商业银行基层人员的选拔和绩效考核实务

广东工业大学硕士学位论文商业银行基层人员的选拔和绩效考核实务姓名：钟燕燕申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：张启人;郭开仲20070408商业银行基层人员的选拔和绩效考核实务作者：钟燕燕学位授予单位：广东工业大学相似文献(3条)1.学位论文周维勇我国商业银行扁平化改革探索2007一、选题背景。随着2007年的到来，我国全面对外开放银行业，实力雄劲的外资银行纷纷进入我国设立分支机构并开展人民币业务，银行业竞争日益激烈，通讯技术飞速发展，居民金融需求日趋多样化和高级化；另一方面，长期以来，我国商业银行的机构设置是按照“总行—分行—支行—分理处—储蓄所”这样一种典型的“金字塔”式科层组织结构模式进行的。这种组织结构由于管理层级多，委托代理关系链较长，与国家行政机构设置相对应的组织结构安排助长了地方政府对商业银行业务经营的行政干预，服务功能差，官僚主义作风严重，难以满足客户日益增长的金融需求，导致商业银行经营面临一系列的问题。我国商业银行面临的内部发展问题以及外部环境的变化使得扁平化组织结构成为国内各家银行研究和改革的方向。二、文章框架。全文共分三章，文章第一章首先交代了扁平化的理论基础，作为整篇文章的立论基础。第一节先对比分析了传统科层结构与扁平化结构各自的特征，然后得出扁平化组织结构拥有的优势。扁平化使信息传导的速度大幅提高,信息在传导的过程中的损耗及失真减少。扁平化组织结构推行适度分权，这样一来使一线的经营部门在获取市场信息的同时能够及时做出反应，更加适应瞬息万变的市场环境，同时也调动了员工的积极性和创造性。扁平化将同质性管理职能的归并，提高了专业化水平，提高了管理效率，节约了管理成本。组织结构扁平化后，由于权力结构的分散，对各个管理层级的要求更高，使各个层级的人员经历更多的锻炼，推动了人才选拔与培养。第二节介绍了扁平化管理模式的三个理论依据及其对商业银行的启示。根据指挥链理论，商业银行的扁平化改革意味着减少了商业银行的中间管理层次；根据管理跨度理论，商业银行的扁平化改革意味着扩大了一个银行管理者直接管理的员工数量，从而也增强了下级员工参与决策的机会和能力，提高了决策速度，降低了人力资源管理成本，同时也拉近银行上层与客户之间的沟通和服务距离；根据权力集中和权力下放理论，商业银行的扁平化改革意味着银行上级管理权力的下移或下放，目的是增加下级的决策权力，提高下级直接参与决策的机会和基层组织的贡献度。第三节简单介绍了西方商业银行的扁平化实践。在外部组织结构上，西方商业银行普遍采用总行—地区性管理中心—分行的组织管理模式。在内部组织结构上，目前西方银行采用较多的是矩阵式，以实现集权与分权的有效结合。文章通过对美国花旗银行、德国商业银行的矩阵式组织结构以及荷兰银行SBU模式的介绍引导出西力商业银行扁平化管理的主要途径和特征，以及对我国银行的启示。文章第二章主要用定性分析方法分析了我国商业银行推行扁平化的必要性和可行性。第二章开始首先简单介绍了我国银行现行组织结构的弊端，并结合前一章介绍的扁平化组织结构的优势，从而得出扁平化组织结构已成为我国商业银行改革的发展趋势。从我国商业银行推行扁平化改革的必要性来讲，文章论证了推行扁平化可以优化业务流程，优化人力资源配置、完善员工考核激励机制，适应外部经营环境迅速变化，适应信息技术不断创新和金融体制改革进程，增强自身综合竞争力以应对外资银行竞争。从我国商业银行推行扁平化改革的可行性而言，计算机信息网络技术的高度发展，互联互通、标准统一的信息科技平台的构建和发达内部信息管理系统的支持，我国商业银行大量机构撤并、人员分流，为商业银行组织扁平化改革创造了基础条件。文章第三章在对我国商业银行推行扁平化管理的必要性和可行性分析的基础上，借鉴西方商业银行扁平化的实践经验及其对我国商业银行的启示，重点论证了我国商业银行的组织结构变革，以探索符合中国国情的扁平化道路。第一节首先提出了我国商业银行扁平化改革的思路与步骤。在一级法人体制下，总行作为全行唯一法人代表，对外承担所有法律责任和经营风险。根据一级法人制度和矩阵化管理的内在要求，总行应定位于核心管理层，舍弃非核心管理部门，主要职责是战略决策、授信管理、产品开发、信息综合处理等。并通过职能部门对各分行的管理和控制来实现企业的整体经营目标。总行设置的职能部门不宜过多，但每个职能部门的管理范围可适当加大，对分行给以必要的经营管理自主权。优化结构设置，提高经营效率。商业银行分行在经营过程中应按业务范围划分职能，主要包括业务发展、风险控制、支持保障系统。以资产量、业务量和盈利水平的高低为标准，进一步调整和优化现有支行结构布局。我国商业银行扁平化改革的步骤可采取条块结合，上下互动。条和块的调整交叉进行，总行和分支行互为促进。第二节分析了中国工商银行厦门分行的扁平化案例，概括了厦门分行在推行扁平化过程中的思路、主要做法及取得的成效。以供我国商业银行在扁平化改革中借鉴和参考。厦门分行实施扁平化改革的总体思路是：以推行集约化经营为目标，整合业务流程；以梳理业务流程为基础，优化组织架构。其做法涉及业务流程改革、组织结构变革等。在整个扁平化过程中，文章将重点放在核心业务、核心流程上，即市场营销体系、信贷管理体系、内部控制体系上，分析和论述了该行坚持以客户为中心、以市场为导向、以创新为动力、以风险控制为主线进行机构和职能整合所取得的可喜成绩。任何事物的发展都不会是一帆风顺的，扁平化也不会例外。传统的官本位思想和权力观、基层人员“不求有功，但求无过”的观念导致的进取心不强以及我国商业银行自身的有关因素都会束缚我国银行的扁平化进程。本章第三、四节分析了我国商业银行扁平化过程中出现的突出问题及原因，并对此提出了相关对策建议。文章最后对扁平化管理模式进行了反思，指出扁平化并不是包治百病的灵丹妙药，它也有其自身的缺点和劣势。同时，扁平化需要遵循一定的原则，符合相应的条件。因此，我国商业银行是否或如何实施扁平化管理，要做到具体问题具体分析，在综合考虑内外部的各种局限性和所具备的各种条件后，三思而后行，决不能不顾一切地盲目追求这种所谓的先进管理模式，以避免可能出现的水土不服和适得其反的结局。三、本文的创新点在于：其一，前瞻新颖，部分内容是国内商业银行最新研究成果；其二，有针对性，扁平化、矩阵式的组织管理模式目前已经成为国内各家银行用以提高自身业务竞争能力的一项重要改革措施，本文对于准备或正在推行扁平化改革的银行都有借鉴意义。2.期刊论文吴超.张桂智商业银行开展中间业务存在的问题-华北金融2001,(11)一、中间业务种类不能满足社会、企业和居民的需要.商业银行中间业务暂行规定共列入了23项中间业务品种,而在基层开办的仅有七项,且大部分是传统劳动密集型的低水平业务.主要原因一是市场发育不成熟.如担保贷款承诺,证券业务等,在全国没有形成一个比较发达的市场和信用制度之前是难以开办的.同时,金融业分业经营也影响到中间业务的开展.二是硬件设施滞后.如银行卡业务,目前都是各行自成体系,要代理他行银行卡以至将来代理外卡业务就必须要有相应的软件程序.再如信息咨询、投资顾问等都是非常具有发展前景的中间业务,它可以给投资者提供全面的信息服务.但是目前人民银行推行的信贷登记咨询系统信息数据狭窄,且没有实现全国联网,农行刚开始推行新一代综合应用系统,而其他行还没有这方面的动作.受客观条件的限制,现代中间业务就不可能被社会公众接受.三是基层人员素质难以满足中间业务发展的要求.充当企业和个人理财的顾问,办理新的中间业务,越来越需要大批懂金融、财会、工程技术、法律等方面知识的复合型人才.而目前基层商业银行人才极其匮乏,现有从业人员的文化素质和知识结构不能适应中间业务的要求,加之人员较少,工作压力大,再教育机会少,直接影响了中间业务的发展.3.学位论文李红艳上市银行操作风险研究——激励约束制度视角2007近年来，国际上频繁发生的操作风险事故使商业银行蒙受了巨额损失，甚至影响了一些国家银行体系的稳健运行。近期我国银行机构连续暴露的几起案件也充分表明，操作风险已成为银行损失的重要源头之一。面对操作风险快速上升的势头，国际银行业和监管当局积极探索操作风险监管制度、监管手段和方式，不断加强和完善对操作风险的管理和监管。2005年3月，中国银监会印发了《关于加大防范操作风险工作力度的通知》，部署了案件专项治理工作，促进银行机构进一步加强操作风险管理。因此，加强商业银行操作风险管理的研究，具有重大现实意义。上市银行在一国经济中处于基础性地位，其经营绩效关系到整个银行业乃至一国宏观经济的平稳健康发展。而操作风险作为影响经营绩效的重要组成要素，使得研究上市银行操作风险成为一个十分重要的课题。在商业银行操作风险中，人员是一个非常重要的影响因素。鉴于激励约束制度缺陷在操作风险方面的重要影响，本文试图从人这个因素出发，解决某一类操作风险一一诱致性操作风险的问题。诱致性操作风险是指银行内部人员为了个人或小团体利益，利用系统或制度中的缺陷所行使的机会主义行为给银行带来损失或减少收益的可能性。诱致性的操作风险归根结底在于人员因素，诱致性操作风险是当前上市银行操作风险的主要形式。如果激励约束机制设计合理，那么即使高级管理人员有违规操作、内部欺诈的想法，也不敢付诸实际。因此，激励约束制度的合理设计对预防诱致性操作风险有着十分重要的意义。由于不同类型的银行操作风险的表现各不相同，对应的识别、衡量和管理过程也不一样。因此，本文所指的上市银行主要是在中国A股上市的、非国有的商业银行，包括招行、民生、华夏、浦发银行。他们的共同性主要体现在：(1)治理结构的相似性；(2)与政府关系的相似性。这些特征事实上排除了对国有上市商业银行的研究。本文研究的人员主要指中高层管理人员，这部分人由于委托代理问题的存在产生道德风险的可能性使得其成为公众关注的对象。高管人员具体指董事会聘任的行长、副行长、财务负责人、董事会秘书及由行长提请董事会聘任的其他高管；中层管理人员，包括总行各部门总经理、高级经理(处长)，分支机构总经理(行长)及业务部门管理者(处长、支行行长)。近年来，我国银行业大案、要案频发令社会震怒，涉案人员数量及金额让人触目惊心。管理人员导致的操作风险损失亦不在少数。一个银行的基层人员出现违规经营、隐瞒不报等问题，造成大量损失，只是一个局部的内控问题。但是银行各级行长乃至总行董事长发生这样的问题，就反映出深层次的制度根源，说明在选任银行高层的标准、程序和方法上存在着根本问题。所以管理操作风险的第一道防线是银行的系统设计与激励机制，第二道防线才是资本金要求(亚历山大，2003)。因此，本文试图在研究上市银行对中高管人员激励约束制度现状的基础上，设定操作风险管理的第一道防线：设计并完善激励约束系统的主要制度。沿着这样的思路出发，本文大致可以分为四部分来分析：第一部分是导言，主要是对文章研究对象的逐步引述，从风险到信用风险、市场风险、操作风险再到上市银行操作风险及高管人员操作风险和激励约束制度，逐步提出了问题。接下来是对此研究的文献综述，包括国内外学者对操作风险和激励约束制度的研究及操作风险中人占有极其重要的地位，这部分的结论是：一方面，国外学者的研究比较深入具体，却不能够很好的解释中国银行业操作风险的现实情况，一些能够在国外适用的计量模型也不完全适合中国的银行；另一方面，国内对于操作风险的研究刚刚起步，许多最基本的工作还没有做，但是在相关领域已经有一些可供借鉴的成果积累，为文章的写作奠定了一定的基础。第二部分对上市银行激励约束制度与操作风险的关系进行了深入研究，首先从道德风险出发提出了诱致性操作风险的产生，接着对与诱致性操作风险紧密相连的内部欺诈行为的成本与收益做了分析，指出导致内部欺诈的原因，包括机会成本小、相关法律不健全等，再接着引用了国际上通行的针对高管人员的激励约束制度的内容，分析我国上市银行激励约束制度所面临的环境的特殊性，这与我国上市银行公司治理的特殊性密切相关，同时存在着严重的行长经济现象，这些导致激励约束制度中的某些内容的失效，致使诱致性操