冠东公司人力资源招聘专员任职资格

冠东公司人力资源招聘专员（一级）行为标准1人力资源招聘1.1根据各用人单位提供的人员需求信息，策划人力资源招聘文案。1.2遵照人员招募的基本流程，运用人员招募的常用手段，组织实施招募活动。1.3及时将招聘计划和完成情况发布在公司内部信息网上。2转正考核与异动管理2.1及时清查待转正员工的基本信息，组织转正考核，拟定转正通知。2.2根据公司相关规定，办理员工异动手续。2.3协助部门主管督促员工关系专员及时将数据资料录入数据库。3职务说明书体系维护3.1适时与各部门沟通，了解职务及职务职责的变化情况，协助部门修订，并及时完善企业职务说明书体系。4人才储备库建设4.1在部门主管的指导下，建设企业人才储备库，保证数据资料更新的及时性。冠东公司人力资源招聘专员（一级）资格标准1.知识：1.1专业知识：人力资源招聘方法；人力资源管理系统知识；有关的法律法规1.2企业知识：企业人力资源管理规章与制度；企业概况2.技能：1.3专业技能：人力资源招聘常用的方法与技术1.4通用技能：社交技能、策划技能、组织技能3经验：人力资源管理从业一年及以上，十次以上实际招聘活动经验。冠东公司人力资源招聘专员（一级）培训要点1培训要点：人力资源管理知识、招聘方法与手段、文案设计、企业人力资源管理规章与制度、国家劳动法律法规；企业概况、2培训方式：送外培训、企业内训、在职培训冠东公司人力资源招聘专员（二级）行为标准1人力资源招聘1.1主动与各用人单位（部门）进行沟通，明确各部门的人员需求，制定人员招聘计划。1.2灵活运用各种招聘手段与工具，提高人员甄选的有效性。2职务说明书体系维护2.1理解企业与各部门业务及其变化，督导各部门及时对职务说明书作出修订。2.2掌握职务说明书的常用模板，推动企业职务说明书体系及时更新。3人才储备库与离司人员库建设3.1能够针对人才储备库、离司人员库的基本数据，进行初步的分析，为部门主管和用人单位提供用人/招人的意见和建议。冠东公司人力资源招聘专员（二级）资格标准1知识：1.1专业知识：同一级1.2企业知识：企业人力资源管理规章与制度、企业概况、企业主要业务及流程2技能：2.1专业技能：同一级2.2通用技能：沟通技能（书面、口头）、策划技能、组织技能、统计分析能力3经验：人力资源管理从业三年及以上，具有丰富的招聘经验。冠东公司人力资源招聘专员（二级）培训要点1培训要点：主要业务及流程、统计分析技术2培训方式：同一级冠东公司人力资源招聘专员（三级）行为标准1人力资源招聘1.1理解和把握企业发展战略与经营目标，并对人才市场进行调查，收集并汇总部门人员需求，制定年度招聘计划。1.2明确招聘活动的监控要点并实施监控。1.3通过组织有效的招聘活动，保证组织人员供给的及时性与有效性。1.4针对企业关键岗位的任职情况，组织必要的人才猎头活动。2人才储备库与离司人员库建设2.1能够根据人才储备库与离司人员库的基本数据、结合人才市场情况，作出详细的分析报告，为企业人力资源管理决策（如招聘、薪酬、晋升、职业发展等）提供重要信息与解决方案。3人力资源招聘分析3.1根据年度招聘活动，进行招聘的成本与效果分析，并撰写分析报告。3.2根据企业内外环境变化，及时调整企业的招聘策略与活动实施方案，提高企业招聘活动有效性。冠东公司人力资源招聘专员（三级）资格标准1知识：1.1专业知识：人力资源招聘方法；人力资源管理系统知识；组织理论与战略。1.2企业知识：企业业务知识，企业人力资源管理制度、政策、企业各部门职责及流程2技能：2．1专业技能：最新的招聘技能及方法2．2通用技能：同二级3经验：人力资源管理从业五年及以上，具有丰富的招聘经验冠东公司人力资源招聘专员（三级）培训要点1培训要点：企业组织理论、战略知识、最新招聘技术及方法、企业各部门职责及业务流程2培训方式：送外培训、内部培训基本方法：1根据职务说明书中的应负责任要项，提炼该职位的行为要项。1.1如，我们从人力资源招聘专员的应负责任要项中提炼出以下行为要项：人力资源招聘、员工转正考核、员工异动管理、职务说明书体系维护、人才储备库与离司人员库建设、人力资源招聘分析。2将提炼出来的行为要项进行必要的合并与削减。2.1比如说，我们可以将员工转正考核与员工异动管理合并为一个行为要项。3对职位进行分级（研讨），并确定每一等级的行为要项。3.1通过分析，我们要确定该职位设置多少个任职资格等级比较合适（基本思路：该职位在企业中的实际发育情况，业界标杆）3.2确定了资格等级之后，我们需要确定每一资格等级应该具备什么样的行为要项（事实上，并不是每一资格等级都应具备相同行为要项）。4描述每一资格等级的行为要项的行为标准。4.1可以从最低级或最高级开始描述，或者4.2顺次描述4.3可以反复、来回修改4.4建议：一次完成一条行为要项5注意事项：5.1行为要项在数量上并不必然等于应负责任要项。5.2划分级别的时候，一方面要考虑企业的实际情况，另一方面要考虑现实区分度。5.3基本上可以根据职位任职者的现有水平作为中间或最低级别，如果同一职位有不同的任职者，可以绩效居中者的水平作为中间级别的标准。6任职资格等级越高，要求任职者所应具备的知识与技能的要求也越高，因而，在较低资格等级中涉及的行为，较高资格等级的任职者都应具备，但是，较高资格等级的行为描述中没必要重复列出。7在确定了每一任职资格等级的行为标准之后，趁机提炼每一等级的资格标准（包括知识、技能、经验三个方面）。在此基础上，再归纳和总结得出每一资格等级的培训要点。所以，开发任职资格标准的时候，企业的培训专员应当参与进来。