通成高级顾问师北京自在基业管理咨询（集团）有限公司2简介熊通成先生，现任北京自在基业咨询集团管理咨询分公司总经理、高级顾问师多年从事企业竞争战略、人力资源策略、组织与职位体系设计、薪酬激励体系、绩效管理体系、人才素质测评体系以及文化、营销、并购等多领域的研究与咨询工作曾任佐佑咨询公司咨询师、中新人才顾问公司顾问师、德威乐普顾问公司高级顾问师、项目经理、北京德威特公司战略与人力资源总监、中国网通集团研究院高级研究员参与深圳云海通讯有限公司、中天企业股份有限公司（现更名为世纪中天）、江中药业集团、广州新科创新有限公司、中信国安世华金融信息有限公司、双鹤药业股份有限公司、中国航天科技集团空间技术研究院、中国航天科工集团35研究所、中国网通集团总部、北京市通信公司等企业管理顾问项目全面领导北京首信发展有限公司、北京德威特电力系统自动化有限公司、北京博电新力电力系统仪器有限公司、山西风雷机械有限公司、北京北方空间钢结构有限公司、湖北华中光电科技有限公司等企业的管理变革项目联系方式：010-86759958，13911909982，[e-mail]北京自在基业管理咨询（集团）有限公司3主题招聘与甄选能力素质测量如何建构能力素质模型招聘甄选网络平台北京自在基业管理咨询有限公司4一、招聘与甄选北京自在基业管理咨询（集团）有限公司5吸引和激励优秀人才充分发挥其潜力，是任何企业稳健发展的关键公司长期发展+企业核心竞争能力工资奖励福利工作满意成就感知识和经验业绩分红:养老金参与企业家创新社会地位和名誉权力个人发展人力资源是企业的最主要战略资源！！！…让主要员工将企业作为自己的事业来发展北京自在基业管理咨询（集团）有限公司6招聘与甄选招聘：是通过各种渠道将与公司所需职位能力素质相关的人员吸引到公司成为候选人的过程甄选：是通过有效的测试和测评手段，从众多候选人中选取目标职位最合适人员的过程北京自在基业管理咨询（集团）有限公司7招聘甄选的理论基础工作有绩效具有工作所需的能力素质工作需要的哪些能力素质工作的内容工作的难度相应的能力素质达到什么水平具有工作的激情薪酬激励体系工作本身的满意和激励公司有发展工作分析北京自在基业管理咨询（集团）有限公司8人力资源系统对招聘甄选的支撑招聘甄选•企业愿景•企业文化价值观•薪酬结构与水平•工作本身的机会与挑战•规范的组织管理如何吸引人？•战略分析•组织体系与职位体系•工作分析•任职资格与素质模型•招聘策划与计划需要什么人？•绩效目标设定•绩效评价与改进•工作轮换与培训开发•职业生涯发展规划•职业化素养的塑造如何开发人？•基于职位、能力、绩效、市场的薪酬激励体系•基于能力和业绩的多种晋升渠道•合理工作设计，工作内报酬如何激励人？北京自在基业管理咨询（集团）有限公司9招聘甄选是全体管理者的责任通常企业容易把招聘甄选看成人力资源部一个部门的事情我们强调，招聘甄选的第一责任人是各级主管，人力资源部是招聘甄选活动的组织者和专家角色有效的招聘甄选是人力资源部和各级主管共同认真负责参与的结果北京自在基业管理咨询（集团）有限公司10人力资源部与用人部门的分工需求分析根据人力资源规划，人力资源部分析各部门的人员需求，并进行人员素质和获得渠道分析招聘计划人力资源部作出具体招聘计划（日常招聘计划和专项招聘计划），报公司高层收集简历通过各种渠道（报纸杂志广告、招聘会、网络广告等），发部招聘信息，收集简历，并进行简历初步筛选书面测验人力资源部组织对所有筛选出来的人员进行能力素质测验人力资源部组织根据不同申请职位性质，进行专业素质测验，测试试题由用人部门提供再次筛选人力资源部，根据个人简历、书面测验结果，确定参加复试人员复试公司领导、用人部门、人力资源部对所有参加复试人员，采取无领导小组讨论、角色扮演、文本筐等方法考察能力各用人单位，对应试者进行背景性结构化面试，考察实际经验等确定人选综合考虑个人背景、能力、素质、专业水平以及公司人员结构，确定最终人选北京自在基业管理咨询（集团）有限公司11企业招聘甄选的一般流程程序目标工作进入招聘渠道简历筛选123企业战略分析企业所需核心能力分析企业人力资源现状分析企业增补计划目标职位任职资格分析分析职位目标任职者的习性选择合适招聘渠道设计适当的招聘广告进行招聘，收取简历明确企业的真正需求获得更多的与职位需求相近的候选人按照招聘目标人数合适比例选取人员需求分析确定各类人员筛选的原则、策略、方法进行简历筛选建立入围人员资料库具体联系择优测评45确定汰劣测试的方式确定汰劣测试的题目和标准组织测试并阅卷淘汰不合格者确定择优测评的方式确定择优测试的题目和标准组织测试并进行测评选择优秀者将不合格者淘汰出局将最合适者留下汰劣测试北京自在基业管理咨询（集团）有限公司12企业招聘甄选容易出现的问题应急性招聘，没有面向未来系统规划对人员需求笼统，标准不明确没有系统思考招聘策略和渠道相面为主，缺乏科学甄选手段没有建立支撑招聘甄选工作的人力资源管理平台北京自在基业管理咨询（集团）有限公司13招聘甄选常用技巧举例如何制作招聘广告如何阅读简历面试前候选人简历研究面试技术面试过程的控制候选人形体语言观察北京自在基业管理咨询（集团）有限公司14如何制作招聘广告广告的版面越大，应聘者越多。分类广告的效果高于普通广告。星期天的广告会有更多的阅读者。如果广告能够配合招聘大会，效果会更理想。招聘普通职位，不值得花费太多的钱登广告。简明、中肯、真实，是首要原则。不能为了吸引更多人就歪曲事实。一定要指明招聘职位的名称。列出要求具备的资格条件。如果你不希望被不断的电话打扰正常工作，就说明投递简历的要求。尽可能详细说明工作，剔除不必要的筛选工作。关于报酬的暗示。最好给一个范围或行业水平位置。不要包括将来可能有争议的内容，如升迁，除非这种机会确实存在。福利和额外福利。让你信任的人读一遍，以确认是否足够清楚。牢记：吸引称职的人，而不是误导他们。北京自在基业管理咨询（集团）有限公司15如何阅读简历寻找附有求职信的简历。他们可能很在意你所提供的职位。警惕冗长的简历，因为多余的解释可能表明办事不利索或用以掩盖基本努力和经验的不足。仔细寻找与成就有关的内容。制作草率的简历的人，不会把事情作好，如有错别字说明不愿意花时间校对。剔除那些浮夸、不准确的内容。忽略个人对自己的主观感受。估计所提供信息的可靠性程度。注意以下内容：A、明显不符合招聘要求；B、没有提供广告中所要求的完整信息；C、有很长一段没有工作的时间；D、以往报酬的水平超过组织的标准；E、表现出对其他工作更感兴趣。F、资格过高，可能有特殊问题才屈就。北京自在基业管理咨询（集团）有限公司16面试前候选人简历研究找出与应聘工作要求相符的关键词，如：曾任职务；现任职务及任职时间；具体工作或职务的内容等。找出反映候选人是否满足应聘工作的形容词和数量词，如：相关工作的任职时间长度；技术职称及评定的时间；获奖等级和次数等。把握并估计以往工作经验与应聘工作之间转化的难易程度，如：知识、技能、经验、性格特征等。估计所提供的背景材料的可信程度，如：可证实的材料：学历、学位、外语等级；需要证实的材料：求职动机、能力状态、以往的工作表现等；不可证实的材料：责任心、主动性等。忽略个人对自己的评价、看法、个性、兴趣等无法证实的材料，如：领导能力、原则性、组织协调能力、合作性、独立性、社交能力、爱好等自我评价。记录下有待证实和进一步了解的问题和细节，为面试做准备。北京自在基业管理咨询（集团）有限公司17面试技术一对一面试适用于各种情况的初选和复选主试人可以是一个，也可以是多人时间一般为45分钟（初选可以20分钟）提出的问题一般在15个左右候选人的面试时间应错开安排注意候选人在等待面试时的表现面试场所的安排选择宽敞、安静的场所，避免被打扰亲切环境安排：坐在沙发上，侧面相对压力环境安排：面对面，距离两米以上，主试人员坐得高一些，背光，增加主试人员数量等。有条件的情况下，准备录象设备，以便事后观看。北京自在基业管理咨询（集团）有限公司18面试过程的控制面试过程的自然导入证实需要证实的问题了解其他资格方面的问题引伸提问，由候选人自由发挥回答候选人关心的问题轻松地结束面试北京自在基业管理咨询（集团）有限公司19候选人形体语言观察面对面交谈：有声部分低于35%；无声部分65%手：一般认为，伸开手掌，掌心向上，是坦诚的象征小孩说谎时，手掌藏在背后；成人说谎时，双手叉兜、双臂交叉，不露手掌掌语：掌心向上：诚实、谦虚、不带任何威胁性；掌心向下：压制、指示性、强制性，易产生抵触情绪搓手掌：焦急等待，跃跃欲试指语言：拇指：积极语言，表示优越双手插兜，拇指伸出，表示高傲；双臂抱胸，拇指翘起，表示敌对情绪和防卫；这种人难以接近；谈话中拇指对人，表示嘲弄和蔑视；十指交叉：十指交叉动作，常与笑脸配合，貌似自信，其实表示焦虑，甚至暗示敌对情绪；注视：时间：应占谈话时间的50%—70%三分之一以下，表示不诚实，恐慌；三分之二以上，表示相对诚实1、对方瞳孔放大，表示你有吸引力，喜欢2、对方瞳孔缩小，表示敌意北京自在基业管理咨询（集团）有限公司20候选人形体语言观察（续）注视方式：眨眼：平均每分钟5—8次频率快，表示感兴趣；经常闭眼，表示轻蔑；点头：频频点头：表示感兴趣，鼓励继续谈话；候选人频频点头，表示无主见；重复点头：表示乏味，希望改变话题或尽快摊牌；触摸：手与额头：表示紧张思考、困惑、悔恨，或顿悟；手与眼睛：掩饰行为，表示延期思考；手与鼻子：表示犹豫、怀疑、无从回答；手与嘴：表示怀疑、戒心、掩饰自己；手与耳垂：表示谈话乏味、无聊、对话题反感；手与脸颊：表示犹豫、困惑、为难；手与下颚：表示评估；手与后脑：表示困惑、为难、紧张思考；北京自在基业管理咨询有限公司21二、能力素质测量北京自在基业管理咨询（集团）有限公司22浅层次的招聘甄选工作往往效果不佳许多企业掌握了招聘和甄选的一些技巧，但是招聘和甄选的效果却还是不佳一个重要的原因在于企业没有细致的研究公司职位的能力素质要求，以及没有在招聘甄选过程中选择恰当的方法去测量它们北京自在基业管理咨询（集团）有限公司23素质的层级技能：指一个人将事情做好所掌握的东西。知识：指一个人对一个特定领域的了解。社会角色：指一个人留给大家的形象。自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。品质：指一个人持续而稳定的行为特征。如能通过似乎无关的因素认识模式。动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就亲和和影响力）它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。北京自在基业管理咨询（集团）有限公司24TheIcebergModel技能知识态度个性动机价值观自我概念知道怎么做；知道为什么做会做、能做我喜欢做我要做做这件事是重要的天生就是做这件事的人我是谁，我要成为怎样的人北京自在基业管理咨询（集团）有限公司25怎样知道一个人会不会做某项工作最简单的办法——让他试着做！研究表明，工作样本测试的方法是最有效的人事测量方法之一但是，许多工作的复杂程度和失败的代价不允许招聘者让候选人试着做。例：重要销售人员某些技术工人怎么办？北京自在基业管理咨询（集团）有限公司26不同选拔方法对工作业绩的平均预测效度选拔方法预测效度年龄-0.01教育年限0.10工作知识测验0.48学业成绩0.11兴趣0.10培训经验0.13工作经验0.18个人历史资料0.37推荐0.26试用0.44面谈0.14同事评定0.49认知能力测验0.53评价中心技术0.43•这是西方学者所做的元分析的研究结果。•认知能力测验与评价中心