员工招聘与甑选

数学方法(MathematicalMethods)前提假设—未来的趋势变化及各变量间的关系与过去保持一致。—随产量的增加，生产率保持不变或按照一特定的曲线规律变化—公司的经营计划、销售预测能较为准确地反映实际状况在高度易变的环境中，这些假设并不总是成立判断法(JudgmentalMethods)在拥有一些定量数据的基础上，更多地依赖专业经验和直觉进行预测。（一）人员需求的预测方法一、人事计划与预测•确定企业将要为那些职位补充人员以及为他们补充人员的过程。人员规划与预测招募：建立候选人才库求职者填写申请表人员测试与甄选面试和录用数学方法:使用一个变量预测人员需求•趋势预测法:•近几年的雇员数量，预测未来人员需求比•比率分析：•散点分析：•计算机预测人员需求（二）人员供给的预测•内部：组织内部所有的员工1资料库技能清单（Skillsinventories)：记录员工的经验、背景和特殊能力的手工编制或计算机化的系统人员重置图：所有有关员工及岗位的信息2管理继任计划(Managementsuccessionplan)•外部：劳动力市场、政府政策、竞争情况、经济形势二、有效的人员招募50新雇员100发给录用通知（2:1）150面试候选人（3:2）200发给面试通知（4:3）1200招募总人数（6:1）人员金字塔招聘失败的代价•公司业绩受损•公司形象受影响•影响士气•间接地使竞争对手获利•使应聘者的职业生涯受到不良影响•牺牲大量的招聘选拔成本案例：看两则招聘启示A：某外资企业招聘采购经理启示大专以上学历，三年相关工作经验，较好英语和计算机能力，有高度工作责任感和沟通协调能力。主要工作职责是，联系供货公司，及时准确地在规定时间内将企业各部门所需货物送至指定地点，并确保货物的质量和价格符合企业的要求。B：某国有企业招聘产品营销人员的启示女，35岁以下，大专以上学历，两年相关工作经验，能熟练操作office者优先。问：两则招聘启示哪则好？好在哪里？招聘失败可能造成的成本损失•招聘广告费•招聘选拔成本•新员工培训的费用•错误选拔人员工资支出•工作失误造成的损失招聘失败的代价•某公司招聘的销售代表进入公司2个月后离职，该职位月薪5000元，现计算其招聘选拔成本–招聘广告费6600元•青年报1/4彩版46000，招聘职位10个，人均4600。另有招聘会一次费用人均2000元–面试成本1000元•面试2次，共计2小时，每次面试官2人。面试官时记工资成本500元，人力资源部简历筛选人力500元。–工资与福利费用12000元–培训费6000元•新员工培训、部门上岗培训、业务流程培训–业务损失10000元•未完成项目及销售额–共计招聘成本损失–35600元三、内部候选人的主要来源调用重新雇佣召回以前的雇员提升轮岗三、内部候选人的招聘方法imageemotion员工内部流动人事记录推荐法职位公告人才储备内部招聘的优点有利于激励士气和提高工作绩效内部招聘内部招聘内部招聘内部招聘内部招聘对组织目标更有认同感，更不容易辞职激发员工长期观点考虑问题比较安全，提高员工的忠诚度适应过程较短，需要的培训也更少内部招聘的局限性如果申请未获批准，则容易挫伤积极性内部招聘内部招聘从相同级别几个人中选拔出一个晋升，别人容易不太满意新主管从同级员工中产生，不易建立领导声望最大的弊端是近亲繁殖内部招聘内部招聘四、外部候选人的来源就业机构行业协会联合会其他公司未经预约而来的人学校外部候选人的招聘方法•广告•就业服务机构•猎头公司•校园招聘•雇员推荐•随机求职者•国际互联网各类招聘渠道成本比较60004500100005000020004000600080001000012000报纸广告招聘会猎头公司网上招聘广告•向社会传播招聘信息•媒体和措辞•媒体：报纸、杂志、期刊、电视等•设计：说什么？对谁说？怎么说？•AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动•特点：信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，组织的选择余地大。就业服务机构•公共就业服务机构•非盈利性就业服务机构•私营就业服务机构猎头公司服务方向：有偿为企业提供，推荐各类中、高级管理人员、业务人员及技术人员。优劣势分析：•优势：（1）可通过猎头机构访寻到一般在人才市场找不到的高级人才。•（2）因猎头公司推荐人才时，已针对公司需求做过筛选，因此招到需求资源的可能性较大。•劣势：（1）成本太高。录用对象的年薪的1/4-1/3作为服务费（次/人）•（2）有一定的时间限制，约1月~半年不等。员工推荐•一些企业开展一种“员工推荐”活动，鼓励现有的员工向企业介绍新的工作候选人。•企业将职位空缺以及对可以被推荐者的要求在企业公布出现。•对于那些在企业的雇用工作中推荐候选人最多的员工，企业往往还付给一定数额的奖金。•这种做法可以通过减少广告费和招募代理费而削减企业的招募成本，它还有可能使企业得到高质量的员工•不过，这种活动能否取得成功还要看员工的士气如何。挖角渠道1.优势：熟悉行业业务，人员可马上进入角色，效果较好2、劣势：有一定难度，需用人部门配合完成3、结论：（1）条件适宜时可采用（2）操作方式：-HR应经常与各业务部门沟通，了解人力需求和竞争对手/相关公司情况HR通过各种渠道，建立与竞争对手/相关公司关键人员的联系HR安排面试及相关人员面谈校园招募•目标：确定值得考虑的候选人•吸引优秀的候选人？•宝洁公司的校园招募国际互联网•信息传播范围广、速度快、成本低、供需双方选择余地大，且不受时间、地域限制，因而被广泛采用。•招聘单位、求职者、就业媒体均通过信息网络如互联网来达到目的。案例：网上招聘（一边喝咖啡，一边找找工作）越来越多的人在利用网络。在各所大学里，许多学生从每年9月就开始把简历放到网上去了而对于那些不考研究生、一心一意找工作的学生来说，从各种人才网络上寻找招聘信息早已成为每天的“保留节目”了。作为招聘主体的用人单位，IBM公司首次将招聘应届毕业生的工作交给中华英才网，整个招聘流程都是通过网络来完成的。除了IBM公司外，UT斯达康、中国国际金融公司等单位也委托中华英才网通过网络招聘人才，鞭范围涉及IT、电信、投资银行等行业。据统计，通过网络开展就业工作，对于毕业生来说，一个月才能完成的信息整理、发布工作现在只要半天就能够完成，而对于用人单位来说，以招聘会的方式招收一名应届毕业生的费用是2000---8000元，而通过网络招聘应届毕业生成本几乎为0.招募队伍的多元化•单身父母亲•老年雇员•少数民族和妇女•全球化人才外部招聘和内部招聘的比较外部招聘的优点：（1）外聘人员具有“外来优势”；（2）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；（3）能够为企业带来新鲜空气；（4）树立企业形象的好机会。外部招聘的局限性：（1）外聘人员不熟悉组织流程；（2）企业对应聘者的情况缺乏深入的了解；（3）对内部员工的积极性造成打击。五、工作申请表的设计与使用•工作申请表的作用（提供的四种信息）•职位要求的教育和经验•过去的成长和进步•工作稳定性•预测未来申请表和个人简历的优缺点申请表直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估封闭式，限制创造性制定和分发费用较贵个人简历开放式：有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小，容易做到允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估申请表一、雇员测试甄选的重要性Management工作绩效成本代价法律纠纷二、测试的基本概念效度信度重测评估复本评估内部一致性效标效度内容效度测试有效性•分析职位•选择你要进行的测试•实施测试•分析测试得分与效标的关系•交叉测试得分与重新验证四、测试的类型能力测试知识测试心理测试五、工作样本与工作模拟测试•工作样本法•管理评价中心法•基于视频的情景测试•小型工作培训与评价方法管理评价中心文件筐处理客观测试无领导小组讨论管理竞赛Whatdoyouwant?个人演讲面试其他甄选方法背景调查推荐核查雇用前信息服务测谎仪笔迹分析滥用药物检查身体检查面试的基本类型甄选面试面试的内容行为面试情景面试压力面试与工作相关的面试实施面试的方式•个别面试•小组面试•计算机辅助面试•电话面试二、影响面试效果的因素•第一印象（首因效应，仓促结论）•误解职位•候选人次序误差（对比效应）•雇用压力•非语言行为和雇佣控制（晕轮效应）•个性特征的作用•面试员的行为（与我相识效应）三、面试的步骤1.面试准备阶段:–设计面试的题目–确定面试的时间和地点–培训面试员–了解应聘者的情况2.面试开始阶段–为面试者创造一个和谐自然的气氛面试的步骤3.正式面试阶段–面试记录–提问清单–开放式问题–举例回答4.结束面试阶段–给应聘者留出提问时间–告知时间5.面试回顾阶段应聘者–整理并检查面试记录问题一某公司专业从事医疗及售后服务，现因其业务发展需要，拟招聘以下人员：1、文秘，2名；2、销售代表，25名。请你为该公司设计其招聘工作的程序。问题二某汽车销售服务有限公司是专营进口及国产名牌汽车的代理商，因公司发展需要，以下岗位需要招聘人员（1）总经理助理，1名，熟悉行业情况，有一定行业内工作经验，为人正直、踏实，能尽快投入公司工作；（2）维修车间主任，3名，需大专以上文化程度，5年以上汽车维修经验，有较丰富的企业管理概念及组织协调能力；（3）汽车维修服务人员，20名，掌握汽车维修保养的专业知识，受过专业系统的教育或培训，能够准确判断故障原因，有进取心和良好的客户服务精神。请你为该公司需要招聘的岗位可能的来源进行分析，阐述你认为最合适的方案。