员工招聘与培训 复习资料

1.员工招聘的含义、原则含义：员工招聘，就是指组织为了生存与发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与任职资格要求，以最适合的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。原则：1.公平原则2.双向原则3.科学原则4.动态原则5.经济原则6.合法原则2.有效招聘的意义用人单位：个人：1.补充新鲜血液，实现组织战略目标。1.可以获得公平竞争的机会。2.确保高质量的人才，提高组织核心竞争力。2.可以获得自我认知的机会3.降低招聘成本，提高招聘效率。3.可以获得自我发展的机会。4.展示组织文化，树立良好形象。5.减少人员离职，增强组织凝聚力。6.促进合理流动，优化资源配置。3.员工招聘的原理一、匹配原理:个人与岗位匹配、个人与团队匹配、个人与组织匹配二、个体差异性原理：个人的心理差异、个人的生理差异、社会文化的差异三、心理可测量原理四、能级对应原理五、要素有用原理六、公平竞争原理4.员工招聘的发展趋势：一、基于战略的员工招聘二、基于胜任素质的招聘三、招聘的专业化四、招聘管理的e化五、校园招聘的趋势六、招聘工作的职能化5.胜任素质的概念、构成要素概念：胜任素质(Competency)是个体所具备的、能够以之达成或预测优秀工作绩效的内在基本特征和特点。它可以包括动机、特质、自我概念、态度、价值观、具体知识、技能、认知方式和行为模式等要素。胜任素质又称为能力素质。构成要素：1.知识与技能2.社会角色3.自我形象4.品质5.动机6.建立胜任素质模型步骤、方法步骤：1.定义绩效标准方法：1.行为事件访谈法（BEI）2.选取分析效标样本2.问卷调查法3.获取效标样本有关胜任素质的数据资料3.情景测验法4.建立胜任素质模型4.专家评定法5.验证胜任素质模型7.能岗匹配最核心的内容是什么？为什么它是招聘的黄金法则？核心：最优的不一定是最匹配最匹配的才是最优选择能岗匹配要实现职得其才，才得其职，才职匹配，效果最优1.人有能级区别2.人有专长区别3.同一系列不同层次的岗位对能力结构和大小有不同要求4.不同系列相同层次的岗位对能力有不同要求5.能级与岗位的要求应相符8.请分析能级和权级有何不同和相同点。请结合实际工作谈谈体会。不同：权级具有可赋性，能级具有不可赋性权级得失可在瞬间，能级具有相对稳定性权级具有跳跃性，能级却有相对缓慢的增长性权级的增长缺少明显的规律性，而能级的增长却有相对的规律性权级的增长或减退没有固定的曲线，能级的增长或减退通常呈橄榄型相同：能级和权级都具有动态性、可变性和开放性权级和能级都存在一定的变化区间能级与权级的结构及其对组织的影响1.组织稳定的结构2.管多兵少的不稳定结构3.不成比例的不稳定结构4.缺少权威人物的不稳定结构9.招聘计划的定义、制订过程、内容定义：招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合组织的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。制定过程：1.调研分析：是制订计划的基础2.预测：是制订计划的前提和依据3.决策：是计划的核心内容：1.招聘的规模2.招聘信息发布的范围3.招聘工作时间4.招聘的预算5.招聘的渠道6.招聘团队的人选7.招聘的策略10.招聘备选策略（一）人力资源派遣（二）员工租赁（三）加班加点（四）应急工11.招聘团队成员的素质要求基本素质：良好的个人品质（热情诚恳公正认真）相关的技能要求（表达能力观察力协调沟通能力自我认知能力）技术上：人员测评技术面谈技术观察技术招聘环境设计技术招聘测试设计技术12.内部招聘的含义、原则、方法含义：内部招聘是指组织采用职位公告、岗位竞聘或部门推荐等方式在组织内部招聘新员工原则：（一）机会均等方法：（一）内部晋升或岗位轮换（二）任人唯贤，唯才是用（二）内部竞聘（三）激励员工（三）内部员工推荐（四）合理配置，用人所长（四）临时人员转正13.外部招聘的含义、原则、方法含义：外部招聘是根据一定的标准和程序，从组织外部众多应聘者中选拔获取所需人选的方法原则：1.公正公平原则2.适用适合原则3.真实客观原则4.沟通与服务原则方法：1.雇员推荐2.广告招聘3.校园招聘4.人才交流会5.公共服务机构6.猎头公司7.网络招聘14.人员甄选的含义、作用、流程、内容、方法含义：人员甄选指的是综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，根据特定岗位的要求，对应聘者的综合素质进行系统的、客观的测量和评价，从而选择适合的应聘者的过程。其中包含了两个核心过程：测量与评价。作用：1.人员甄选的决策关系到组织绩效和战略目标的实现2.降低人员录用的风险，提高招聘效果3.有利于录用后的会合安置和管理4.发现应聘者的潜力，有利于人员开发目的实现5.在招聘的整个过程中体现公平流程：应聘者—求职申请表及简历审查—选拔测试—面试—材料真实性审查—体检—试用期考察—正式录用内容：个性心理素质知识与技能工作经验能力素质身体素质方法：初步筛选、测试、笔试、面试15.面试的分类1.非结构化面试2.结构化面试压力式面试：目的是鉴别那些敏感和不能忍耐压力的人情景化面试：通过一系列问题来预测受面试者在一个给定的情景下的行为能力的面试形式岗位追溯面试：集中追问与应聘者有关的信息行为式面试：是上述两种方式的一种综合心理面试：由心理学者主持，目的在于评价应聘者的某种心理素质16.结构化面试的含义、特点以及程序含义：亦称标准化面试或控制式面试,是根据职位的胜任特征（能力）要求，运用具有特定的标准评价方法、题库和评价标准，严格遵循固定程序，通过面试者与被试人面对面的沟通,测定被试人有关职业素质的标准化过程。特点：1.考核要素结构化，并作为评分标准的基础。2.面试试题结构化，由于问题是事先准备好的，考官可以在面试中把注意力更多的集中在被试对关键问题的回答上。3.评分标准结构化，客观程度较高，不像非结构化面试那样主观性强。4.组建面试考官队伍结构化，对面试考官的技巧要求相对较低，通过培训较易达到要求。5.场地结构化。6.具体步骤结构化。程序：工作分析—界定主要职责—编制面试问题—制定基准答案—面试准备—建立和谐气氛—提问—面试结束17.结构化面试问题的设计1.问题设计—导入性问题2.~—意愿性问题3.~—权变式问题4.~—行为性问题18.评价中心的概念、主要特点、测评的主要形式、测评过程概念：所谓评价中心，是指在有限的时间和特定的环境中，运用多种方法和技术，同时对多个人进行管理素质测量和评价的一套标准化程序。主要测评手段包括无领导小组讨论、角色扮演、心理测验、公文筐测验、演讲、案例分析、搜寻事实、面试。特点：1.技术运用综合性2.评价来源多样性3.测评情境仿真性4.测评过程动态性5.测评内容全面性优点：1.高可靠性2.高预测性3.高公正性缺点：1.组织过程复杂2.实施周期长3.测评费用高4.评价主观性强主要测评形式：1.无领导小组讨论2.文件筐验3.角色扮演4.管理游戏5.模拟面谈6.案例分析7.搜寻事实8.演讲9.辩论过程：1.确定评价指标2.设计方案3.组建考官团队4.管理测评过程5.进行结果评价19.录用决策需要收集哪些应聘者的信息？你认为哪一种信息对决策最起作用？应收集的信息：1.应聘人员的年龄、性别、毕业学校、专业、学习成绩2.应聘人员的工作经历、工作业绩、原领导和同事的评价3.应聘人员的各种测试的成绩和评语4.注意对个人社会资源的分析5.注意对学历背景和成长背景的分析6.注意对面试中现场表现得分析20.为什么说一个人的工作表现与“能做什么”和“愿做什么”成正比？你认为“能做什么”和“愿做什么”哪个因素对未来可能的行为影响更大一些。根据企业发展和职位的需要，评价小组最终把注意力集中在“能做”与“愿做”两个方面。其中“能做”指的是知识和技能以及获得新知识和技能的能力或潜力；“愿做”则指工作动机、兴趣和其他个人特征。工作表现=能做×愿做21.录用决策失误的原因可能有哪些，怎样有效防止决策失误？请结合自己的经历或阅历，举一个录用决策失误的例子。失误原因：1.录用前的面试不规范、不科学2.评价标准不清晰3.未对甄选过程中模糊的细节进行澄清4.决策小组成员之间的不协调5.最终录用决策不当纠错措施：1.事先形成统一的评价标准2.明确人力资源管理部门与用人部门的责任3.对录用决策结果进行控制22.招聘评估的含义、作用含义：招聘评估是在完成招聘流程中各阶段工作的基础上，对整个招聘活动的过程及结果进行评价及总结，检查是否达到预期的招聘目的的过程。作用：1.有利于提高招聘工作质量2.有利于节省开支3.为人力资源管理的多项业务工作提供信息和依据23.招聘成本的结构：1.招募成本2.甄选成本3.录用成本4.安置成本5.适应性培训成本6.离职成本与重置成本24.录用人员数量评估的几个公式1.录用比=（录用人数/应聘人数）×100%2.招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）×100%3.应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%4.职位选择率=(某职位计划招聘人数÷申请该职位的人数)×100%25.员工培训与开发的含义员工培训与开发是指组织为了使员工获得或提高与当前或未来工作有关的知识、技能、态度和行为所做的系统的、有计划的活动的总和。26.现代培训与开发的特征、与传统培训的区别、现代培训的发展趋势特征：1.更注重将培训目标与组织的长远发展和战略思路相联系2.更注重员工的自我发展，结合员工的职业生涯规划3.培训的内容从特定的岗位技能、岗位知识拓展到自我认识、自我创新、资源共享、团队互助等更广泛的领域4.培训的对象延伸到了组织的外部区别：1.现代培训，更关注企业的战略目标和长远发展，以企业战略规划、人力资源规划为依据制定的培训与开发计划把培训目标与公司的长远目标、战略、愿景紧密地联系在一起，加以系统思考。2.现代培训，已经不是对于单个个人的独立的培训。3.现代培训，更注重于激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大积极性。4.现代培训，更关注人的生理与心理特点，强调以人为本。5.现代培训，已大大突破了岗位技能的范围，更关注提高人的胜任能力现代培训突破了岗位技能培训的框架，实质上，开拓了创造之力资本的途径是一种“影响力”训练趋势：（一）培训组织的多样性：—企业大学的进一步发展—产学合作—培训功能部分外包（二）以胜任力为导向的培训（三）从战略高度进行领导力的开发（四）以学习型组织为导向的持续学习和JIT培训（五）培训的技术支撑更加先进：从多媒体教学到e-Learning（六）培训内容国际化和本土化的结合（七）中西结合27.战略性人力资源管理的含义、特点主要含义：人力资源管理必须与组织战略紧密结合；充分意识到外部环境、劳动力市场的影响；注重长期目标和决策制定；考虑组织内部所有的员工。除了和公司战略整合在一起外，战略性人力资源管理还具有下列特点：1.明确意识到外部环境的影响2.明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化3.关注于长期发展4.考虑多种可选方案5.整合其他资源和部门28.实施战略性培训和开发的要点1.和组织战略的联结和整合2.具有前瞻性和主动性3.战略性培训和开发是一个系统过程4.整合组织中各种资源5.战略性培训和开发是持续不断的学习过程29.设计TTT项目时考虑的内容—让培训开发人员了解特定培训项目的培训目标—培训开发人员要了解成年人学习的特点—培训开发人员要学会有效地进行沟通—培训开发人员要学会对整个培训过程进行计划—培训开发人员要学习选择有效的培训手段—培训开发人员要知道如何有效应对不同的培训学员30.英国培训专家罗杰•贝尔特提出的五角色理论1.“培训者”角色2.“设计师”角色3.“顾问”角色4.“创新者”角色5.“管理者”角色31.发展中心和评价中心的区别发展中心1.更多关注个体能力发展的具体过程和方法2.过程中评价与反馈相结合，发展指导与能力评价并行，而且重点在于学习和自我提高3.要求更多事前和事后的支持和跟进落实活动评价中