如何高效招聘

2019/9/191高效招聘技巧22019/9/19高效培训，我们的约定守时手机设置无声放轻松/Relax可以随意走动/Movearound提出问题/Askquestions允许犯错/Makemistakes意见可以不一致/Disagree学习新东西/Learnsomethingnew32019/9/19第一部分：招聘理念篇内容提要我们的角色招聘的备选方案招聘途径第二部分：招聘流程篇第三部分：招聘核心篇如何看简历面试分类结构化面试技巧背景调查第四部分：招聘实战篇42019/9/19人力资源服务的演化：从优化到创新企业的战略家员工的支持者改变的代理者企业的顾问HRM：卓越绩效中心HRM：事务处理中心HRM：公司业务伙伴事务处理招聘与上岗培训与开发总体薪酬管理绩效管理52019/9/19“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。”比尔•盖茨微软公司CEO人才的重要性62019/9/19员工价值生命周期18个月12个月6个月24个月独立工作能力员工价值学习30个月36个月开始创造价值创造明显价值提高团队价值明显附加价值淘汰在企业的工作时间团队协作沟通交际能力管理能力解决复杂问题能力适应能力重用信用72019/9/19招聘的备选方案加班转包应急工租赁实习生82019/9/19有效的员工招聘意义1、获取组织需要的人力资源；2、减少员工进出组织的流动率；3、是组织的一种较好的广告形式；4、保持组织活力的一种方式。92019/9/19步步高百万年薪引来港澳台人才角逐各行英才角逐湘潭步步高招聘计划一公布,立即引起强烈反响。“步步高百万年薪招人的消息,你听说了没?”据了解,某跨国公司曾经就此召开了中层以上员工的内部电话会议,以阐述公司未来发展前景和新的职业阶梯规划来稳定人才。步步高人力资源部方面表示,目前应聘中高层岗位的简历中,年龄集中在35-42岁,大多在所属行业领域有丰富经验。90%人员均为本科及以上学历,硕士学历占40%。这些人才不仅仅来自零售业,还有制造业、咨询管理业、物流业等各行各业的精英,其中更有在职处级以上干部、顶级优秀企业在职高管等。“人力资源部每天接听的咨询电话有100多个”。港澳台地区人才在内的相当比例的外地应聘者在简历中表示,之前对步步高并不是了解,这次“百万年薪”招人的消息让他们重新审视发展机遇,以及内地企业给人才提供的机会与平台，而非为了“百万年薪”这份薪水。一位原就职于某港资企业的求职者在简历中写道:“作为中部人口大省的湖南的试点、高速联通的基础设施,都搭建了一个由内需启动的良好平台,这给专注区域连锁、精耕细作的商业企业提供了健康发展的空间。”102019/9/19Pre-turnovercosts离职前成本slowerworkpace工作效率降低increasedabsenteeism缺勤增加Separationcosts分离成本severancepay离职工资unemploymentcosts解雇成本litigationfees诉讼费用Vacancycosts空缺成本lostopportunitiesinsalesandservice销售与服务机会的流失overtimepayforemployeeswhopickuptheslack有关人员的加班工资Recruitingandnew-hireprocessingcosts重新雇佣成本thedirectcostofadvertisementandpromotionalmaterials,referralbonuses,relocationexpenses,sign-onbonuses,backgroundchecksthewagesofemployeeswhorecruit,processpaperwork,conductinterviewsandtours,givetests,trainandconductorientationTurnoverCosts离职成本112019/9/19招聘成功的重要性（效益）注意做出错误选拔决定造成的损失估计占职务年薪的50%左右，而一个出色的员工可以比普通员工多创造19%—120%的效益，工作复杂性越大，选拔出色员工带来的效益越明显。122019/9/19成功的招聘坚持“三个一”一个招聘标准一个招聘流程一支优秀的招聘队伍求职看动机年轻看潜力年老看能力最终讲成本需求分析目标确定招聘准备实施招聘内部与外部专家结合企业与中介机构结合人力资源部门与用人单位结合企业领导与办事人员结合成功招聘132019/9/19为什么招聘难？决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离人本身的复杂性“知人知面不知心”信息匮乏临时突发性招聘决策者之间难以达成一致缺乏明确的价值取舍（企业文化的认知）决策者个人因素142019/9/19员工的需要多元化一般激励因素需求层次组织措施1成长2成就3升迁自我实现1.挑战性的工作任务2.创造性3.在组织中的提升4.工作中的成就1承认2地位3胜任4自重自我地位尊重1.工作的荣誉感2.奖励的增加3.团队的承认4.工作本身的责任1志同道合2爱3友谊归属友爱1.团队建设质量2.和谐的工作小组3.同事的友谊和关系1安全2保障3胜任4稳定安全保障1.安全的工作条件2.各类社会福利保险与福利3.职业安全4.普遍增加的薪金1空气2食物3住所生理需求1.环境的优越2.基本工资3.基本工作条件上升顺序复杂需求基本需求152019/9/19招聘的有效性面试好面试不好实际好实际不好正确接受错误接受正确拒绝错误拒绝162019/9/19招聘渠道人才网站招聘公司主页发布BBS寻找/专业网站专业杂志/图书专业沙龙/论坛猎头招聘自己做猎头外部推荐/内部推荐报纸广告招聘会职业介绍所/劳动中介机构校园招聘（定点学校）－－－－172019/9/19招聘渠道分析招聘渠道收费情况招聘特点招聘效果报纸广告12*8CM26000元/次固定阅读媒介覆盖面影响力大但不长久。需花费较大精力筛选，效果一般，对于招聘高级职位不便。招聘会1000-4500/摊位直接面对，效率较高时效性强但质量难保证持续时间短猎头公司年薪15％－30％针对性强，质量高质量保证，费用太高网络招聘2000-100000/年覆盖面广无地域限制，形象宣传，针对性强，宣传沟通方便费用低，不断使用，可选择余地大，以上优点全具备182019/9/19内容提要第一部分：招聘理念篇我们的角色招聘的备选方案招聘途径第二部分：招聘流程篇如何看简历面试分类第三部分：招聘核心篇结构化面试技巧背景调查第四部分：招聘实战篇192019/9/19招聘流程图了解招聘需求内部条件分析外部环境分析确定招聘目标职务岗位任职资格招聘范围招聘准备招聘标准招聘计划招聘工具招聘渠道招聘实施信息发布考核方式体检录用达成组织目标202019/9/19招聘准备内容拟定招聘标准制定招聘计划准备招聘工具职位说明书任职资格无形因素确定薪酬标准招聘人数、职位、要求准备工作计划招聘渠道、方式日程安排费用预算公司简介应聘注意事项招聘广告应聘登记表笔试、面试等确定招聘渠道工作性质招聘难度甄选所需时间职位212019/9/19各部门在招聘中的职责人力资源部工作内容和职责用人部门工作内容和职责1、负责招聘计划的制定和报批2、负责招聘广告的审批手续办理3、负责招聘广告的联系刊登或发布4、负责招聘信件的登记5、负责面试笔试组织和公司情况介绍6、负责体检7、负责正式录用通知的寄发8、负责录取报到手续的办理9、负责新员工基本知识培训1、负责招聘人数和岗位的预测2、负责招聘岗位任职资格的撰写3、负责新岗位职务说明的撰写4、负责专业笔试考卷的设计5、负责面试和候选人的确定6、负责新员工技能培训222019/9/19人员招录程序的设计（区别不同人员）申请表设计笔试题库建设面试题目的储备和设计面试人员的培训人才库建设招聘网络的开发与维护相关文件设计（面试评分表、书面通知、登记表等）人员招聘的管理工作232019/9/19招聘流程TalentPool人才库Screening(HR)挑选简历Test(HR)测评/笔试Firstinterview(HR)初试Secondinterview(LineManagers)用人部门复试HR&linemanagerdiscuss商议决定242019/9/19招聘流程中几个关键的环节1、招聘计划2、渠道的选择3、筛选简历4、面试5、测评6、招聘效果的分析Accuracy准确Equity公正Buy-in双赢252019/9/191、凡事预者立，不预者废——招聘计划的重要性显而易见；2、渠道的选择是否正确直接关系到招聘效果和招聘成本的问题；3、测评工具的运用可以帮助招聘者挖掘求职者隐性信息；4、招聘效果分析是对整个招聘工作的总结、评价；5、筛选简历和面试——具体描述。几点说明262019/9/19筛选简历考虑因素曾就职的公司和职位；工作空挡；学业与工作有无中断；工作更换频率；年龄和工作经验；最近有没有学新的技能和充电；成就和获奖；学历背景、毕业学校和专业；薪酬情况；籍贯等；求职信和简历的格式及语言表达；与岗位说明书上所需信息的匹配度；家庭情况；272019/9/19如何看简历？尊重简历；曾任职企业：我们首先会看他现在或最近在什么企业工作过；简历上提供的信息是否符合职位要求；通过简历了解的职责大小，行业深入程度，判断与空缺职位的匹配程度；业绩：没有业绩支撑的职位描述是没有说服力的；简历格式无所谓，但要中英对照，特别是职位。好的简历应该符合三个基本要求，关键内容表达明确，条理清晰，言简意赅。282019/9/19面试分类非结构化面试：面试所问的问题没有一个事先安排的需要遵守的框架。可根据应聘者的回答进行追问，但每次问的问题不一样，面试的效度和信度受到了影响。结构化面试：问题是事先安排好的，问题大致包括以下这些内容，一与岗位兴趣有关；二与现有工作情况有关；三与工作经历有关；四与教育有关，五与业余的爱好和活动有关；六与工作岗位安排有关；七与应聘者对自己的评价有关。压力式面试：目的是鉴别那些敏感和不能忍耐压力的人。情景化面试：通过一系列问题来预测他或好在一个给定的情景下的行为能力的面试形式。岗位追溯面试：集中追问与应聘者有关的信息。行为式面试：是上述两种方式的一种综合。这三种都属于结构式的面试心理面试：由心理学者主持，目的在于评价应聘者的某种心理素质。292019/9/19各种招聘技术的效度比较评估方法R评价中心0.65结构化面试0.48-0.61工作样本测验0.54能力测验0.53人格测验0.39个人履历0.38非结构化面试0.05-0.19302019/9/19•由一系列与工作相关的问题构成•可靠性和准确性较非结构化面试强•主持人易于控制局面•面试通常从相同的问题开始•灵活性不够•如面试人多易被后来应试者所掌握•应试人较多且来自不同单位•校园招聘•面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈•面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开•可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问•比结构化面试耗时时间长•对面试人的技能要求高•招聘人较为熟悉工作内容•面试人以工作小组进行招聘非结构式结构式特点缺点和局限性适用情况结构化面试和非结构化面试312019/9/19面试的方式面试的方式具体描述小组面试•由一群(或组)主试者对候选人进行面试•允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深入、更有意义的回答•这种面试会给被试者额外压力，阻碍一些信息的获取系列式面试•由企业几个人单独