职业生涯周期理论

第四章职业生涯周期理论职业生涯是一个不断制定和实施新目标的持续进化过程一、职业生涯阶段划分萨柏（DonaldE.Super)五阶段划分金斯伯格(EliGinzberg)三阶段划分格林豪斯(Greenhaus)五阶段划分施恩(EdgarH.Schein的九阶段划分（一）萨柏五阶段划分成长阶段（0-14岁）：幻想期兴趣期能力期探索阶段（15-24岁）：试验期转变期尝试期确立阶段（25-44岁）：尝试期稳定期职业中期危机阶段维持阶段（45-64岁）衰退阶段（65岁以上）发展阶段中的阶段阶段年龄青年（14-25岁）成年早期（25-45岁）中年（45-65岁）老年（65岁-）衰退减少用于嗜好的时间减少运动时间集中于主要活动减少工作时间维持验证当前的职业选择设法保持工作的安定巩固自己面对的竞争保持仍有兴趣的事建立开始创业安于现职学习新的技能从事向往已久的事探索学习更多的工作机会寻找机会，做自己喜欢做的事辨识新问题并设法解决寻找合适的退休后活动场所成长发展适宜的自我观念学习与他人之间的关系接纳个人的限制发展非职业性的角色特征以年龄为依据各阶段时间没有明确界限个人差异较明显萨柏：一生的彩虹图（二）金斯伯格三阶段划分幻想期（12岁以前）尝试期（18岁以前）现实期（18岁以后）：试探阶段具体化阶段专业化阶段特征：职业追求形成及其在现实生活中的变化与发展格林豪斯五阶段划分职业准备阶段（0-18岁）进入组织阶段（18-25岁）职业生涯初期（25-40）职业生涯中期（40-55）职业生涯后期（55岁至退休）进入组织阶段以求职者的身份出现在劳动力市场上，在一个理想的组织中获得一份较为满意的工作职业生涯初期了解组织规范、接受组织文化适应职业工作不断学习职业、技术提高工作能力为职业成功作准备不问收获只事耕耘施恩的九阶段划分成长幻想与探索阶段（0-21岁）进入工作世界（16-25）基础培训（（16-25）早期职业成员资格（17-30）职业中期职业中期危机职业后期衰退和离职阶段退休五、国内学者的观点早期阶段（20-30岁）中期阶段（30-50）后期阶段（50岁至退休）职业生涯四阶段1学徒接受指导不断提高2专家独立自主创造价值3教练指导他人齐心贡献4战略家高瞻远瞩指引航程第二节职业生涯早期阶段管理阶段界定本阶段的个人特征主要问题自我管理的任务与方法本阶段成功的标志：相互接纳一、早期阶段界定一般指个人由学校进入组织并为组织所接纳的过程。个人面临的主要任务：择业、择偶、择友进入组织，学会工作，学会建立新的人际关系（组织化、社会化）学会独立（生活和工作），寻找职业锚向成年人过渡——成家立业由学校走向社会，由学生变成雇员，由单身生活变成家庭生活的过程。一系列角色和身份的变化，必然要经历的一个适应过程。二、本阶段的个人特征进取心强职业竞争力不断增强开始组建家庭，逐步学习调试家庭—工作之间关系；自我意识逐渐减弱，家庭观念增强，开始具有养家和承担社会重任的动机和责任心。当理想与现实存在较大差距时，面临一定的心理冲突——困惑和迷茫为什么？怎么办？三、早期阶段的主要问题现实冲击组织信任危机人际关系冲突生涯阶段（年龄段）主要特征重要任务20-30岁期间学校走向社会，身份发生了变化单身组合为家庭，责任负担加重立业起步成为关键1、学会做事2、学会共事3、学会求知4、学会生存30-40岁期间风华正茂，才华展现，奋发向上获得晋升，事业有成，迅速发展问题在于志向/目标尚未确立1、调整职业、修订目标、时不等人2、努力展现才华，扩大自己的影响力。3、处理好家庭和事业的关系（三/七开）40-50岁期间处事道理，是非、善恶分明，不惑前二十年的努力，开花结果，有所收获人到中年，体质下降，健康是主要问题1、克服自满，继续前进/振作精神，奋发努力。2、锻炼身体，保持健康并注意外表形象。3、继续充电，更新知识，防止老化。50-60岁期间人生事业有成，发展的黄金阶段面临退休离岗的转折时期年龄/健康所至，需冷静思考？1、调整心态、保持活力2、总结经验，继续前进3、做好晚年规划4、注意晚节，过好五九关四、自我管理的任务与方法掌握技能（学会工作）适应环境（学会与人相处）正确面对压力（学会进步）掌握技能（学会工作）了解组织氛围，打造个人风格弄清岗位职责，明确工作任务克服依赖心理，学会自主工作从小事做起，树立良好职业形象了解企业文化和组织氛围：职务晋升是重业绩还是重关系？重能力还是重文凭？如果组织强调团队协作，而你喜欢自扫门前雪，就会与组织要求格格不入；如果你看重工作业绩，而组织奉行关系网文化，你也很难在该组织中有所发展。组织文化如何了解组织文化？通过组织的产品、服务和宣传来了解通过组织的招聘理念、用人方法以及管理制度来了解案例介绍：案例1：海尔案例2：欧莱雅案例1：海尔海尔是中国目前最具品牌意识，而且品牌价值最高的企业之一。海尔结合市场化的用工制度、信赏必罚的激励和约束机制，形成了一套以人本主义为核心的企业文化。海尔在20世纪90年代提出了其特有的OEC工作法——全方位全过程的控制，被概括为“日事日毕，日清日高”（每天的事要每天完成，每一天要比前一天提高1%）。海尔的组织文化与用人理念先造人才，再造品牌；谁砸海尔的牌子，企业就砸谁的饭碗人人是人才，赛马不相马；即使是一匹千里马，如果懒惰也会落后，而一匹普通的马，如果勤奋也能有出众的表现。你能翻多大跟头，就给你搭建多大舞台；人力资源部门不是去研究培养谁、提拔谁，而是去研究如何发挥员工潜能的用人政策；要把每个人最优秀的品质和潜能开发出来。海尔的组织文化与用人理念定额淘汰制：在一定时间和范围内，必须有百分之几的人员被淘汰。在海尔遵循的是“无功便是过”，如此一来，人人都有危机感。三工转换制：将企业员工分为试用员工、合格员工、优秀员工，三种员工实行动态转化。一种新的理念在海尔员工的心中树立起来：今天工作不努力，明天努力找工作。海尔对管理层的要求干部警示录终端的问题就是领导的问题看不出问题就是最大的问题重复出现的问题是作风上的问题部下素质低不是你的责任，但是不能提高部下的素质是你的责任（对于集团内各级管理人员，培训下级是其职责范围内必须的项目）海尔人的个人修养宠辱不惊自强不息得意不忘形失意不失态慎终如始则无败事胜人者有力自胜者强案例2：欧莱雅法国欧莱雅是世界知名化妆品品牌，除了巴黎欧莱雅外，旗下还有美宝莲、兰蔻等品牌。除名列《财富》和《福布斯》杂志全球500强之外，欧莱雅还被《财富》杂志评为全球最受赞赏的50家公司之一和欧洲十大雇主之一。据《中国青年报》的一项调查，欧莱雅名列“最受中国青年欢迎的十大外企雇主”之列。据中华英才网对全国600多所高校大学生的调查，欧莱雅是“中国大学生心目中的50家最佳雇主”之一。欧莱雅的用人标准：“诗人”＋“农民”欧莱雅的用人标准：“诗人”作为全球领先的化妆品公司，时尚的要求和企业的务实——两者的矛盾决定了欧莱雅人力资源管理的独特之处。由于化妆品是介于个人护理和时尚流行间的一个行业，因此要求员工对美、对人文有深刻的理解，要求员工有丰富的想象力和创造力。这种想象力是要对整个概念的原创，要有深度，要挑战现有的观念。所以，这一素质—诗人的素质是欧莱雅所必须要的。欧莱雅的用人标准：“农民”同时，化妆品又是极具竞争的行业。员工除了充满概念和想象力之外，还要脚踏实地。即能够非常接近客户。哪怕你充满想象力，你在客户面前也要非常谦虚地倾听客户的需求，发现他们的需求，理解他们的需求，要能够非常勤劳地工作。这种勤奋、能够解决问题和能够接近客户的素质，欧莱雅称之为——农民的素质。欧莱雅的用人标准：“农民”同时，对于公司资源的管理，要象农民珍惜自己的种子和土地一样，每一分钱都要花到恰当的地方，要能够最有效地发挥这些资源。最后，还要有坚持不懈的精神。种地很辛苦，但你必须坚持不懈地做下去，而且要适应天气的变化，直到收获的那一天——农民的素质在激烈的市场竞争中非常重要。欧莱雅的用人标准：“卓尔不群的气质”+“脚踏实地的精神”组织文化与个人价值观如果员工与组织的价值理念一致，就会很快地融入组织，建立良好的同事关系——组织与员工容易相互接纳。如果感觉到价值观发生冲突，就需要进行自我调整和适应。调适过程：除了价值观，还包括在工资、工作条件、兴趣、能力、物质基础、精神需求以及职业声望与职业目标之间权衡。如果调适失败，则应该考虑离开组织或暂时离开组织。职业生涯早期的自我管理1．弄清岗位职责，明确工作任务（what）；2．克服依赖心理，学会自主、独立地开展工作（how）；3．正确面对困难，学会如何进步和晋升保持积极乐观的心态，掌握办事的原则和方法；4．从小事做起，树立良好职业形象。踏实诚恳如何树立良好的职业形象？尽快熟悉工作环境，适当地注意着装（得体整洁）；勤学善问，尽量确保工作不出差错；有时间观念，稍微提前或准时达到（避免给人留下不敬业、不礼貌、不可靠的印象）；对老员工和组织其他非正式人员表示尊重，主动做些力所能及的事。自我职业生涯管理5．适应组织环境，学会与人相处正视客观现实，接受企业现实的人际关系，熟悉组织文化、制度和发展策略。尊重领导，学会与上司融洽相处（无论上司什么样的素质、能力、性格、人品，都要学会接受）寻找个人在企业中的位置，建立心理认同，与同事和睦相处、团结协作，不要过于特例独行。6．自我展示策略通过向管理者和组织适时、适地、适度地展示自己，让组织更多地了解你、认识你。表达自己的发展愿景和个人能力。自我展示策略是把双刃剑，用得好能促进职业生涯发展，用得不好则可能成为职业发展中的障碍。自我展示策略一定要注意上司的个性特征和组织氛围，尽量以客观的工作业绩为主。７．关系策略人际关系在中国的传统文化和现实社会里是一个敏感而又无法回避的话题。关系策略：构建良好的的人际关系网络，尽可能获得有利于职业目标实现的资源人与人之间的关系可以分为几类？家人关系熟人关系生人关系不同类型的人际关系在方式和效果上的差异：关系类别对待原则对待方式互依形态互动效果正向情绪负向情绪家人关系讲责任全力保护无条件相依赖无条件信任亲爱之情沮丧、焦虑、愤怒或内疚熟人关系讲人情设法通融有条件相依赖有条件信任喜好之情焦虑、愤怒或敌意生人关系讲利害见机行事无任何相依赖有缘之感投其所好愤怒、敌意或羞辱感关系策略关系作为一种重要的社会资本，是决定待遇、职位和机遇的重要因素。人们以拉关系、走关系、套关系等手段，从无关系、生人关系转变为有关系、熟人关系，以获得较好待遇；以认干亲、拜金兰、结姻缘等方式，从熟人关系转变为家人关系，以享受特殊待遇。我们反对滥用关系造成的不公正和不公平，但如果你有能力也有业绩，适当注意人际关系，将更有利于发挥你的潜力，收获成功的职业生涯。８．职业生涯规划的反馈与修正由于社会环境日新月异，以及一些不确定因素的存在，会使我们与原来制定的职业生涯目标与规划有所偏差，这时需要对职业生涯目标与规划进行评估和做出适当的调整。职业生涯规划的评估与反馈过程是个人对自己的不断认识过程，也是对社会的不断认识过程，是使职业生涯规划更加有效的重要环节。修正包括职业目标的重新选择，职业生涯发展策略的修正、实施措施的变更等。五、组织实施的职业生涯早期管理1．为员工提供公开、公平、竞争的职业发展机会，给予新员工充分的信任，避免对员工存有偏见；2．上司应尽快熟悉新员工，了解下属的优点和不足，有针对性地进行引导，让下属获得成功体验，在融洽上下级关系的同时，为今后更好地合作共事奠定良好的基础；3．为新员工提供职业咨询和帮助导师制与职业顾问帮助员工寻找早期职业困境产生的原因及解决方法（工作本身？组织氛围？工作方法？期望过高？行动准则？）导师制：企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员