如何看人不走眼《招聘与面试技巧》

张晓彤2010年11月如何看人不走眼—目标选材，赢战未来引子总结与问答选材前•梳理招聘流程•厘清并避免头脑中的误区•确定某岗位的特定胜任素质选材中•梳理面试流程•行为面试简介•行为面试技巧1：如何问•行为面试技巧2：如何听•行为面试技巧3：如何看•行为面试技巧4：如何记•行为面试技巧5：如何控制面试速度•行为面试技巧6：如何维护候选人自尊•心理测评为选材把关•背景调查的技巧•准确评估候选人选材后•观察和团队成员匹配度•追踪选材的有效性张晓彤简介•教育背景：英语心理学•工作背景：2年中学班主任10年外企1年民企•现在：培训师咨询顾问“客串”心理咨询师琢磨新话题：80后员工的管”“理”员工的“压”“力”管理选材前•梳理招聘流程（梳理流程）•厘清并避免头脑中的误区（清理脑子）•确定某岗位的特定胜任素质（整理位子）战略选材体系包括：1.制定招聘战略2.确定招聘预算3.确定招聘流程4.全方位培训面试官5.招聘体系还包括–人员招录程序的设计（区别不同人员）–申请表设计–笔试题库建设–面试题目的储备和设计–人才库建设–招聘网络的开发与维护–相关文件设计（面试评分表、书面通知表等）选材前•梳理招聘流程•我有没有下意识地夸大企业?•我有没有对某些人/事有偏见(刻板印象)?•选择应届生时我是否忽视情商和逆商?•我有没有在试图寻找“超人”?•我是否能减轻“俄罗斯套娃”现象?选材前•厘清并尽量避免头脑中的误区（清理脑子）简单的工作分析--他上班后要做什么提炼关键事件--要做的工作中最困难的是什么确定胜任素质—要克服最困难的事需要什么素质1，2，3，4……选材前•确定某岗位的特定胜任素质(整理位子）知识态度性格工作/职位的要求候选人的•知识•态度•性格职位的•知识•态度•性格产生很大的重叠时，日后成功机会较大智商IQ(IntelligenceQuotient）情商EQ(EmotionalQuotient)逆商AQ(AdversityQuotient)适应能力心理调适能力抗压能力职位：大客户销售代表（负责网通）自我指导及自我激励与别人和谐相处交流技术信息？？？专业的行为举止坚持及有说服力举例：如何设定每个职位的面试维度（scale）举例：如何设定每个职位的面试维度（scale）维度：人力资源部门建立通用的胜任素质库用人部门经理确认最核心的维度所有同职位的候选人使用同样标准体验一下：公司正在招聘的职位他们上班后要做什么他们做这些将遇到的最大障碍优秀员工克服这些障碍用到了哪些素质选材中•梳理面试流程•行为面试简介•行为面试技巧1：如何问•行为面试技巧2：如何听•行为面试技巧3：如何看•行为面试技巧4：如何记•行为面试技巧5：如何控制面试速度•行为面试技巧6：如何维护候选人自尊•心理测评为选材把关•背景调查的技巧•准确评估候选人梳理面试流程-确定面试方法•sequentialinterview顺序性面试•3,panelinterview小组面试•serializedinterview系列化面试面试准备开始面试结构化面试结束面试3,面试步骤，准备最重面试准备•至少15分钟的准备时间（准备什么？）•浏览候选人的简历（找出什么？）•熟悉面试维度（考评什么？）•熟悉要问的问题（问什么？）•熟悉评估的尺度（怎么评？）•确保私密性，减少干扰（怎么做？）•目的：–欢迎候选人–建立友好关系及信任•我要做：–握手，寒暄–介绍自己–解释面试时间长度及程序–强调记笔记的目的，并确保双方座位舒适且对方看不到笔记开始面试结构化面试时间分配：20/80•准备性面试20%–只集中问和工作最有关的教育和经验–“指导”候选人阐述和工作最相关的教育情况–谈到以往工作时，多问当时的意愿，而非只问技能•行为表现面试80%–问“引导性”问题–适当“探寻”–总是“跟踪”获得关于行为表现的信息进行面试•允许候选人有足够的时间问问题•提供给候选人关于职业的基本描述•说明下一步的程序和大概时间•感谢候选人•完成笔记不要轻易许诺你不确认的事！结束面试您在面试中的时间分布是怎样的？我们要做的事多少分钟？面试的开始部分-寒暄等面试的开始部分-收尾及告别给应聘者提供问问题的机会对应聘者进行“公关”（视职位）以上时间的总和一次面试中你想考核多少种因素？在一次（40）分钟的面试里你还剩下多长时间评估这些因素？你能用于考核每一项因素的平均时间是多少？短时间的面试中，这些问题有效吗？•1“您有什么缺点？”•2“您的榜样是谁？”•3“您是否有管理经验？有几年？”•4“为什么您会选择我们公司？”•5“为什么我们要聘用你？”过去的行为是未来行为的最好预言—Dr.PierreMornell莫奈尔（精神病医生）行为面试简介STAR行为表现面试方法:多问过去，少问将来目标/任务Target/Task行动Action结果Result情景Situation•行为面试技巧1：如何问•引导•探寻•总结•直截了当•理论性的问行为表现问题的种类请你举个沟通能力方面的具体例子管理能力方面您有什么具体的例子？解释一下你在现任职位上的授权方面的例子这样的问题有效吗？小练习：改改看理论性的问题引导性的问题行为表现问题管理员工能力你将如何对付您部门难管理的员工？你平常善于化解矛盾吗？销售能力你认为你能卖出去产品的主要原因是什么？我们的销售目标很高的，你能应付这种挑战吗？适应能力如果你不得不改变自己的工作安排，以适应公司变革的要求，你有何感想1个月内让你先后干4种不同的工作，你不会烦吧？适应能力•在环境、任务、责任及人员都发生变化的情况下，可以保持原有工作效力的适应性，在优先级改变的情况下接受计划的意愿。–在信息不确定或快速变化时进行管理–容易调整去适应组织的变化并将变化视为机遇–能否适应其当前任务和工作内容的改变，或是否能够抛弃以前的工作方式–根据新的变化情况调整各项工作的优先权以对突发事件和未预期的事件做出反应–沟通并理解新的变化，而且支持他人去适应它适应能力1.举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未预期的事件，你是如何应对的？2.举例说明当面对组织优先级发生变化，你不得不迅速调整自己工作的情况3.你有多少个不同的老板？你和他们中哪一个合作的最有效率？4.当你的职能、部门和工作发生变化时，你曾遇到过什么样的问题？5.你换过几次工作？哪一个让你最头疼？6.如果给你一个完全不同于以前工作的安排，你认为要花多少时间去适应它？为什么？7.你是如何帮助你的同事来适应变化的？8.你希望你当前工作哪些方面发生变化？为什么？•“上周我处理了一个被我们开错支票惹恼的客户。我一听到他的声音就知道他不会轻易善罢甘休。我立刻道歉并告诉他我会立刻尽全力为他解决问题。这使他稍微平静了些，从而我能发现问题所在并研究找出解决方案。我10分钟内给他回了电话。通话结束前，他特意对我的快速反应表示满意。”小练习：试试看，你还会问什么问题？评评看：某保险公司面试财务经理，面试时间为60分钟，共20道题1.在财务管理、预算管理、投资融资等方面，你有哪些经验，请详细介绍。请介绍工作中的具体事例。2.你觉得自己最大的长处为何？你觉得自己最大的弱点（缺点）是什么？3.在目前的工作上，你觉得做的比较好的是哪些方面？比较困难的部分在哪里？4.请谈谈在工作时曾经令你感到十分沮丧的一次经验。5.你觉得你的经理（或同事）会给你什么样的评语？6.对于工作表现不尽理想的人员，你会以什么样的激励方式来提升其工作效率？7.你与同事之间的相处曾有不愉快的经历吗？8.请描述目前金融行业内的财务管理状况是怎样的？9.你对于我们公司了解多少？10.你认为这个保险行业在未来5年内的趋势如何？•11.你的工作通常能在时限内完成吗？•12.1对于明知实施后会引起反弹的政策，你仍能贯彻到底吗•13.你认为成功的定义是什么？•14.你觉得他人的肯定对你很重要吗？以预算与成本核算这样性质的工作而言，通常是容易引起各部门的一些意见的，你如何让自己保持冲劲、坚持原则呢？•15.请谈谈工作中比较会令你感到无力感的部分。•16.什么样的管理风格是你所欣赏的？•17.你如何做出决策？如果上级不同意你的决策时你会如何处理？如果下级不服从你的决策时你会如何处理？•18.谈谈最近一次因为工作而情绪失控的情形。•19.如果你接到某个部门的抱怨电话，要求追加部门费用预算，你确知无法立即解决他的问题时，你会如何处理？•20.你曾经与晋升的机会失之交臂吗？以后你对这类事情会如何处理呢？可视性的,外表的：55%（非语言的）语调38%语言（即内容）7%当你遭遇“面霸”艾伯特.梅拉比安•说出的话（内容）7%---STAR行为面试声音38%•音频/音调/音量/音质•语速、顿挫•声音的吸引力•声音的可信度视觉55%•眼神•身体语言•手势•面部表情看人不走眼的关键声音38%音频/音调/音量/音质语速、顿挫声音的吸引力声音的可信度行为面试技巧2：如何听倾听陷井•打断谈话•显得太忙•只挑想听的听•忽略非语言性信号•只看细节、事实，忽略整个全景•“处理”信息不当行为面试技巧3：如何看•视觉55%»眼神»身体语言»手势»面部表情•在面试计划上直接做记录•让候选人知道你在做记录，但看不到写什么•如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完•不要犹豫不定，左涂右改•面试后在下一位进来前整理记录•可用缩写以保证速度•切不可当场下结论行为面试技巧4：如何记做完整的关于行为表现的记录建议的面试记录•关于简历20%时间就简历内容面试1，职业职位连续性2，有无长期的工作空挡3，离职原因4，到你公司求职原因5，最近的“充电”情况6，相关学业技术等等•其他有用信息123•行为表现面试80%时间进行行为面试•面试维度一候选人的回答–问题1–问题2•面试维度二–问题1–问题2•面试维度三–问题1–问题2•面试维度四–问题1–问题2•面试维度五–问题1–问题2行为面试技巧5：如何控制速度•当候选人：–谈得太多？–过于犹豫不决？您的高见？维护自尊称赞重新导入正轨事先建立的良好关系同理心事后建立的良好关系行为面试技巧6：如何维护候选人自尊•考察过去业绩–筛选简历–阅读推荐信–面试–技能测验–背景调查•考察未来潜力–心理测验–测评中心(AssessmentCenter)面试和测评的联系基于过去指向未来心理测评为选材把关测评中心(AC)使用的工具•简历及推荐•求职申请表•行为面谈•群体面谈•声东击西面试•笔试（知识测验）•心理测试–性向测试–人格问卷–动机工具）•工作模拟（公文筐练习）•交互式练习（角色扮演，分析呈现练习，无领导小组讨论）•证明人：-----------------------•公司：--------------职位：--------------------•地址：------------------------------------------•在公司的年限：-----------电话：-----------------•和候选人的关系–您认识候选人有多少年？–您作为他的同事/上级有多长时间？–您观察他的工作的频率–（每周/每天您接触他的频率（每周）•被调查人工作历史–候选人开始工作的日期–起始职位–曾任的其它职位–职位的真正含义•背景调查的技巧问题：•请告诉我候选人的工作种类•请描述候选人任职（或一年内）的工作表现•候选人的长处是什么？•候选人需要改进的方面是什么？•候选人所具备的特殊技能或参加的培训自我导向性和自我激励问题：123与人交往问题：123•像我•从众心理•晕轮效应•首因效应•近因效应•使用不相关的信息•忽视相关信息•盲点•相比错误•忽视动机匹配度准确评估候选人•他要的是什么？我能给吗？如：挑战性的工作，薪酬，便利的交通，舒适的工作环境•我要的是什么？他能给吗？如：客户导向，忠诚度，长期派外关于成年人的求职动机与公司的匹配度会做，能做知道为什么要做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这事的料行为技能知识价值观自我定位需求人格特质胜任素质—考考您选材后•考察团队成员间的匹配度•追踪选材的有效性Belbin贝尔宾团队角色测验团队成员间的匹