基于胜任特征的面试考官素质提升研究

山东大学硕士学位论文基于胜任特征的面试考官素质提升研究姓名：毛有虎申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：孙卫敏20080920基于胜任特征的面试考官素质提升研究作者：毛有虎学位授予单位：山东大学相似文献(3条)1.学位论文陈驰英基于胜任特征的结构化面试及其应用研究2008基于胜任特征的结构化面试是根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过面试考官小组与求职者面对面的言语交流方式，评价求职者的胜任素质的人才测评过程和方法。本文试图利用胜任特征理论、基于胜任特征的结构化面试理论、并结合某企业招聘和某机关公务员录用的结构化面试例子，探讨有别于传统结构化面试的新方法，对于改善结构化面试的测评功能和深化胜任特征的应用有一定价值。首先，系统地阐述了论文的研究背景、国内外研究现状、研究的主要内容、胜任特征理论、结构化面试理论等相关理论。然后在总结相关研究的基础上，对基于胜任特征的结构化面试理论进行深入分析，提出了基于胜任特征的结构化面试的应用原则、适用范围、存在不足。接着以宁波市××进出口公司基于胜任特征的结构化面试研究和××市国家税务局公务员录用的结构化面试为实例，对上述研究进行了实证分析。最后，对本文研究结果进行总结。希望本文研究成果能够对其它组织基于胜任特征的结构化面试研究有一定借鉴作用。本文创新点：在研究传统结构化面试的基础上，结合胜任特征理论，提出基于胜任特征的结构化面试，并对在企业、政府机关人才招聘面试中的应用进行了实证分析，提出宁波市××进出口公司外销主管基于胜任特征的结构化面试的应用方案。2.期刊论文张友福.但勇基于胜任特征的结构化面试及其评分技巧-企业家天地(下半月版)2008,(9)基于胜任特征的结构化面试是对传统结构化面试的优化,具有很高的信度和效度.本文阐述了基于胜任特征的结构化面试的内涵、特点和操作规程,并从面试考官的角度,探讨了基于胜任特征的结构化面试的评分技巧.3.学位论文孙武结构化面试研究2008进入21世纪，中国经济突飞猛进的发展已将企业的重要性推向了前所未有的高度，越来越多的人才在企业平台上实现了自己的人生价值，为社会创造了丰富的物质财富和精神财富。个人的尊严、价值、智慧、能力、激情和创造力等在企业得到了充分的体现。而企业在发展的过程中首先要面临的问题就是吸纳符合企业要求的各类人才以保证企业持续健康发展。因此，研究企业人才招聘中使用最为频繁的面试便意义非凡。近年来，我国企业随着市场竞争加剧及《劳动合同法》的颁布实施，企业管理者越来越深刻地意识到传统的面试方法存在着明显不足，而结构化面试日益得到青睐。一般而言，面试的效果主要从信度和效度两个方面来验证。国外早期的一些面试研究认为面试信度和效度较低，可从20世纪80年代初以来，大量国外实证研究发现，面试尤其是结构化面试有较好的信度和效度。目前就我国学术界展开的研究来看，虽然有一些关于面试信度的研究报告，但是由于国内研究条件和相关资源的限制，面试效度研究却难得一见。效度是面试研究的核心问题，面试效果主要通过效度进行衡量，面试的使用和推广也要以效度作为主要依据。我们可以看出，一方面结构化面试在我国人力资源管理的实践领域中被广泛使用，而另一方面与之相关的面试效度研究却相对缺乏，这形成了非常鲜明的对比。鉴于此，率先深入开展如何提高结构化面试效度的研究便具有较高的理论意义和重大的实践价值。面试效度较低的关键原因有两个：一是面试题本设计失误。众所周知，面试题本是人才素质测量要素的外在表现，考官赖以考察应聘者的主要凭据，也是应聘者接受测量、展示才智的桥梁。现有有关人才测评的研究大多聚焦于特定企业、职系、职位胜任特征模型的获得和验证，主要解决的是“测什么”的问题。但作为能应用于实践的系统性测评技术，胜任特征只是结构化面试技术中的一个环节，它并没有从根源上解决“测什么”和“怎么测”之间的链接问题。就像一个链条，在最关键的环节断开了。第二个关键原因是面试考官对于应聘者所给出信息真伪的判断能力较差。随着我国就业大军的日益壮大，人才竞争的加剧，应聘者为了获得好的职位，为了更加“优秀”地展示自我，往往会甘冒风险在简历上和面试中弄虚作假，各种各样的谎言便层出不穷了。如果考官识别谎言的能力有综上，本论文从提高结构化面试的效度出发，分别从面试题设计和识别谎言这两个关键因素入手，利用实证研究验证结构化面试题设计工具的有效性以及验证识别面试谎言的有效线索。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：9cbfee22-24c0-413c-a6e6-9df3015291cc下载时间：2010年9月16日