员工招聘途径-传统通用行业招聘途径

第五章员工招聘学习目标：学完本章之后，你应该能够：1.理解精心组织员工招聘的重要性2.掌握招聘的工作流程及每个工作步骤的操作。3.根据岗位需求合理地选择招聘的渠道和招聘方式4.运用人员测评与选拔方法进行人才甄选5.掌握招聘面试的技巧【开篇案例】华为招聘的7大原则深圳华为是中国最具影响力的通信设备制造厂商，是中国电信市场的主要供应商。华为的成功与其科学的人才战略是密不可分的，从华为的招聘原则便可见一斑。自1988年创立以来，从最早在人才市场或是社会上零星招聘，到20世纪90年代后期主要通过校园招聘选拔和储备人才。不论采用何种方式进行招聘，华为始终遵循一个原则：招聘公司最需要的人才，做到让所有员工能实现人尽其才。为实现招聘效益的最大化，华为制定了一套详细的招聘原则。原则1：最适合的，就是最好的在华为，所谓“合适”，一方面是企业目前需要什么样的人？这是“软”素质，由企业文化决定的，这主要侧重考察应聘者的兴趣、态度、个性等；另一方面是岗位需要什么样的人？这是“硬”条件，人力资源部门通过工作分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等，这侧重于考察应聘者的能力、素质等。原则2：强调“双向选择”华为在招聘时，会平等、客观地与应聘者交流，双向考察，看彼此是否真正适合。而绝不像有些企业，为吸引应聘者，故意美化、夸大，对企业存在的问题避而不谈，以致应聘者一旦进入企业就会产生失落感甚至上当受骗的感觉，挫伤工作积极性。原则3：坚持条条都要有针对性的招聘策略企业选人的目的是为了尽快填补职位的空缺还是为企业发展储备人才？华为会针对不同的招聘目的制定有针对性的招聘策略。原则4：招聘人员的职责=对企业负责+对应聘者负责华为的招聘人员都要树立“优秀≠合适，招进一名不合适的人才是对资源的极大浪费”的观念。原则5：用人部门要现身考场招聘不只是人力资源部的工作，而是上至CEO，下至部门主管所有人的工作。华为的招聘是用人部门和人力资源部一起完成的。华为认为，用人部门对招聘的配合和支持程度直接决定了招聘的成败。原则6：设计科学合理的应聘登记表华为的招聘表格经过科学的设计，基本能反映出应聘者的所有情况，大大降低了面试的时间。原则7：人才信息储备就是给企业备足粮草在招聘过程中，常会发现一些条件不错的人才，因为岗位编制、用人计划等因素限制无法现时录用，华为会将这类人才的信息纳入企业的人才信息库，不定期地与之保持联系，一旦将来出现空缺或企业发展需要，即可招入麾下，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。——资料来源：文丽娟.华为的人力资源管理.海天出版社，2007.由案例可知，华为对员工招聘工作十分重视，招聘管理非常规范，华为的成功很大程度上是其人才战略的成功。而招聘是企业获取人才以保持自身活力和健康发展的重要环节。如何通过招聘为企业获取人才竞争的优势？怎样从众多的应聘者中为企业选取真正需要的人才？如何以最低的成本投入获取最大的招聘效益？这将是本章讨论并解决的问题。第一节员工招聘概述一、招聘的含义及其前提招聘（recruitment）是指企业依据岗位需求，通过科学的测评与选拔获取人力资源的过程。一般分为招募、选拔和录用三个环节。招募是指企业通过适当的方式和渠道发布空缺职位的信息，尽可能地吸引潜在胜任者来应聘岗位的过程。选拔是运用人才甄选的技术方法，对所有的应聘者进行识别与比较，挑选出与企业需求相匹配的人员。录用包括与企业选中的人才协商用工条件、签订劳动合同、安排入职培训以及正式安排工作岗位等工作。成功的招聘活动必须以人力资源规划和工作分析为前提。人力资源规划是对企业人员需求和供给进行分析、预测的过程。只有做好人力资源规划，才能准确的回答企业是否真的需要招人，具体是哪些岗位需要招多少人，可以避免盲目招聘而导致人才的浪费和人员配置的冗余。因此，人力资源规划是招聘工作“量”的前提。由工作分析而得出的每个工作岗位的任职资格是拟招聘岗位对人员素质、能力、工作经验等方面的要求依据，也是人员选拔的标准。因此，工作分析是招聘工作“质”的前提。二、招聘的意义（一）企业获取人力资源的主要途径企业从创建到发展，人力资源的状况都处于不断变化之中。随着企业发展阶段的不同，面临的竞争环境的改变，竞争战略的调整，企业对人力资源的需求也会发生变化。企业需要在不同时期获取不同的人力资源。无论是从外部补充新的员工，还是在内部进行人力资源的再配置，都需要通过规范的招聘程序来更好的满足企业对人力资源的需求。因此，人员招聘是企业一项经常性的工作，是获取人力资源的主要途径。（二）确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力现代企业竞争的实质是人力资源竞争，有效的招聘才能确保录用人员的质量，一方面直接关系到高质量的人力资源的形成，另一方面直接影响企业人力资源管理其他环节工作的开展。高素质的员工才能保证提供高质量的产品和服务，有竞争力的产品必然是有创造力的员工或团队开发的，企业的核心竞争力归根结底是人力资源的竞争力。（三）促进业人力资源的合理流动招聘是促进企业人力资源流动的一个重要因素。有效的招聘系统能促进员工通过合理流动找到适合的岗位，更好的调动员工的积极性、主动性和创造性，使员工的能力得以充分的发挥。有效的招聘系统是企业人力资源的动态调节机制，能在企业内部形成良性竞争和人员的“优胜劣汰”，在一定程度上促使在岗员工主动适应岗位需求的变化。（四）企业宣传的有效途径在招聘过程中，企业利用各种渠道和各种形式发布招聘信息，除了吸引更多的求职者，还能让外界更好的了解企业。有些企业以高薪、优厚的待遇和精心设计的招聘过程来表明企业对人才的渴求和重视，显示企业的实力。招聘对于企业而言，在招收到所需的各种人才的同时，也是企业通过招聘工作的运作和招聘人员的素质向外界展现企业良好形象的重要途径。（五）企业履行社会责任的必经过程提供就业岗位是企业必须承担的社会责任，招聘是企业履行这一社会责任必经过程。在招聘中坚持公开、公平、公正的原则既是对企业负责，也是对社会负责。公开招聘信息，公正科学地选拔人才，保障求职者公平就业的权利，既是企业应尽的社会责任，也是国家相关法律法规的明确要求。三、招聘的原则（一）人岗匹配原则招聘工作常见的误区就是盲目追求高学历、高素质的“优秀”人才。所谓“优秀”应该是能力和素质与应聘岗位的任职要求匹配，才是企业的最佳选择，因此人岗匹配是招聘工作中遵循的最为重要的原则。人岗匹配具有两层含义，一是岗位要求与任职者的知识、技能、能力等素质相匹配；二是工作报酬与工作动机相匹配。（二）信息公开原则需要公开的招聘信息通常包括：空缺职位名称、入职要求、选拔程序、薪酬待遇等。招聘信息公开有利于求职者全面了解应聘职位的情况，做出理性选择。特别是当企业进行内部招聘时，公开招聘信息能更好的对招聘的过程进行监督，防止不公正的现象发生，提高员工的信任感和公平竞争的意识。（三）平等竞争原则对所有应聘者应一视同仁，刻意制造各种不平等的限制，或在招聘过程中徇私舞弊，既影响企业形象，又影响录用员工的质量，直接损害企业利益。科学而客观的考核方法是平等竞争的保证。有些企业靠直觉、经验和印象来选人，有较大的主观片面性，难保招聘的公平性。只有遵循平等竞争的原则，以严格的标准，科学的考核方法对候选人进行测评，根据测评结果确定人选，才可以创造一个公平竞争的环境，选出真正适合企业的人才。（四）双向选择原则招聘是一个双向选择的过程。企业要选择能够胜任某岗位工作，为企业创造价值的员工，而个人则是在寻找一份报酬公平，能够体现其个人价值的工作。双向选择能够实现人力资源的最优配置。在招聘工作中，有些企业为了吸引人才，不是事实求是的介绍企业情况，而是刻意美化或夸大其辞，承诺一些无法兑现的待遇，在这种情况下，求职者一旦到工作岗位正式任职，容易产生较大的心理落差，反而会消极怠工，甚至离职，导致招聘工作的失败。（五）效益最佳原则招聘的效益是指投入与产出的关系。投入是指招聘成本，包括发布招聘信息的广告费用，对应聘者进行审查、甄选的费用，录用安置候选人的费用。产出是指通过招聘工作，最终录用员工的数量、质量及新员工在工作岗位创造的工作业绩。所谓效益最佳原则是指投入最少的招聘成本获取适合职位的最佳人选。在实际工作中，没有绝对的最佳，但以效益最佳原则来管理招聘工作，对企业获得竞争优势具有重要意义。四、招聘的影响因素（一）外部影响因素1．国家的法律法规。国家的法律法规对企业的招聘活动与对象选择进行了限制和约束。我国《劳动法》规定了所有劳动者都享有平等就业和选择就业的权利。企业在招聘过程中，如因应聘者的民族、性别、宗教信仰等原因而给予其不平等的对待，都属于就业歧视，是违法行为。我国2008年开始实施的《劳动合同法》规定了个人与组织必须通过签订劳动合同来确立劳动关系。如果企业未按规定与招聘的员工签订劳动合同也是违法行为。作为企业人力资源部门负责招聘的工作人员，必须熟知影响招聘的国家各项法律法规，才能确保企业的招聘行为合法。2.宏观经济形势。一般而言，宏观经济形势良好，就业率高，招聘岗位较多，招聘活动较频繁。反之，宏观经济出现危机，企业对经济形势不乐观，投资信心不足，会减少招聘岗位，甚至停止招聘。政府对宏观经济的调控，也会在很多方面影响企业的招聘活动。政府投资所涉及的行业或政府转移支付所购买的产品和服务，在很大程度上影响着劳动力市场需求职位的种类和数量。3．劳动力市场的供求状况。当企业通过外部招聘来获取人才，劳动力市场的供求状况会直接影响招聘的效果，企业也应根据不同类型人才的供求状况实施相应的招聘策略。如企业所需人才在劳动力市场供小于求时，企业吸引求职者会比较困难，应加大宣传或通过提高待遇来吸引更多的人才。相反，劳动力市场供大于求时，企业招聘会相对容易，可选择的范围更大。如某企业在人才市场上需招聘20名技术人员，仅有10人递交了申请材料，而一个文秘岗位有二十余人申请，对两个招聘职位的不同情况，企业应采用不同的招聘策略来达到招聘的目的。4．竞争对手。在招聘活动中，竞争对手也是一个重要的影响因素，一方面，同为某一行业的竞争企业，对人才需求的相似度较高，容易形成争夺人才的局面，另一方面，应聘者也往往会在同类企业中进行比较后做出选择。如谷歌、微软、雅虎、百度这些IT企业不仅在互联网市场上竞争激烈，在人才争夺上也是剑拔弩张。每年11月初，它们都会在知名高校开展各种形式的校园招聘活动，争相抢夺优秀人才，而一名技术实力不俗的应届毕业生也往往可以收到几家公司的录用通知书。因此，企业在招聘过程中，取得与竞争对手的比较优势非常重要。Google的校园招聘：用演讲来打动人心2005年11月，浙江大学可以容纳约1200人的永谦小剧场里人山人海。此时在校园BBS中，原本免费的入场券已经被求购者们竞拍到了450元一张的高价。会场附近出现了20多名警察维持秩序，500多名未能进场的学生观众甚至和警察发生了冲突。这并不是崔健校园演唱会的现场，而是李开复的演讲现场。当李开复把这些照片发回Google总部，连他的老板都惊愕不已。他们很难理解的一点是：在中国的大学生心中，李开复不仅是一个卓有成绩的商界人士，或者是最创新公司的代言人，根本而言，他是一个比尔•盖茨与戴尔•卡内基的结合体，他在让大学生们看到了技术的未来的同时，意识到自己也能获得同样的成功。这是李开复为Google在中国成立中国工程研究院招聘至少50名新人，而在全国50多所高校进行的200多场演讲，帮其宣传Google，积累良好口碑。正是其演说的独特价值，每次Google校园宣讲会后，都会收到成百上千封简历。甚至在微软人才库之一的上海交通大学，一些曾经在微软亚洲研究院实习过的学生也主动应聘Google中国工程研究院的职位。李开复的个人魅力加上Google的企业文化，这令许多技术高手在面对Google时很难用理智战胜情感。一位北大硕士毕业生收到了微软亚洲研究院的录取信并且准备去那里开始实习，但一封Google的录取信改变了这一切。在他反复思量了一周后，微软失去了一位新员工。“我的选择可能说不出什么理由来。我虽然知道微软的种种好处，但是觉得如果不选Google的话，我会寝食难