职业生涯开发

职业生涯开发新的背景新的定义新的基础新的方法组织职业生涯开发职业生涯研究的特点(发达国家)从多学科的角度看职业生涯：哲学/心理学/社会学/生理学等从成功/财富/幸福/健康的角度看传统的职业生涯（发达国家）在20世纪90年代前雇员对工作的传统看法雇主对工作的传统看法主要特征：CD是组织的事情/管理层的填补/晋升与加薪/在管理层级上向上走对组织环境的要求：稳定/长期关系/可预测的环境/层级组织新的背景（发达国家）新雇佣关系：更短/更少忠诚/更少组织承诺/更少上升机会/更多流失/PermanentWhiteWater没有了稳定/没有了可预测性组织的做法：裁员/组织层级压缩/再造/成本控制/外包/兼并/收购/技术创新/绩效导向的HRM对雇员的新要求：短期财务指标/自己对未来负责/从获取机会到具有可雇佣性家长制的管理让位于互利/对忠诚的看法的改变组织不保证长期存在/不被兼并/晋升空间/年金和退休/忠诚新的职业生涯模式真新吗？新的职业生涯模式早在下列行业存在：娱乐业/建筑业/农业/专业服务（法律/会计/建筑设计）新的职业模式在下列行业/产业中就不存在：公共服务/公共管理/保护性产业/垄断性行业对雇主雇员的新要求雇主：技能开发/教育/培训机会/绩效薪酬/在决策方面参与/在职业生涯开发方面的辅助作用（教练和指导）雇员：自己开发和维持自己的KSAIBs/对组织提供可见的价值贡献/了解自己所在的行业职业生涯的概念时间与历史工作与职务标准：晋升？薪酬？头衔个人化的理想、愿望、需求技能？成就？经历？健康？个人目标/社会目标（世俗成功）职业等级（排除某些职业的生涯性）相对稳定的职务类型个人发动还是组织发动？职业生涯的成功是个人主义的/还是与网络和个人所处的组织相关赢利组织？非赢利组织？政府组织？非政府组织？志愿组织职业生涯概念（2）非工作因素：必须考虑非工作因素（KSAIBs,尤其是个性/兴趣/用人的天生之才）不考虑非工作因素对雇主/雇员都不利职业生涯研究的可性性职业生涯是可预测/可规划和可开发的职业生涯可以被描述/划分为大致相似的阶段人的职业生涯是生命历程的一部分，受生命事件和周期的影响理论假设的成人开发阶段：Erikson开发阶段及其主要问题1、基本信任/不信任2、自主/耻辱和怀疑3、发韧/罪恶感4、勤奋/自卑情结5、身份确认/角色混乱6、亲密/隔离7、生产（育）/停滞8、（意识）自我完善感/失望年龄阶段婴儿期1-3岁4-5岁6-11岁青春期和成年年轻成年中年成年成熟职业生涯阶段的界定家庭、朋友、老师影响，自我形成职业概念，角色扮演学校教育，业余活动，兴趣组织，常常改变，对自己形成现实评价寻找到合适的职业并投入到工作中，在此阶段，人们同样还会不断尝试自己的能力，尤其是在35岁以上时，可能发现自己没有向梦想方向发展，或者那个梦想原来不是自己的梦在职业领域中创立自己的一席之地，并将大多数精力放在维持此地位上接受权利和责任减少的现实，接受新角色，即成为年轻人的良师益友，准备退出职业发展道路成长阶段（出生至14岁）探索阶段（15-24岁）确立阶段（24-44岁）维持阶段（45-55岁）下降阶段（55-65）特征阶段职业生涯阶段的扩展过分将职业生涯的任务与年龄联系与过去对婚姻等的看法一样没有考虑个体的复杂性、特殊性没有考虑行业/产业/职务的差异性别、种族、婚姻、家庭、经历、文化到65岁并没有结束职业生涯研究个人职业生涯开发与组织职业生涯开发的奇怪的“裂缝”对个人的假设，德鲁克的疑问，组织既要求品质、又要求学习能力、又要求与人打交道的能力，组织要求员工完成他们不能胜任的角色，这对组织没有好处就象大人对小孩的不现实的预期员工对现在的工作世界感觉无所适从，也使组织进行的职业生涯活动在员工中没有回应职业生涯进行基础的消失、长期性、相互忠诚职业生涯研究的新进展对职业生涯的新定义：除了工作外，将学习引进无边界的职业生涯：职业生涯开发不应该存在阶段划分，不应该将自我与组织开发划分开，不应该将工作与生命划分开多变的职业生涯（protean）多重职业生涯概念模型主观的职业生涯多变的职业生涯强调职业生涯开发中个人的驱动性在传统阶段的基础上个人可重新设计每个人的职业生涯应该是独特的：自己的不同于他人的“峰”“谷”“出口”“入口”个人的开发和终身学习是职业生涯开发的中心个人可以在不同的产品领域/技术领域/职能/组织等之间流动职业生涯年龄与生理年龄更重要多变的职业生涯很容易走向混乱多重职业生涯概念模型线性的专家型的螺旋型的匆匆过客型新的研究方法从实证主义向结构主义转变多学科性，强调所讨论的问题的时间地点社会认知职业生涯理论（SocialCognitiveCareerTheory,SCCT）个人成为主体组织职业生涯开发是否仍然可行？是组织中仍然有长久雇佣关系对核心雇员仍然需要忠诚和吸引组织和个人所作的回应组织方面向学习型组织发展，与竞争者更多的合作，采用网络化组织结构，核心雇员越来越精简，而非全日制雇员大量增加，向雇员授权，减少管理层级，设置多重职业通路等组织方面的短视行为：裁员/过多过急的组织改革/在人力资源管理方面变得不愿意投资/对基础性人力资源政策（薪酬）进行大手术/不成功又马上改弦更张个人方面的短视行为：频繁跳槽从就业安全性向就业能力建设的转变不同类型组织和个人为对三种不同雇员的不同政策核心雇员：就业能力扩展、稳定性、关怀性的职业生涯成长环境技术雇员：高薪、工作的挑战性、学习机会临时雇员：灵活的工作时间/转变为长期雇员的机会对巨型组织和战略联盟（在银行业、汽车业、石油化工业、航空业、媒体业和互联网服务的供应商）构成的超级组织来说，它们能够也应该提供长期就业，这种组织中需要的技能是宽频的，而且总是在不断进步，这样的组织对它们的核心雇员的职业生涯开发应该是积极的和不遗余力的。对大量的小型而富于活力的组织来说，在招聘和解雇人方面极富灵活性，他们的雇员为数不多，一般都不会进行积极的职业生涯开发活动。职业生涯的决定因素个人：需求、理想、抱负、愿望、动机、价值观自觉性、自我认知、CD能力与技术组织：机会和支持提供、培训其他：机会、命运、经济发展、家庭可设计性确定适合自己的职业职业性向法职业锚法技能认定法（回忆法）资质与才能法（DOT法）小练习：自我认知“我所完成过的最令我愉快的工作（任务、学习、事情）”在文章中应努力描述你从事这项工作（任务、学习、事情）时让你感觉到愉快的部分是什么。“我所完成过的最令我不愉快的工作（任务、学习、事情）”在文章中应努力描述你从事这项工作（任务、学习、事情）时让你感觉到不愉快的部分是什么。在高中时期，你主要对哪些领域比较感兴趣？为什么对这些领域有兴趣？你对这些领域的感受如何？你在大学时期主要对哪些领域感兴趣？什么对这些领域有兴趣？你对这些领域的感受如何？你毕业后打算从事的第一份工作是什么？/现在的工作是什么？10年后我希望取得的成就是什么？自我透视意义：透视自己想在职业中获得什么透视自己的长处和不足透视自己的价值观方法：优缺点平衡表/好恶调查表个人优缺点平衡表（WayneSanders）优点缺点善于与人共事乐于接受任务并按自己的方式去完成受人称赞的好的管理者勤劳，惊人的精力公正无私能在现行的环境中很好地发挥作用思想开放/与高级人士打交道时感觉舒畅喜欢舞弄政治手腕一旦任务确定下来，就干完它善于组织别人的时间，从为我工作的人身上得到的最多性格开朗关心那些关心我的人有大量的感情投入通过他人干好工作与少数人非常亲密不喜欢作连续不断的监视不容易与作为我上司的人交朋友极度紧张经常说一些没有意识到后果的话当无事可作的时候，不能保持看起来忙碌的样子不能坚持一直坐在桌子旁仅仅是心里反对，却把自己描绘成一名敌对者有时在不熟悉的环境中会紧张真正的朋友很少兴趣层次忽高忽低不是好的短期计划者，长期计划很好缺乏耐心不喜欢琐事好恶调查表（WayneSanders）喜好厌恶喜欢旅行喜欢住在东边喜欢做自己老板喜欢住中等城市爱看足球和棒球喜欢玩网球不想在大公司工作不愿在大城市工作不喜欢整天在桌子后面工作不喜欢一直穿套服个人的职业生涯计划工作条件方面：我认为最重要的。。。价值观方面：职务需要的KSAIBs：我兴趣所在的可能领域：我的任务/首要目标：未来几年希望作的贡献在工作中，我希望作的。。。。在工作中，我不希望作的。。。达成我的目标可能存在的障碍：地理位置、流动性、孩子、双重职业生涯问题。。。自我开发计划：我可以了解的读物、我可以与之交谈的人，学习课程，掌握技术，获得资格认证，接受特定的任务，使我目前的工作丰富化，计划的截止期。。。实际性向（R）调研性向（I）常规性向（A）企业性向（E）社会性向（S）艺术性向（A）职业性向的选择职业性向实际性向调研性向艺术性向社会性向企业性向常规性向技巧、力量和协调性代表职业：电器技师工程师园艺师工业设计教师思考、组织和理解代表职业：科学家医学技术人员研究与开发人员心理学家学术研究人员大学教授自我表现、艺术创造、情感表达、个性化代表职业：广告设计艺术教师艺术家播音员室内装潢师音乐家摄影师发言人外语教师人际关系代表职业：推销商咨询专家心理医生大使社会工作者宗教工作者公共关系人员社会科学教师影响别人代表职业：企业管理者推销商采购员企业家律师公共关系工商管理教师遵守规则代表职业：银行职业会计信贷管理者行政主管数学教师秘书职业锚天资、能力、需要、态度和价值观影响与职业相关的自我概念管理型职业锚技术或功能型职业锚创造型职业锚自主与独立型职业锚安全型职业锚职业锚的确定职业锚特征技术或功能型管理型职业锚创造型职业锚自主型职业锚安全型职业锚愿意进行有技术性的事情分析能力、人际沟通能力、情感能力建立或创设某种完全属于自己的东西（产品、公司、个人财富等）不依赖别人，不受人摆布，独立创业或自由撰稿人重视职业的长期稳定性和工作的保障性（政府公务员），或表现为地理安全性，即在自己熟悉的环境中工作组织职业生涯管理激发员工的职业生涯动机个人与组织是相互作用影响职业选择的因素（阶段、性向、环境）安排雇员的第一次职业选择职业生涯平台开发员工潜能其它人力资源管理活动的配合职业通路的阻塞双生涯问题女性职业生涯障碍激发员工职业生涯动机面对变化的适应能力对自己环境的了解对自己职务、组织的了解和认同个人与组织是相互作用组织进入组织社会化匹配个人与组织需要组织、个人、社会的角色组织进入从个人看是应聘、受训、领悟组织、上岗。从组织的角度看，是筛选、心理、组织化和安排第一份工作的过程。这是一个组织与个人之间谈判式的相互适应过程。个人对组织将有所贡献，也对组织有需要。组织将从个人处获得，也将对个人的需求有所满足。双方都感觉合适，就会达成一种相互接纳的“心理契约”。组织应最大限度地洞察组织需要与职业系统的运作方式，并制定相应的人力资源开发计划，以便在招聘时向应聘者准确地描述他们目前在干什么或以后会干什么。在相互推销的气氛中准确地讲述组织信息，引述组织中成员的职业生涯发展情况，如晋升、转化、离职等情况。组织对既定的应聘者适应组织的眼前与长远利益的潜力作出准确的判断。使招聘、筛选与职务更好地整合。如让空缺职务的直接主管参与招聘；了解应聘者的职业生涯发展计划。组织社会化（一）阶段1面对和接受组织现实a、期望的证实或弱化b、个人价值、需要与组织气候的冲突c、发现个人的哪一方面被组织强化、未被强化或受到惩罚阶段2澄清角色a、被传授完成第一件工作任务的知识b、确定个人的人际关系角色：尊重同事；尊重上级c、学习处理抵制变革的力量d、个人与组织对工作绩效评价的一致性e、学会在特定的结构中工作组织社会化（二）阶段3在组织背景中定位自己a、学会使个人的行为模式与其他组织成员一致b、工作中、工作与工作外生活之间各种冲突的解决c、对组织与工作的承诺d、建立修改了的自我意象、