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职业生涯与员工激励金惠红其实,我们现在哪个企业都不缺人,但是几乎哪个企业都缺具有职业技能的同时又被高度激活的人。而公司竞争优势不是别的,恰好就是取决于公司是否拥有这样的人,拥有多少这样的人。•职业技能靠学习和积累•激活员工靠管理艺术和制度为什么要激活员工?人力资源财力资源信息资源物力资源激活人是唯一的活的资源任何人都具有激活的力量?只有被激活的人才能激活别的资源人能被什么激活?人需要什么?需要心理焦虑满足欲望的意念行动需要满足紧张释放新的需求人被欲望激活有了实现可能性寻找释放焦虑的途径•人的七情六欲(七情:喜、怒、乐、哀、爱、恶、欲)(六欲:食、财、色、丁、权、贵)七情六欲源自人的动物性,动物是纯功利的,逐利是它们的本能。人的欲,源自所有动物的本能;人的情,是源自高等动物的感情机制。食欲和财欲是源自动物的捕食本能;色欲和丁欲是源自动物的种群繁衍本能;权欲和贵欲是源自动物对自身生存空间的占有本能。欲,是人们行为的根据。食、色、丁、财、权、贵快乐满足的感觉行动的依据行动的结果什么让刘翔飞起来?•振奋的目标•物质的到位•可贵的信任•全球的期望•完美的个性•天赋能力和优秀的教练刘翔有能力并受到持续的激励•Mona毕业后在一家公司做销售,她比较愿意和客户接触,擅长与人打交道。做了3年后,建立了一批稳定的客户,现在即使新客户开发业绩不佳,老客户的后续服务也可以让她有不错的收入。事实上那些稳定的客户形成了她的“资本”,靠着“收租”不愁薪水。所以,她开始有些消极怠工,在处理任何事情上都变得没有方向,工作也不再积极。她也想改变这种懒散的现状,但无奈就是提不起精神,没有热情和兴趣。她越来越讨厌自己的不思进取,她要改变现状,想到了跳槽,她要为自己找个新的目标。提升能力有效激励让我们的员工飞起来职业发展计划提升员工能力有效目标激励什么是职业生涯?•也称为职业发展,是指一个人为实现自己的职业理想和人生目标而选择的一定的职业路径的过程。ABC就组织而言:战略导向型人才建设提高人力资源价值留住人才否则,员工竞争力下降组织竞争力下降职业发展计划就个人而言:更高的市场价值更丰富的职业经历提高生活质量否则,人无法尊严地活着金钱职业技能个人发展理性投入珍视工作热爱组织热爱工作情感投入自愿付出超越本职的努力上升57%个人绩效提升20%跳槽倾向下降87%组织领导力委员会(CLC)对全球59家组织的5万多名员工的调查处在不同的职业阶段职业需求重点不一样人们想从职业中获得什么?职业阶段与职业需求重点职业进入期,带着自己的职业理想选择职业、进入社会,这时主要是为了获得职业经验,和独立的经济地位。当不能获得能力提高和经验时,很多人会选择跳槽。职业发展期,有了相当的工作经验和能力,积累了一定的从业价值,人们开始对财富对地位有了更多的追求,对事业的成功欲望很强,财富和地位是事业成功的象征。这时,人们对自己的能力和收入地位有一个匹配认知,不匹配会走人。职业稳定期,有了一定的地位,也上了一定的年纪,知识开始老化,当对职业基本满意时,职业基本稳定下来。职业退出期,人们考虑更多的是退休以后的生活保障,并为即将离开职业的无聊担忧了。很多时候,他们想继续就业。肯德基上校60多岁开始创业。个人价值取向和目标设立因人而异不同的人的成长环境不同,世界观不同,生活现状不同,行为方式不同,个性不同、价值取向自然不同,不同职业时期的需求和目标设置也就不同了。例,陕西的学生。职业发展与所处组织的发展密切相关即使从事同样的职业,在不同的组织里,前途也可能完全不同。个体的职业生涯发展与组织的发展天然地密不可分,组织发展与个体发展相辅相成。例,1999年的职业倾向调查。职业成功的评价标准因人而已不同价值取向的人,对成功的理解是不同的。有的人以钱来评价,有的人以研究成果来评价,有的人以权利来评价,有的人以快乐来评价,不一而足。职业生涯管理企业在尊重员工意愿的前提下,帮助员工确立个人职业发展目标,并提供员工在工作中增长职业素质的机会,使企业发展目标与员工个人发展目标协调一致,建立企业与员工间的双赢关系,进而结成利益乃至命运共同体。工作努力组织奖励工作绩效一阶结果二阶结果二阶结果是个人在某一行动中希望达到的最终结果。一阶结果是为了达到二阶结果必须达到的最初结果。一阶结果是达到二阶结果的工具或手段。需要满足人与组织目标的相容组织如何引导员工的职业发展呢?组织提供内部人员发展的平台和路径。以制度安排来激励成员努力追求职业发展。a、提供一个具有挑战性的最初工作。列出一张时间表,每周有一位指导老师(由所在部门的领导指定)会对他的某项工作作出评价,把问题摆在桌面上,肯定和提出改善建议。b、人力资源部定期报告未来工作的信息和展望。企业的发展战略和规划,可能的岗位空缺、要求,甚至待遇。机会内外一视同仁。c、指导老师与员工基于员工发展的双向沟通。d、上司对员工进行以职业发展为导向的工作绩效评价。针对那个未来工作对下属的工作进行评价,以使下属知道,如何改进有利于职业发展。e、部门与人力资源部共同建议为员工提供阶段性的工作轮换和职业通路。成为具有更多的功能视野的管理者,也有利于员工对自己的定位再作判断。f、人力资源部提供针对性的培训。g、制定公平的晋升制度。人才库建设。人才库建设:原则:•草场赛马原则•择优录取的公平原则操作步骤:1、职务分析2、任职资格3、舆论宣传、信息公示4、报名5、资格审定6、知识结构和水平测试7、个性测试8、情景测试等9、面试10、人才库入库名单公示11、培训方案组织要避免几个不当的观念–职业发展是为竞争对手培养人才–职业发展是人力资源部的事–职业发展是赔本的买卖个人的职业生涯每个人的人生都像一个金字塔,只有往上攀登,才可能享受最大的自由和空间。其实,人都在自觉不自觉地用一生的时间在进行不懈的职业生涯的规划和努力。一只乌鸦坐在树上,整天无所事事。一只小兔子看见乌鸦,就问:“我能象你一样整天坐在那里,什么事也不干吗?”乌鸦答道:“当然啦,为什么不呢?”于是,兔子便坐在树下,开始休息。突然,一只狐狸出现了。狐狸跳向兔子……并把它给吃了。这个故事的寓意是……要想坐在那里什么也不干,你必须坐(做)得非常非常高。然而,总是有很多人庸庸碌碌,终其一生都在老地方徘徊,另一部分人按部就班、辛辛苦苦地在从低层爬到中层,只有少数人,能最终攀至高层,跻身成功者之列,享受顶上风光。要能享受顶上风光,最需要什么?故事的启示法国有位贫穷的年轻人,经过十年的艰苦奋斗,终于成为媒体大亨,跻身于法国50名大富翁之列。1998年他去世,将自己的遗嘱刊登在当地报纸上,说:我也曾是穷人,知道‘穷人最缺少的是什么’的人,将得到100万法郎的奖赏。近两万人争先恐后地寄来了自己的答案。答案五花八门。大部分的人认为,穷人最缺少的是金钱。另一部分人认为,穷人最缺少的是机会、技能……但没有人答对。一年后,他的律师公开了答案。”“穷人最缺少的,是成为富人的野心!”有高度的职业野心和有毅力的持续努力为自己做职业生涯规划要遵循:四大原则+组织需要•定向原则•定位原则•定点原则•定心原则•向组织需要靠拢定向原则做政府官员还是做职业经理人,搞基础研究还是应用开发,干管理还是专业技术等等。方向定错了,则南辕北辙。因此,职业生涯决策,决不能犯“方向性错误”。有句老话说:女怕嫁错郎,男怕投错行。如何不犯方向性错误?人要自知。知什么?知人格性向和资质才能。每一种特定类型人格的人,会对相应职业类型的信息、工作环境和行为方式等感兴趣。六种人格类型和与之相应的职业类型职业咨询专家Holland把人格性向分成六类:实际型:基本的人格倾向是,喜欢有规则的具体劳动和需要一定技巧、力量和协调性的工作,不太擅长社交,不适应社会性质的职业。这类人典型的职业应该是技能性职业,如一般技能劳动、技工、修理工、农场主、制图员、机械装配工、军官等。研究型:具有聪明、理性、好奇、精确、批判等人格特征,喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性的职业,但缺乏领导才能。这类人典型的职业应该是科学研究者、学术研究者、教授、工程师等。艺术型:具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化等人格特征,喜欢艺术创造、自我表现性质的职业,不擅长事务性工作。典型的职业应该是演艺工作、艺术性设计工作、导演工作、文学工作、公关策划工作等。(刘)社会型:具有合作、友善、助人、灵活、善交际、善言谈、洞察力强等人格特征。喜欢社会交往、关心社会问题、有教导别人的能力。典型的职业应该是外交工作、咨询工作、社会科学教师、心理医生、娱乐管理人员、学校管理人员等。企业型:具有冒险、野心、独断、乐观、自信、精力充沛、善于交际等人格特征。喜欢从事以影响他人为目的的语言活动的职业,典型的职业有政府官员、企业领导人、房地产商、营销人员等。常规型:具有顺从、谨慎、讲究规则、不喜欢变化等人格特征。善于从事结构性强的有较为固定规则的工作。典型的职业有行政主管、办公室文员、秘书、会计、出纳、图书管理员等。定位原则•埃德加.施恩认为,人们随着对自己了解的加深,会慢慢形成一个占主导地位的职业锚(careeranchor)。职业锚是人们在做重大的职业选择时,所不愿意放弃的至关重要的东西或价值观,也就是我们到底想在工作中得到什么?我们最在乎的到底是什么?这些问题随着我们对自己的能力、动机、需要和价值观的了解会愈来愈明确。可以尝试回答以下三个问题,以检视自己的价值观:a)在你的工作或职业中,你真正想要的是什么?你需要它的程度如何,为什么?b)在你的家庭和社交生活中,你真正想要的是什么?你需要它的程度如何,为什么?c)在你的个人生活中,你真正想要的是什么?你需要它的程度如何,为什么?真正想要的为什么程度在我工作或职业中在家庭和社交活动中在我的个人生活中•请回答下面一组问题:A、你真正喜欢做什么?是什么使你感到自己了不起?B、你特别擅长什么?你的具体才能是什么?什么方面对你而言容易,而对大多数人而言却困难?C、你愿意赞成什么?D、你最出色的能力、技术及才干是什么?E、什么对你真的最重要?什么是你最在意的?F、什么可以激励你?你行动的动力是什么?你对什么最动情?G、你从心底认为自己是什么样的人?H、你如何安排你的空闲时间?这种安排与你生活中真正想做的事情有关吗?i、倘若你绝对肯定你不会失败,你会做什么?j、我最想实现或致力于的是。k、我真正想做的是。认真地回答这些问题,就可以了解你自己和你最需要的东西。有五种职业锚类型:•管理型职业锚•技术功能型职业锚•创造型职业锚•自主独立型职业锚•安全型职业锚管理型职业锚:这类人有强烈的愿望去做管理人员,同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位,因此他们将职业目标定位为高层次的管理岗位。成为高层经理需要的能力包括三方面:1、分析能力:在信息不充分或情况不确定时的判断、分析、解决问题的能力;2、人际能力:影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力;3、情绪控制力:有能力在面对危急事件时,不沮丧、不气馁,并且有能力承担重大的责任,而不被其压垮。技术功能型职业锚:持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考虑,往往并不愿意从事管理工作,而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。在我国过去不培养专业经理的时候,经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位,但他们本人往往并不喜欢这个工作,更希望能继续研究自己的专业。创造型职业锚:这类人需要建立完全属于自己的东西,或是以自己名字命名的产品或工艺,或是自己的公司,或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。自主独立型职业锚:更喜欢独来独往,不愿像在大公司里那样彼此依赖,很多有这种职业定位的人同时也是相当高的技术型职业定位。但是他们不同于那些简单技术型定位的人,他们并不愿意在组织中发展,而是宁愿做一名咨询人员,或是独立从业,或是与他人合伙开业,或成为自由撰稿人,或做SHOHO一族。安全型职业锚:最关心的是职业的长期稳定性与安全性,他们为了安定的工作,可观的收入,优越的福利与养老制度等付出努力。目前我国绝大多数的人都选择这种职业定位,很多情况下,这是由于社
本文标题:职业生涯(激活员工)
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