第六章职业生涯管理与职业发展

第六章职业生涯管理与职业发展HumanResourceManagement目录一、职业生涯管理理论二、职业生涯决策三、职业生涯设计与管理四、案例讨论HumanResourceManagement第六章职业生涯管理与职业发展（一）职业生涯的含义一个人一生中从事职业的全部历程。这整个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。职业生涯管理理论一.职业生涯及其管理的含义HumanResourceManagement第六章职业生涯管理与职业发展•对于“生涯”一词有诸多解释，目前较为适用的说法是美国生涯理论专家萨珀的观点：“生涯”是生活里各种事件的方向；它个人一生中各种职业和生涯的角色，由此表现个人独特的自我发展形态；它也是人生自青春期至退休所有有报酬或无报酬职位的综合，除了职位之外还包括与工作有关的各种角色。生涯发展是以人为中心的，只有个人在寻求它的时候，它才存在。HumanResourceManagement职业生涯的特点1、职业生涯只表示一个人一生中各种职业岗位上所渡过的整个经历，不包含成功与失败的含义，也没有进步快慢的含义。2、职业生涯由行为活动与态度、价值等多方面因素组成。外在职业生涯指个人在工作时期进行的各种活动和表现的行为的连续体，内在职业生涯是个体职业生涯的主观特征，包括个体的价值观、态度、需要、动机、气质、能力、发展取向等。职业生涯及其管理的含义HumanResourceManagement职业生涯的特点3、职业生涯是一种过程，是一生中所有的与工作相关的连续经历，而不仅仅指一个工作阶段。4、职业生涯受多方面因素的影响，如本人对终生职业的设想与计划、家庭成员的意见与配偶的影响、组织单位的需要与人事计划、社会环境的变化等。职业生涯及其管理的含义HumanResourceManagement（二）职业生涯管理的含义个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和。它包含职业生涯决策、设计、发展和开发等内容。职业生涯管理理论一.职业生涯及其管理的含义HumanResourceManagement第六章职业生涯管理与职业发展职业生涯管理理论（三）职业生涯管理意义何在？（1）有助于提高个人人力资本的投资收益（2）有助于降低改变职业通道的成本（3）有助于组织的发展一.职业生涯及其管理的含义HumanResourceManagement第六章职业生涯管理与职业发展职业生涯管理理论——职业性向理论美国心理学教授约翰·霍兰德认为，职业性向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择的重要因素。个人职业性向可划分为实际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规型六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。（如图-1所示）二.职业选择理论HumanResourceManagement第六章人力资源获取后的录用第六章职业生涯管理与职业发展实际型•基本特点：喜欢运用技能来使用工具和机器设备愿意同具体事务打交道喜欢户外活动喜欢自己想象并加以具体化制作某种东西的工作喜欢独立工作或和少数人合作通常都比较真诚、谦逊、敏感、务实、朴素、简洁、腼腆一般不喜欢从事教育服务性以及频繁与人打交道的职业•可能适合的工作环境：较为安静，有一定的独立空间人际关系相对简单•代表性工作：工程师、机械师，农林工作等HumanResourceManagement研究型•基本特点：•喜欢进行深入的、系统的和创造性的研究•喜欢进行创意、规划新事物的工作•喜欢根据自己的情况决定工作量并能坚持孜孜不倦地完成工作•更加喜欢单独工作•乐于用文字表达思想•通常比较理性、逻辑性强、好奇、仔细、独立、安详、俭朴•一般不喜欢要求劝说和机械重复的工作•一般不喜欢有条条框框的工作•可能适合的工作环境：•有深入探究的空间和较大的挑战性•讲求理性，重视逻辑分析•代表性工作：科学家、学者、市场分析等HumanResourceManagement艺术型•基本特点：•偏好模糊、自由和非系统化的活动•喜欢做引人注目的工作，表现自我•思维以直觉和直观为主，多变，不具深度•通常他们较开放、好想象、独立、有创造性•一般不愿遵从条条框框，不喜欢按部就班地做事•一般不喜欢从事重复性强的工作•可能适合的工作环境：•较大的创意空间•有机会发挥自己的想象力和创造力•代表性工作：艺术家、音乐家、美术设计等HumanResourceManagement社会型•基本特点：乐于和人打交道，乐于处理人际关系喜欢从事对他人进行传授，培训，教导等方面的社会服务活动愿意发挥自己的感染力和说服力，倾向于成为群体的组织者通常他们助人为乐、有责任心、热情、善于合作、富于理想、善良、慷慨、耐心一般不愿意过多地和机械、工具、纯技术打交道•可能适合的工作环境：有自己喜欢的工作氛围有机会和不同的人打交道•代表性工作：教师、公关人员、销售、慈善工作者、志愿者等HumanResourceManagement开拓型(企业型)•基本特点：非常在乎实际结果和工作的挑战性倾向于拥有权力、财富和成就感有抱负、富于斗志、务实喜欢从事组织策划及向周围人发号施令的工作通常他们冒险、精力充沛、好表现、乐观、自信一般不愿意在没有挑战的环境中工作一般不愿意从事长期看不到结果的工作•可能适合的工作环境：有较大风险和挑战的工作有较大权利和工作的自由度•代表性工作：企业家、管理者、营销人员等HumanResourceManagement常规型•基本特点：喜欢从事传统、习俗性的工作乐于循规蹈矩，照章办事乐于和数字、公文图表打交道更加喜欢室内工作通常比较随和、务实、细心、节俭、做事利索、有条理、有耐性一般不喜欢模糊、不正规、非程序化活动一般不喜欢探究性的活动，不喜欢冒风险•可能适合的工作环境：需要耐心细致的工作规则清晰、管理规范的工作环境•代表性工作：会计、秘书、出纳、审计等HumanResourceManagement•根据六边形模型来理解，最为理想的职业选择就是个体能找到与其个性类型重合的职业类型，即人职协调。这时，个人最可能充分发挥自己的才能并具有较高的工作满意感。如果个人不能获得与其个性相重合的的职业，则寻找与其个性类型相近的职业。由于两种类型之间有较高的相关系数，个人经过努力和调整也能适应职业环境，达到人职次协调。最差的职业选择是个人在与其个性类型相斥的职业环境中工作。在这种情况下，个人很难适应工作，也不太能感到工作的乐趣，甚至无法胜任工作，是人职不协调的匹配方式。总之，个性类型与职业类型的相关程度越高，个人的职业适应性越好；相关程度越低，个体的职业适应性越差。因此，六边形模型有助于人们更好的理解和进行职业选择。HumanResourceManagement职业生涯管理理论——施恩的职业生涯阶段理论美国著名的心理学家和职业管理学家施恩（EdgarH.Schein）教授，根据人生命周期的特点及其在不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯划分为九个阶段：成长-幻想-探索阶段、进入工作世界、基础培训、早期职业的正式成员资格、职业中期、职业中期危险阶段、职业后期、衰退和离职阶段、退休。HumanResourceManagement第六章职业生涯管理与职业发展三.职业生涯阶段理论•1、成长、幻想、探索阶段。一般0~21岁处于这一职业发展阶段。充当的角色是：学生、职业工作的候选人、申请者。•2、进入工作世界。16~25岁的人步入该阶段。充当的角色是：应聘者、新学员。•3、基础培训。处于该阶段的年龄段16~25岁。担当实习生、新手的角色。•4,早期职业的正式成员资格。此阶段的年龄为17~30岁，取得组织新的正式成员资格。•5、职业中期。处于职业中期的正式成员，年龄一般在25岁以上。•6、职业中期危险阶段。处于这一阶段的是35~45岁者。•7、职业后期。从40岁以后直到退休，可说是处于职业后期阶段.•8、衰退和离职阶段。一般在40岁之后到退休期间，不同的人在不同的年龄会衰退或离职。•9、离开组织或职业--退休。HumanResourceManagement职业生涯管理理论（一）“职业锚”理论埃德加·施恩首先提出了“职业锚”（careeranchor）的概念：一个人进行职业选择时，始终不会放弃的东西或价值观。一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的动态结果。施恩根据自己的研究提出了五种职业锚：技术或功能型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、自主与独立型职业锚和安全型职业锚。如表-2所示四.“职业锚”与“边界”论HumanResourceManagement第六章职业生涯管理与职业发展职业锚的特征•1、职业锚以雇员获得的工作经验为基础。•2、职业锚不是根据各种测试出来的能力、才干或者作业动机、价值观所做的预测，而是新雇员在工作实践中，依据自省得和已被证明的才干、动机、需要和价值观，现实的选择和准确的职业定位。3、职业锚是雇员自我观中的动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果。•4、雇员个人及其职业锚不是固定不变的。HumanResourceManagement职业生涯管理理论（二）工作－家庭边界理论2000年，美国学者克拉克（SueCampbellClark）提出工作－家庭边界理论：人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，工作和家庭组成各自不同目的和文化的领域，相互影响，虽然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体还是能创造出想要的平衡。四.“职业锚”与“边界”论HumanResourceManagement第六章职业生涯管理与职业发展职业生涯决策一.职业发展模式与特点（一）男性职业发展的模式与特点男性职业发展模式直线型职业生涯螺旋型职业生涯终生从事某一专业领域的工作，在线形等级结构中，从低级走向高级，不断取得更大的权利、承担更多的责任和获得更多的报酬.跨专业的职业生涯方式，围绕职业锚这个核心，从事不同的专业工作，不断找到发展的新起点.HumanResourceManagement第六章职业生涯管理与职业发展职业生涯决策一.职业发展模式与特点（一）男性职业发展的模式与特点职业成功与配偶的教育背景关系小与个人的教育背景关系大男性职业发展特点职业辉煌的顶点通常在中年期成功的年龄与其从事的职业关系密切职业成功与个人的家庭背景关系较大HumanResourceManagement第六章职业生涯管理与职业发展职业生涯决策一.职业发展模式与特点（二）女性职业发展的模式与特点女性职业发展模式一阶段模式（倒L模式）三阶段模式（M型模式）二阶段模式（倒U模式）多阶段模式（波浪模式）HumanResourceManagement第六章职业生涯管理与职业发展职业生涯决策一.职业发展模式与特点（二）女性职业发展的模式与特点女性职业发展特点两个高峰和一个低谷就业面窄，发展速度缓慢，婚姻状况对女性职业发展有较大的影响HumanResourceManagement第六章职业生涯管理与职业发展家庭的影响朋友、同龄群体的影响社会环境的影响职业生涯决策二.影响职业生涯决策的因素内在因素健康负担性别年龄个性特征教育职业兴趣HumanResourceManagement第六章职业生涯管理与职业发展职业生涯决策三.职业生涯的三维策划职业生涯主动策划在职业匹配过程中，个人根据自身的个性、能力、素质、家庭、婚姻和年龄等因素进行职业设计与职业选择在职业匹配过程中，组织对个体的职业选择指导和组织对职业匹配过程的规划社会根据地区、行业，和人才的布局，对人才的需求、培养、引进和发展等所作的总体规划HumanResourceManagement第六章职业生涯管理与职业发展（一）明确个人发展目标（二）促进组织的有效管理（三）促进社会职业结构的合理化职业生涯设计与管理HumanResourceManagement第六章职业生涯管理与职业发展职业设计与职业管理的意义职业生涯设计是在了解自我的基础上确定适合自己的职业方向、目标，并制定相应的计划，以避免就业的盲目性，降低就业失败的可能性，为个人的职业成功提供最有效率的路径，或者说，是在“衡外情，量己力”的情况下设计出合