护士职业发展与管理--刘则杨

护士职业能力发展瓶颈分析及管理新思维北京大学医学网络教育学院刘则杨（副教授医学学士经济学硕士）2研讨内容：一是识别护士职业发展瓶颈及影响二是把握护理管理新思维3一、识别护士职业发展瓶颈及影响护士职业能力定位有问题护理管理模式发展有滞后护士职业发展规划有缺失41.护士职业能力定位问题护士职业能力应该是立体发展的，而不是平行发展；护士职业能力不只是基本能力的延长，而是综合能力的延伸；护士职业能力在纵向和横向不断发展（深度与宽度协同发展）。5发展的护理管理模式金字塔式不同的工作不同的职责滞后的护理管理模式护士长高年资护士新护士护士长高年资护士新护士同样工作同样职责2.护理管理模式发展滞后63.护士职业发展规划缺陷缺乏实践过程中的自我管理（总结提升）缺乏有效知识的及时补充（有效学习）缺乏持续的执着力（面对社会）缺乏适应环境的耐受力（面对压力）自我指引：努力争取！考核机会，科研机会学习机会，比赛机会。7项目频数百分比（%）累计频数累计百分（%）护理人力学历偏低2820．442820．44护理人员职称结构不合理96．573727．01缺乏专科护士2921．176648．18护理人力资源使用不合理5741．6112389．78其他1410．22137100．00（1）缺乏专科护士（塔尖难以实现）（2）人力资源使用不合理，浪费与不足并存（3）护士学历偏低（多为中专起点）结果：专科护理人员缺乏8教育学历职称=护士职业能力发展不是金字塔，而是梯形，塔尖缺失，如何理解？结果：护士职业能力缺失9影响：护士职业价值缺失•护理学科知识•协同不到位•护理服务内涵•协同不到位•护理专业能力•协同不到位•护理服务价值•协同不到位医疗发展不协同10思考：应如何解决困难呢？11欢迎讨论！讨论：如何提升职业价值？12思考：有为才有位学习来自于职业规划能力来自于学习；作为来自于能力；地位来自于护理特色；声誉来自于质量；护理质量来自于“客户”的满意程度。13医院院长的期望：强调必须加强护士分层管理，通过“放、保、创”的目标实现护理专业高速发展，其中：“放”的目的是要分离出非护理专业护士工作的内容，以保证护理专业工作到位；“保”的目标是保好基本护理及专业护理的品质及品牌；“创”的意义是：不断开创护理服务的新领域，更好地为社会及广大民众服务。14医院院长的期望：首先是加强护士职业核心能力的培育，然后是加强护理服务行业的竞争力，最后是护理竞争观念、竞争本领的全面发展。医院院长：专科要发展医护模式（儿科胸外科等），需要护理服务体系及能力对称或平衡发展，以完成分层管理，实现资源优化配置，增强医护协同发展，实现医院专科建设整体目标。职业化——专科化——产业化15护理专家的期望：护理学科建设是发展的根基——护士的学历是支撑——护士的职称是基础——护理服务的能力是根本全球最年长的大学毕业生95岁老人准备继续攻读硕士学位自身发展的期望：17系列科研能力发展二、护理管理新思维特色专科能力发展团队核心能力发展18目标——护士发展金字塔专家护士专家型护士专科护士专业护士塔尖：专家护士体现：专项知识能力系列化过程完成，系统发挥应用阶段（疑难处理能力）塔尖2：专家型护士体现：专项技术和知识能力的积累中期期望发展为专家护士（分析判断力）塔中：技术型护士体现:技术知识能力积累初期（观察识别力）塔基：操作型护士体现在:基本执业能力及操作能力的把握；19医护科研教学协同，推进科室专科发展；医护会诊制度协同，提供病人全程管理；医护救援工作协同，发展医护救援价值；医护论坛发展协同，发展医护学术价值；医护查房规范协同，提高整体医护水平；医护健康教育协同，推进健康教育效果。意义——医护协同性发展20意义——护士资源效率性研究生本科大专中专专家护士专家型护士专科护士专业护士（通科护士）=培养使用211.特色专科能力发展政策发展所需要的护理人员（护士法）–门诊/急诊/手术室/ICU/器官移植护理专业发展所需要的护理人员：压疮管理/PICC管理/造口管理/静脉输液管理社会发展所需护士:（感染控制护士\灾害救援护士）医院发展所需要的护士:（肝移植护理师）行业发展所需要的护理人员（口腔专业护士）区域发展所需要的专科护士（介入专业护士）22湖南省人民医院的一些观点与做法实例：临床护理人员层级定位与使用专家负责质量、安全、学术、科研、循证、指导、把关骨干（中级职称）（高级职称）担任责护组长、责任护士，负责质量、教学、安全、查房、会诊、指导、把关培养人（初级职称）担任责任护士、执行护士，3年以上可带教护生，其中优秀的、能力较强的可做总务护士、医嘱处理护士、总住院护士。锻炼人（规范化培训护士）职责为学习、培训、跟班担任执行护士1～1.5年，逐渐熟悉责任护士、了解高级护士职责。熟悉科室财产管理、病人管理、危重病人抢救、急诊处理、突发事件处理、医嘱处理。232.系列科研能力发展系列化发展是护理研究的高级阶段；一是在护理研究方向明确的基础上深化，以形成较为系统的研究；二是将护理科研成果进行合理的转化，并应用于医院临床及社会护理工作中，解决实际工作问题，提升护理品质，提升护理人员的行业竞争力。24护理科研个案系列发展研究（管理集或库）•形成“医院成组个案临床护理实践与警示”分类：用药护理观察、用药护理技术、用药副作用观察等护理科研360度系列研究设计护理科研成果综合转化设计•完善科室或护理部技术或管理规范•形成手册或指南，形成教程，建立专项基地个案护理研究系列发展管理：25手术成本管理不同护理人力成本核算方法的比较研究剖宫产术手术室护理成本核算广东助产专业发展成本研究ICU方面成本研究四川华西护理成本的研究输尿管逆行插管护理成本核算研究与启示护理成本研究系列发展管理：26护理经济理论研究：《护理经济学概论》专著及教学实践研究学校教学成果二等奖护理经济实践研究：护理服务项目成本核算方法及补偿方法研究中国卫生经济学会奖护理经济管理研究系列发展：27护理系列科研思维观的框架：系统的护理科研思维基础阶段二个形成中级阶段三个形成高级阶段四个形成科研系统发展科研成果准备科研成果申报科研成果转化临床问题转化特色护理论文有效选题思路选题检索形成综述形成科研设计及报告科研实践总结及论文临床价值专业价值社会价值提升基本科研能力提升综合科研能力28护理科研能力系列发展特征：形成有一定方向的护理科研思路形成有一定水平的护理科研论文形成有一定高度的护理科研报告形成有一定价值的护理科研成果形成有一定范围的临床应用形式293.团队核心能力发展团队核心能力的发展——储备；团队核心能力的发展——开发；30医学“关怀照顾（care）”知识性“治愈（cure）”强调转变创新性责任感护士团队核心能力的储备——需求前提健康观31资料来源：护士总量发展团队核心能力的储备——护士数量年限人数备注2006年142.6万2007年155.9万2008年167.8万2009年185.5万2010年205万2011年221万2015年285万年增加16-20万2020年445万预测护士总量32团队核心能力的储备——人力结构2万多医疗机构/221万护士;东部为94万护士,中部为61万护士,西部护士为49.5万护士;城市护士为60%,农村为40%;医院为主社区为辅只有10万护士医护比2008年1:1.232010年1:1.36（240万医生，221万护士）33护理工作模式：以处理医嘱为中心的打针发药护士转化为以人文关怀为核心的责任制护理护士。护理服务范围：服务领域的拓宽，走向家庭社区，老年护理慢性病护理临终关怀。团队核心能力的储备——护理模式34从单纯的护理工作者转变为护理服务管理者、支持者、教育者、咨询者、临床护理专家、护理营养师、健康指导者。糖尿病教育者（301医院）心理护理专家（海军）中山大学第五附属医院（血液病护理培训中心）团队核心能力的开发——专病管理35完成健康教育、健康指导、家庭护理、康复指导、病人及健康人的营养指导、妇幼及老年人保健及心理咨询等。（护理老师，学习护理心理学硕士学位）团队核心能力的开发——专项技术36充分发挥老年护理人员的经验作用，中年护理人员的指导作用，青年护理人员的骨干作用，——逐渐形成具有我国特色的康复护理专家、急救护理专家、家庭护理专家队伍。团队核心能力的开发——宝贵经验37团队核心能力的开发——思维训练第四阶梯第三阶梯如何提升护理人员科研设计的能力第二阶梯提升护理科研有效选题能力及路径第一阶梯如何把临床问题转化为科研实践及特色论文如何提升护理人员科研系列发展的能力护理科研能力提升阶梯过程38识别护士职业能力发展瓶颈。从行动层面上提出护理队伍的金字塔建设目标。加强护士综合能力的培养，团队核心能力提升。温馨提示：39谢谢聆听：研究方向：要关注护理服务综合价值研究、系统护理成本核算、多角度护理需求与开发研究、护理科研系列发展研究及应用价值研究、护士职业发展及课程设计等研究。参加医院科研及教学实践指导。指导内容：护士职业价值及规划、科研指导邮件联系：[e-mail]电话联系：1368338813140