员工招聘和绩效考评

招聘和考核：我们会更注重什么外表形象VS内在气质已有技能VS发展潜力个人资本VS社会资本管理者又如何对这些品质作出准确的测量和判断呢一、人员招聘的准则与程序招聘决策：您考虑了下列问题吗1、需要招聘哪些种类的人员及其数量2、这些人员是必须拥有还是只求所用3、是偏重从内部招聘还是外部招聘4、什么样的知识、技能、经历是必须的5、如何保持宁缺勿滥与未雨绸缪的统一6、必须注意哪些政策、法规因素人员招聘的基本依据企业发展战略部门分工+职务分类岗位设置人员调配+人员招聘企业文化录用新人与起用熟练人的比较为企业带来的好处可能存在的弊端录用新人起用熟练人★1.适应性强，潜力大2.容易培养认同感3.录用成本较低1.需要较高培养成本2.工作技能不足3.缺乏社会经验1.有较高能力与技巧2.能立即投入工作3.犯低级错误可能性小1.忠诚度不可靠2.可塑性较低3.录用成本较高企业生长期偏重用熟练人企业成熟期偏重用新人、依据工作分析，作出招聘决策2、在企业内外先后发布招聘信息3、阅读应聘资料，进行初步筛选4、招聘测试（笔试面试综合测试）5、试用，考核，正式录用、学历和资历，以往职业经历2、出生地和主要居住地3、家庭成员及家庭关系4、兴趣、爱好及特长5、奖惩记录及为社会服务状况6、对本行业的认知程度说古论今谈用人：何法为上？伯乐相马毛遂自荐比武招亲、内部选聘和调整利可增强内部动力，弊在强化近亲繁殖2、外部招聘和调动利可注入新的生机，弊在降低内部动力3、重要岗位公开招聘利可精选各路贤能，弊在难保内外融和、制定招聘广告的要求文字简明扼要内容相关度高介绍全面完整叙述用词规范戒除歧视色彩不拘一格选人2、招聘广告的设计确定发布媒介制作新颖活泼突出用人主旨方便对方联系宣传企业理念辐射企业影响北京╳╳╳╳餐饮娱乐有限公司是中泰合资的大型综合性娱乐中心，下设╳╳╳╳茶楼已在╳╳╳╳年╳╳月╳╳日正式开业。现经北京市人才交流服务中心批准，诚聘下列人员：1.总经理秘书2人，女性。2.财务部：商务会计5人，男女不限，收银员10人，女性。3.餐饮部：领班3人，男女不限；领位员4人，女性；餐厅服务员40人，男女各20人。4.娱乐部经理2人，迪厅主管2人，歌舞厅服务员40人，均为女性。5.保安部：10人，男性。以上人员均要求年龄在18－23岁，学历大专以上，有外语对话能力和酒店管理经验者优先，商务会计要求具有助理会计师以上职称。上述人员，一经录用，待遇从优。有志者请携带本人简历、学历证明、职称证明书等原件和复印件及免冠照片一张，到北京市东直门外南二里庄╳╳号“╳╳╳╳茶楼”人事部面试。联系电话：╳╳╳╳╳╳╳╳。问题：您认为该广告存在什么问题?例：北京某公司的招聘广告、设计原则简明扼要能广泛了解求职者的信息站在求职者的角度考虑问题2、求职申请表的内容求职者的基本信息求职者的基本要求求职者的联系方式对应聘者的测试•智商测试•情商测试•心理测量•知识考试•技能测试•人才评价中心•综合考察企业用人：选用谁呢？做工作技能水平强对企业忠诚度高可以录用坚决重用绝对不用谨慎录用精品资料网招聘工作被视为极其重要，并很好地执行“50%的成功取决于入职人员原来的素质”“我们独有的最大优势就是在招聘方面做得更好”“出众的人才不能保证公司成功，但是没有公司可以没有他们而获得成功”进入公司时的位置•大多聘为市场经理—不可能从餐馆经理中提升；如需要填补空缺时才聘任总经理•整个组织中有许多标准化的工作，所以当发现合适人才时就可以聘任•“不断寻求人才，总能找到适合他们的职位”目标简介•市场经理的背景–名牌工商管理硕士学位–10-15年消费品/营销公司的经验–没有快餐业的经验，所以没有“坏习惯”•明确制定的标准(例如：成就、关系等)来源•4-5个中型猎头公司•招聘较高级的总经理职位时起用较有名声的全国猎头公司•此外，在职的高层行政人员都要建立个人网络，每年招揽人才筛选/促销•大量面试和测验，了解品质•招聘总经理，需进行十次面试，包括与同事、部门经理、经营单位经理和人力管理高级副总裁等会面•如果面试其间有一人坚决反对的话，就删除该候选人•总裁WayneCalloway面试所有最高级的人员，但只录用其中60%的人二、完善绩效考评体系从人的机会主义倾向看绩效考评的核心法则绩效考评不是万能的，但没有考评却是万万不能的！人天生是机会主义者只要有可能就千方百计偷懒工作一定要考评，考评一定要落实考评工作所要达到的效果是：人人有事做事事有人做绩效指标的逐层分解企业发展战略部门指标+进度指标岗位工作标准员工任务指标企业文化绩效指标分解：务求纵向到底、横向到边，不留死角绩效考评的主要内容工作业绩工作质量工作数量工作进度（50%）突出实绩工作能力工作技能相关能力发展潜力（30%）引导能力工作态度投入程度工作热情工作动机（20%）激活态度绩效考评的流程考评准备阶段•工作要素•绩效标准考评实施阶段•考评过程•考评面谈改进计划阶段•改进计划•保证措施在职辅导阶段•辅导目标•辅导方法依据职务说明书头脑风暴：绩效考评为什么通过考评要发现问题惩罚不足？考评必须进一步提高工作热情！考评者必须做教练而不是判官！考评应结合主观努力与客观成效。精品资料网绩效考评：能否以成败论英雄当然必须要以成败论英雄否则又何以体现效率优先但又不能只以成败论英雄还要考虑员工努力的程度公正的考评应该兼顾客观标准与主观判断绩效考评的出发点——多做加法少做减法让做事的人能放开手脚大胆做事使不做事的人绝不能安心不做事多做工作而致失误不轻易追究但对不做事者就该无功就是过考评：应该从0分开始还是从100分开始精品资料网用明确的目标，公正的评估，及有意义的奖赏来管理绩效“我们只奖赏成果”“实践自己的承诺，不要用任何藉口”“我们的经理为改善效益作出规划，并采取行动以达到效益”“我们量度经理的标准是看他们有没有做到他们所答应的”“对优秀员工决不能只给口头赞赏”目标•从公司到业务部门每人都有3-5个最终目标(例如市场份额、获利能力、新产品等)•所有目标加起来变成是达到进取的12%增长率目标•每个人都有1-3个主动目标审核结果•每个人的目标和结果都广为人知•每周公布销售结果，当业绩下降时高级经理就会打电话询问原因评估•按照目标的实现结果及11个领导能力标准进行业绩评估，作出业绩评分•业绩评分应有一定的分布出色5%很好30%熟练62%差3%•监督每个经营单位的分布以保证配合单位整体成功奖励/后续影响•加薪幅度为0-12%，视乎业绩评分及公司成绩•现金奖金为底薪的25-75%—一半取决于各人的成果，一半取决于部门的盈利亏损情况•前860名高级干部中流失率为10%—一半是由於业绩不佳促成的（O）86563159（H）[e-mail]精品资料网