基于胜任特征模型的人才招聘研究

北京交通大学硕士学位论文基于胜任特征模型的人才招聘研究姓名：张利国申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：祝祖强20060501基于胜任特征模型的人才招聘研究作者：张利国学位授予单位：北京交通大学相似文献(2条)1.学位论文姜研HRM视角下的高校教师职业倦怠问题研究——以大连市高校教师为例2006各种迹象表明，正处于社会转型时期的我国已经进入了职业倦怠的高发期，职业倦怠已成为近年来关注的热点问题。而教师作为职业倦怠的高发人群，其表现出的职业倦怠感对学生的成长及发展会产生巨大的消极影响。因此研究如何预防和克服教师职业倦怠问题就显得十分重要了。本文正是在此背景下，选取以往被关注较少的高校教师作为研究对象，以大连市高校教师为主要调研对象，探讨产生高校教师职业倦怠的成因与解决策略。文章主要结构如下：第一部分，概述了文章的研究背景，提出了研究意义和研究目标，介绍了本文采用的主要研究方法。第二部分，通过对已有职业倦怠概念的归纳，提出了职业倦怠的内在属性和外在表现；对与职业倦怠容易混淆的工作应激、抑郁、工作压力、过劳等相关概念加以区分；运用三维度定义法对教师职业倦怠加以界定；对国内外教师职业倦怠研究状况进行了理论综述。第三部分，介绍了大连市高校教师职业倦怠网上调查的问卷编制、施测程序以及调研数据的统计分析。得出主要结论有：其一，绝大部分被试高校教师出现了轻度的职业倦怠，虽然倦怠程度不高，但是实际上高校教师的职业倦怠情况已经非常明显。其二，在职业倦怠三维度中，个人成就感降低方面存在的个体差异最大，情绪衰竭是教师的职业倦怠表现最为普遍的维度。其三，学校类型、性别、教龄、学历、任职情况及职称等人口统计学变量对高校教师职业倦怠水平及各维度均有较为显著的差异性影响，并且各变量与职业倦怠及各维度之间存在着一定的相关性。最后，问卷调查所获得的引起高校教师职业倦怠的原因主要集中在高校管理制度不合理方面，为解决高校教师职业倦怠问题指明了方向。第四部分，根据调研结论，提出了运用高校人力资源管理系统，解决高校教师职业倦怠问题的思路。具体做法如下：根据高校教师职业特点，科学界定教师工作内容、明确工作目标、减轻工作强度，给予教师更多的工作自主权，提高教师工作满意度；根据优秀高校教师人格特征，建立高校教师胜任特征模型，构建科学的人才招聘与选拔系统，做到人尽其才；根据高校教师职业生涯各阶段发展特点，建立科学、合理培训体制，保证教师个人发展的知识和技能需要；根据高校改革的需要，改变现有教师评价机制中注重硬性指标的结果导向评价，建立激励导向的注重过程的发展性教师评价机制，调动教师工作积极性；根据调研结果，高校教师人才激励方面存在的问题是产生职业倦怠的重要方面，因此高校应从物质激励和精神激励两方面着手，营造和谐的工作环境。在本文的最后部分，阐述了文章的主要研究成果、提出了本研究的主要局限及后续研究的建议。2.学位论文孙武结构化面试研究2008进入21世纪，中国经济突飞猛进的发展已将企业的重要性推向了前所未有的高度，越来越多的人才在企业平台上实现了自己的人生价值，为社会创造了丰富的物质财富和精神财富。个人的尊严、价值、智慧、能力、激情和创造力等在企业得到了充分的体现。而企业在发展的过程中首先要面临的问题就是吸纳符合企业要求的各类人才以保证企业持续健康发展。因此，研究企业人才招聘中使用最为频繁的面试便意义非凡。近年来，我国企业随着市场竞争加剧及《劳动合同法》的颁布实施，企业管理者越来越深刻地意识到传统的面试方法存在着明显不足，而结构化面试日益得到青睐。一般而言，面试的效果主要从信度和效度两个方面来验证。国外早期的一些面试研究认为面试信度和效度较低，可从20世纪80年代初以来，大量国外实证研究发现，面试尤其是结构化面试有较好的信度和效度。目前就我国学术界展开的研究来看，虽然有一些关于面试信度的研究报告，但是由于国内研究条件和相关资源的限制，面试效度研究却难得一见。效度是面试研究的核心问题，面试效果主要通过效度进行衡量，面试的使用和推广也要以效度作为主要依据。我们可以看出，一方面结构化面试在我国人力资源管理的实践领域中被广泛使用，而另一方面与之相关的面试效度研究却相对缺乏，这形成了非常鲜明的对比。鉴于此，率先深入开展如何提高结构化面试效度的研究便具有较高的理论意义和重大的实践价值。面试效度较低的关键原因有两个：一是面试题本设计失误。众所周知，面试题本是人才素质测量要素的外在表现，考官赖以考察应聘者的主要凭据，也是应聘者接受测量、展示才智的桥梁。现有有关人才测评的研究大多聚焦于特定企业、职系、职位胜任特征模型的获得和验证，主要解决的是“测什么”的问题。但作为能应用于实践的系统性测评技术，胜任特征只是结构化面试技术中的一个环节，它并没有从根源上解决“测什么”和“怎么测”之间的链接问题。就像一个链条，在最关键的环节断开了。第二个关键原因是面试考官对于应聘者所给出信息真伪的判断能力较差。随着我国就业大军的日益壮大，人才竞争的加剧，应聘者为了获得好的职位，为了更加“优秀”地展示自我，往往会甘冒风险在简历上和面试中弄虚作假，各种各样的谎言便层出不穷了。如果考官识别谎言的能力有综上，本论文从提高结构化面试的效度出发，分别从面试题设计和识别谎言这两个关键因素入手，利用实证研究验证结构化面试题设计工具的有效性以及验证识别面试谎言的有效线索。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：de16b32e-5be5-4a1e-a367-9dfc014b63cd下载时间：2010年9月25日