第六章 职业生涯设计与管理

2019/9/201第六章职业生涯设计与管理第一节职业生涯概述第二节职业生涯管理的基本理论第三节自我职业生涯设计与管理第四节组织职业生涯管理2019/9/202第一节职业生涯概述一、职业生涯的概念和特征二、影响职业生涯的因素三、职业生涯设计与管理2019/9/203一、职业生涯的概念和特征（一）职业的概念所谓职业，从其科学含义上看，是指人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作。2019/9/204（二）职业生涯的概念从职业发展观的角度分析，职业生涯是指一个人在其一生中所从事工作的历程，包括与工作相关的活动、行为、价值、愿望等，它由时间、范围和深度3个维度构成。2019/9/205内职业生涯是个人对职业追求的一种主观愿望，是劳动者力图将工作与他们的其他需要、家庭义务、社会义务以及个人闲暇之间取得均衡的过程。外职业生涯是劳动者由接受教育开始，经工作直至退休的职业经历，包括职业的各个阶段以及其中所显示的地位阶梯。2019/9/206（三）职业生涯的特征独特性发展性阶段性终生性整合性互动性2019/9/207二、影响职业生涯的因素教育背景家庭影响个人的需求与心理动机机会社会环境2019/9/208三、职业生涯设计与管理职业生涯设计与管理是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，进而制定人在一生中的事业发展战略与实施计划。2019/9/209成功的职业生涯设计与管理是个人、上级管理人员和组织协调努力的结果，其中员工是规划制定中的主要角色，上级管理者给予指导和鼓励，而组织则要提供资源和渠道。2019/9/2010第二节职业生涯管理的基本理论一、职业发展理论二、职业锚理论三、职业选择理论2019/9/2011一、职业发展理论（一）休珀的职业生涯发展理论成长阶段探索阶段（试验期、转变期、尝试期）确立阶段（尝试期、稳定期、职业中期危机阶段）维持阶段衰退阶段2019/9/2012（二）格林豪斯的职业生涯发展理论职业准备阶段进入组织阶段职业生涯初期职业生涯中期职业生涯后期2019/9/2013二、职业锚理论所谓职业锚，就是当一个人不得不做出某些职业选择的时候，他或她都不会放弃的那种至关重要的东西或价值观，或“职业生涯系留点”，即某种因素把一个人“系”在了某一种职业上。2019/9/2014技能或功能型职业锚管理型职业锚创造型职业锚自主与独立型职业锚安全型职业锚2019/9/2015三、职业选择理论（一）人格特性与职业因素匹配特性评价因素分析二者匹配2019/9/2016（二）人格类型与职业类型匹配现实型（R）调研型（I）艺术型（A）社会型（S）企业型（E）常规型（C）2019/9/2017RISEAC霍兰德人格类型相关状况2019/9/2018第三节自我职业生涯设计与管理一、自我认知与环境认知二、自我职业生涯规划的原则与步骤三、个人职业生涯周期管理2019/9/2019一、自我认知与环境认知（一）自我认知的含义自我认知是指个人对自己的了解和认识，其中包括认识自己的长处与缺点，意识并调整自己的情绪、意向、动机、个性和欲望，并对自己的行为进行反省等。2019/9/2020你可知道你需要些什么，你又擅长些什么，这两者之间又有什么差距呢?你可知道你的动力是什么，能给你带来满足感的又是什么呢?你可知道你的价值观和倾向性?而你公司的价值观和倾向性呢?你能说出两者之间的差异吗?在衡量了你“想做”的与你“能做”的之间的差异、推动你的与能使你满足的力量之间的不同、自身与公司价值观的区别之后，你觉得你能克服这些差异吗?2019/9/2021（二）自我认知的方法心理测量自我反省自我总结2019/9/2022（三）环境认知1.对社会环境的认知对社会大环境的认识与分析包括当前社会政治、经济发展趋势、社会热点职业门类分布与需求状况、自己所选择职业在当前与未来社会中的地位情况。2019/9/20232.对组织环境的认知企业内部环境的分析：包括组织特色、经营战略、人力评估以及人力资源管理。企业外部环境分析：包括企业所面对的市场状况、在本行业中的地位与发展趋势以及所从事行业的发展状况及前景。2019/9/2024二、自我职业生涯规划的原则与步骤（一）职业生涯规划的原则（二）职业生涯规划的步骤（三）职业生涯目标的设定2019/9/2025（一）职业生涯规划的原则清晰性原则挑战性原则变动性原则一致性原则激励性原则合作性原则全程原则具体原则实际原则可评量原则2019/9/2026本人适合从事哪些职业／工作?本人所在公司能否提供这样的岗位以及职业通路?在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的?2019/9/2027（二）职业生涯规划的步骤1.确定志向2.自我评估3.职业生涯机会的评估4.职业的选择性格与职业的匹配；兴趣与职业的匹配；特长与职业的匹配；内外环境与职业相适应。2019/9/20285.职业生涯路线的选择我想往哪一路线发展?我能往哪一路线发展?我可以往哪一路线发展?6.设定职业生涯目标7.制定行动计划与措施8.评估与回馈2019/9/2029职业生涯规划应把握的“黄金准则”择己所好择己所长择世所需择己所利2019/9/2030（三）职业生涯目标的设定1.概念性目标即哲学意义上的目标，与具体的工作和职位无关，它反映一个人的价值观、兴趣、才干和生活方式的偏好。2.操作性目标将概念性目标转换为具体的工作或岗位。3.短期和长期的职业生涯目标2019/9/2031职业生涯目标举例人力资源经理助理的职业生涯目标短期目标长期目标概念性目标进行人力资源管理的更多职责；揭示人力资源管理的各个方面；与直线经理更多的互动参与人力资源规划活动；参与公司长期规划；参与政策制定和执行操作性目标2—3年成为人力资源经理6—8年成为公司人力资源主管2019/9/2032三、个人职业生涯周期管理（一）职业生涯早期阶段的管理（二）职业生涯中期阶段的管理（三）职业生涯后期阶段的管理2019/9/2033（一）职业生涯早期阶段的管理职业生涯早期阶段是指一个人由学校进入组织并在组织内逐步“组织化”，为组织所接纳的过程。在这一阶段，个人的组织化以及个人与组织的相互接纳是个人和组织共同面临的重要的职业生涯管理任务。2019/9/20341.职业生涯早期阶段的个人特征进取心强，具有积极向上，争强好胜的心态；职业竞争力不断增强，具有做出一番轰轰烈烈事业的心理准备；开始组建家庭，逐步学习调试家庭关系的能力，承担家庭责任。2019/9/2035个人组织化是应聘者接受雇佣并进入组织后，由一个自由人向组织转化所经历的一个不断发展的进程，它包括向所有雇员灌输组织及其部门所期望的主要态度、规范、价值观和行为模式。相互接纳是指新雇员与组织之间的关系清晰化、明确化、确定化。相互接纳是一种心理契约，双方要在思想认识、情感上以及工作行为上互相承认、认同和接受；2019/9/2036（二）职业生涯中期阶段的管理1.职业生涯中期阶段的个人特征得到晋升，进入更高一层的领导或技术职位；薪资福利增加，在选定的职业岗位上成为稳定的贡献者。2019/9/20372.职业生涯中期阶段个人面临的管理任务持积极进取的精神和乐观的心态；零星的职业与职业角色选择决策；成为一名良师，担当起言传身教的责任；维护职业工作、家庭生活和自我发展三者之间的均衡。2019/9/2038（三）职业生涯后期阶段的管理承认竞争力和进取心的下降，学会接受和发展新角色；学会和接受权利、责任和中心地位的下降；回顾自己的整个职业生涯，着手退休准备。2019/9/2039职业规划的五个whatWhatareyou?Whatdoyouwant?Whatcanyoudo?Whatcansupportyou?Whatcanyoubeintheend?2019/9/2040第四节组织职业生涯管理一、组织职业生涯管理的概念二、职业生涯发展通道管理三、组织职业生涯管理的实施步骤四、组织职业生涯规划的方法五、职业生涯不同阶段的开发策略2019/9/2041一、组织职业生涯管理的概念组织职业生涯管理，是一种专门化的管理，即从组织角度对员工从事的职业和职业发展过程所进行的一系列计划、组织、领导和控制活动，以实现组织目标和个人发展的有效结合。2019/9/2042二、职业生涯发展通道管理（一）职业生涯发展通道的内涵职业通道是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案,具体来说，职业生涯通道是个体在一个组织中所经历的一系列结构化的职位。2019/9/2043（二）职业生涯通道模式1.传统职业通道传统职业通道是员工在组织中从一个特定的职位到下一个职位纵向向上发展的一条路径。这种模式将员工的发展限制于一个职能部门内或一个单位内，通常是由员工在组织中工作年限来决定员工的职业地位。2019/9/20442.行为职业通道行为职业通道要求组织首先进行工作分析来确定各个岗位上的职业行为需要，然后将具有相同职业行为需要的工作岗位化为一族，然后以族为单位进行职业生涯设计。2019/9/20453.横向职业通道组织采取横向调动来使工作具有多样性，使员工焕发新的活力,打破了行为职业通道设计对员工行为和技能要求的限制和约束，实现了员工在组织内更加自由的流动。2019/9/20464.双重职业通道这一职业通道设计的思路是：专业技术人员和技术专家能够而且应该被允许将其技能贡献组织而不必要从事管理工作或成为管理者。承认他们贡献的方式不必是被提拔到管理岗位，而是体现在报酬的变更和地位的提升上。2019/9/2047（三）职业通道设置将组织内部员工的工作类型进行分类，设计适合本组织的多重职业通道，不同职业通道的层级之间在报酬、地位、称谓等方面具有某种对应关系，这样就可以让每一个员工都能找到适合自己的职业通道，朝着自己的职业里程碑前进。2019/9/2048总经理副总经理部门经理科长副科长研究员副研究员助理研究员资深研究领导人高级研究领导高级研究员研究梯队领导高级工程经理工程经理项目经理2019/9/2049三、组织职业生涯管理的实施步骤（一）进行职务分析（二）员工基本素质测评（三）建立与职业生涯管理相配套的员工培训与开发体系以素质测评为基础的培训方案设计以绩效考核为基础的培训方案设计2019/9/2050（四）制定较完备的人力资源规划晋升规划补充规划配备规划（五）制定完整、有序的职业生涯管理制度与方法让员工充分了解企业文化、经营理念、管理制度为员工提供内部劳动力市场信息帮助员工分阶段性制定自己的职业生涯目标2019/9/2051四、组织职业生涯规划的方法举办职业生涯讨论会填写职业生涯计划表职业职业生涯目标职业生涯通道2019/9/2052开展职业生涯咨询编制职业生涯手册职业管理理论介绍组织结构图工作描述与工作说明书评估方法和评估工具组织环境信息外部环境信息职业生涯规划方法和工具案例介绍与分析2019/9/2053五、职业生涯不同阶段的开发策略（一）职业准备阶段的开发策略在职业准备阶段，人力资源开发应注重普通能力的培养，如解决实际问题的能力、与他人交流和合作的能力、计算的能力、应用新技术的能力等。2019/9/2054（二）职业探索阶段的开发策略对于刚刚进入组织的员工，由于对将要从事的特定职业感到陌生，应该有针对性地对其进行上岗前和上岗初期的培养与训练，使其尽快熟悉本职工作。2019/9/2055（三）立业、发展与维持阶段的开发策略对于有信息暗示可以“上得去”的中年员工来讲，组织要创造适宜的环境，促进员工积极主动进行自我开发，在职业生涯的阶梯上达到新的高度。处于职业生涯高原的员工，组织的任务一是促进员工职业朝向顶峰发展：二是针