企业人才战略标准制定(智联招聘)

1《企业人才战略标准制定2部曲—识英雄、吸英雄》1准时参课。在课程进行时不喧哗或随意走动。课程期间不可拍照、录像、录音。关掉您的手机或者将手机调至无声、震动会场纪律：我该用什么样的人？王利芬反思创业失误：用人不当、商业化能力弱！马云：“千万别把飞机的引擎装在拖拉机上！”米格—25效应！局部落后，整体领先，只要组合协调好，就可以成为世界一流！谁是我们要找的人才？吸英雄——如何吸引人才识英雄——我们需要什么人才•不同行业、企业、阶段、层级人才标准•案例分析：该企业需要什么样人才•基于能力素质模型的人才标准制定•如何判断人才真实素质•面试的6大误区•面试的6大正确理念•人才在想什么、需要什么•招聘广告吸引力法则•公司机制吸引力法则我们想要招对人，首先弄清楚我们需要什么样的人！很多人把标准定错了，导致南辕北撤！不同行业和企业、不同发展阶段、不同层级、不同职位等需要的人都不一样！行业阶段层级职位其它制造业初创阶段高层管理文化匹配服务业发展阶段中层销售能力匹配高科技成熟阶段基层专业年龄、经验匹配…………………………不同行业和企业、需要的人不一样！踏实、勤奋、基本技能创新、专业热情、勤劳、形象创业期成长期成熟期衰退期、战略转型期收入敢闯敢拼一技之长力挽狂澜能力超群不同发展阶段的用人不一样！理念相同愿意奉献规范运作一板一眼不同层级的用人不一样高瞻远瞩、卓越领导、沉稳、会激励业务、技术高手向管理高手转型执行力强、技能至上不同战略方向和环境的用人不一样请思考：公司业务面向全球，地处繁华市中心、标杆建筑人员选择？公司业务面向全国，地处郊区如何选择人员？日资企业的用人标准1、好使唤、听话2、“弱智”，不能显得比老板聪明3、勤快每时每刻都忙忙碌碌，事前请示、事后汇报一点都不能少4、不出错知名企业的用人标准牛根生如何确定用人标准？1、不孝顺老人的，不要用。2、爱受枕边风影响的，不要用。3、管不了自己孩子的，不要用。“举贤避亲”知名企业的用人标准世界银行：基本条件是跳过3次槽微软：寻找“聪明”人，不限于计算机专业，青睐“失意者”和具有冒险精神的人联想：选人标准是有上进心、悟性强SAP：注重发展潜力，不在乎学历学位UPS：第一要求是清廉宝洁：放在第一位的是诚实正直，热心社会活动者优先英特尔：聘人的首要条件是企业文化认同，青睐“得3分的人”，对经理人才的要求更高雅虎：合适的人才是热爱生活、有影响力、有人际技能、能收能放的人美的集团：更欢迎具有电子科技专业知识和经济管理、市场营销专业知识的人才万科：德才兼备，以德为先现状“思考”省级龙头、专店销售、自主研发、生产、销售，企业地处偏僻该服装企业应该需要什么样的高层、技术、基层等？如何吸引激励？案例1：某服装企业的用人困境案例2：某电子企业的用人困境现状“思考”该企业处在发展阶段，人力资源部门尚未组建，老总思维活跃，创意很强，需要找一个人力资源经理该电子企业应该需要什么样的人？知识技能价值观自我认知特质动机可见的深藏的冰山素质模型能力素质动机小强希望自己表现得更出色。特质个性小强很外向而且关心团队。自我认知小强认为自己应该对这个团队有所贡献。行为小强能有效工作，并与他人进行良好沟通。价值观小强认为自己的工作就是要让客户满意。能力素质与高绩效行为的关系20项最常用的能力素质1.成就导向2.信息收集能力3.主动性4.沟通能力5.客户服务导向6.感召能力7人际交往能力8.教练能力9.工作推动能力10.团队合作能力11.组织能力12.坚韧13.诚信正直14.自信心15.责任心16.分析能力17.思维能力18.学习能力19.创新能力20.原则性基本素质专业能力基本条件•专业知识•专业技能•……•全员通用素质•序列核心素质•…………•学历•专业•相关工作年限•项目经验•…………某软件公司技术人员素质模型能力素质模型库基本条件基本素质专业能力专业知识专业技能1．学历1．责任心1．操作系统1．行业咨询2．专业2．团队合作2．数据库2．需求分析3．相关工作年限3．沟通能力3．开发语言和框架3．系统设计4．项目经验4．学习能力4软件工程4．软件开发5成就导向5．专业工具和软件5．软件测试6客户导向6．行业知识6．运行维护7创新能力7．项目管理8影响力8.系统分析9.产品支持模型范例财务人员需要什么素质？保守秘密客观公正原则性强研发、设计人员需要什么素质？开拓创新成就导向销售人员需要什么素质？勤奋自信坚韧抗压销售人员需要的6大素质及判断技巧取悦性（同理心）1.敏感度（客户洞察力）2.强烈的成就动机3.推动力（影响力）4.坚韧性6.自信5.1、请问为何没选择思科、中兴？2、销售很苦、很累，为何选择？3、整个过程没看出你比其他应聘者的优势！你凭什么说你能胜任这个岗位？意愿强弱诚实性1、华为：请问公司为你报销1000元话费，其中有10元是你打给家里的，你会报销吗？2、索尼：你一个朋友生病住院，你买水果去看他，结果走错房间，却发现你上司刚好也在住院，你上司很高兴，你如何做？名企面试——如何判断意愿和诚实性企业人员面试的六大误区刻板印象近因效应晕轮效应相比错误非重点信息真空答案•避免固有标准•缺点或优点太亮，忽略其他•避免雷锋标准•只记得住最先或最后•一两点非重点信息•避免我们给出答案和真空引导企业人员招聘的六大正确理念•理念之一:–最好的不一定是最合适的•理念之二:–坚持用人所长企业人员招聘的六大正确理念•理念之三:–[学历]不代表[能力];–[经历]不同于[经验]；企业人员招聘的六大正确理念企业人员招聘的六大正确理念•理念之四:–强调企业文化的认同感企业人员招聘的六大正确理念•理念之五:–招聘是一场企业与应聘者之间的“互动营销”企业人员招聘的六大正确理念•理念之六:–宁缺勿滥，“请神容易送神难”吸英雄——如何吸引人才识英雄——我们需要什么人才•不同行业、企业、阶段、层级人才标准•案例分析：该企业需要什么样人才•基于能力素质模型的人才标准制定•如何判断人才真实素质•面试的6大误区•面试的6大正确理念•人才在想什么、需要什么•招聘广告吸引力法则•公司机制吸引力法则不同阶段的人看中的不一样？我需要一份工作！需要经验、经验！我已完全胜任，我的盼头在哪里？怎样吸引英雄？请记住：人才是吸引来的，不是挖来的！怎样吸引英雄？——优秀企业招聘广告片欣赏、广告词怎样吸引英雄？——我们展现的风貌请思考：我们公司的团队面貌？我们公司的整体氛围？假设是我刚进一家公司……怎样吸引英雄？我们需要配套的激励机制和措施！只要我们找到了路，就不怕路远——英雄辈出、人才济济！