常用面试方法介绍

常用面试方法学习导航通过学习本课程，你将能够：●学会科学地设计面试问题；●了解并灵活应用不同类型的面试题目；●熟悉面试中的有效评价方法；●掌握基于胜任能力的面试技巧；●熟练运用无领导小组讨论的技巧面试的方法和技巧如何灵活的运用面试题目？如何进行面试题目设计？面试中如何进行有效评价？基于胜任力的面试评价技巧团体测评方式：无领导小组讨论如何灵活的运用面试题目？面试中的尴尬局面面试题目的常见类型面试题目的灵活应用面试中的尴尬局面目前考官在面试中正经历着一种越来越尴尬的局面，即应聘者的反测试能力越来越强。追本溯源，是面试题目类型的高度模式化和统一评价标准的缺失使然。面试问题高度模式化统一评价标准的缺失所谓高度模式化，是指不同企业的人力资源部门经常向应聘者提相同或相似的问题。其中的典型是:“你为什么愿意来我们企业来工作？”应聘者对此早有准备：“贵企业太好了！贵企业发展前途光明！贵企业„„”此类题目通常在网上能找到数种“标准答案”，仅依招聘岗位的不同有微弱变化。尽管不同企业的招聘人员资质有差异，水平有高低，却往往都会煞费苦心地设置一套标准化表格，涵盖了面试中要参照的各项指标、提问的所有题目、对应聘者的评分表等。但事实上，面试者在评分时，基本上依然各自行事，业务部门主管进行面试时尤为明显。从表面上看，是因为招聘人员可采用的面试方法太少；但探究深层原因，是统一评价标准的缺失所致，即招聘人员在面试过程中无法准确地把握评价点的所在。由于缺乏相关专业化训练，通常在给应聘者评分时会基于个人经验而行。AddYourTextAddYourTextAddYourTextAddYourTextAddYourText导入性问题面试题目的常见类型行为性问题情景性问题意愿性问题应变性问题智能性问题导入性问题所谓导入性问题：是指面试官在面试开始之前，以闲聊的方式向应聘者提问。例如，“你叫什么名字？”“你是哪个学校毕业的？”“你家住哪儿？”等等。对于这种类型的问题，应聘者往往可以不经思考就给予应答。导入性问题的设计初衷是创造比较融洽的面试氛围，消除应聘者的紧张情绪。由于时代的迅速发展，已经难以发挥其应有作用，相反，应聘者似乎已经不是很紧张，考官却陷入忧虑：如果对应聘者判断不准确怎么办？在新的环境下，考官应当赋予导入性问题新的功能，抓住它们使应聘者消除心理防范的特点，一招制敌，彰显考官水平的高下。导入性问题所谓导入性问题，以闲聊的方式向应聘者提问。例如，“你叫什么名字？”“你是哪个学校毕业的？”“你家住哪儿？”等等。对于这种类型的问题，应聘者往往可以不经思考就给予应答。导入性问题的设计初衷是创造比较融洽的面试氛围，消除应聘者的紧张情绪。由于时代的迅速发展，已经难以发挥其应有作用，相反，应聘者似乎已经不是很紧张，考官却陷入忧虑：如果对应聘者判断不准确怎么办？在新的环境下，考官应当赋予导入性问题新的功能，抓住它们使应聘者消除心理防范的特点，一招制敌，彰显考官水平的高下。导入性问题所谓导入性问题，以闲聊的方式向应聘者提问。例如，“你叫什么名字？”“你是哪个学校毕业的？”“你家住哪儿？”等等。对于这种类型的问题，应聘者往往可以不经思考就给予应答。导入性问题的设计初衷是创造比较融洽的面试氛围，消除应聘者的紧张情绪。由于时代的迅速发展，已经难以发挥其应有作用，相反，应聘者似乎已经不是很紧张，考官却陷入忧虑：如果对应聘者判断不准确怎么办？在新的环境下，考官应当赋予导入性问题新的功能，抓住它们使应聘者消除心理防范的特点，一招制敌，彰显考官水平的高下。简单问题”不简单某知名消费类电子企业要招聘一名市场总监，对应聘者的要求是：在该行业有五以上工作经验，并有三年以上市场总监经验。最关键是要有比较成熟的客户群，最好掌握大量外地客户资源。岗位年薪是60万—70万，因而吸引了大量应聘者。最后，企业选取某猎头公司推荐的一名应聘者进行面试。考官首先从导入性问题入手，与应聘者闲聊。通过简短的提问，他得知应聘者的基本情况：家住得较远，坐了两小时地铁前来面试，其爱人是护士，有个一岁半的孩子，父母都在老家。考官做出如下判断：对于一个在该行业浸染多年，年薪能达到60万—70万，有固定客户群的高管来说，首先，居住地不应该在离市区偏远的地区；其次，有高管经历的人到其他单位面试应当非常正式，即使不开车也要打车，否则其职业素养值得怀疑。考官建议企业重新对应聘者进行背景调查。果然，尽管该应聘者确实担任过某企业的市场总监，但上任才一年，渠道尚未建立，并且原来主要做技术方面的工作，后来涉足市场部门，实际上远未达到招聘要求。正是通过几个看似简单的导入性问题，这位专业性很强的考官就看出了应聘者的深浅。导入性问题案例行为性问题也称行为面试，是为考官和应聘者普遍接受的一种方式。其特点是通过考察应聘者在以往经历中的表现，对其能力进行判断，并预测其未来绩效。常见的问题有：“你在过去某个特定的情况下表现如何？”“你最成功的案例是什么？为什么？”等行为性问题情景性问题的特点是：题干部分往往是不曾发生过的“假如”、“如果”等假设性的情景。常见的问题有：“如果你是该企业的市场部经理，你会怎么做？”“如果你在国内市场始终打不开局面，会采取怎样的措施？”等。情景性问题智能性问题主要考察应聘者的逻辑性和综合分析能力，设计这类问题的企业往往对应聘者的智商要求比较高。典型的问题是：在三间房间外面，有两个开关控制房间的三盏灯，你只能进去一间房间一次，那么将如何判别哪个开关控制哪个灯？智能性问题意愿性问题主要考察应聘者关于应聘岗位和企业的真实意愿，简单来说，就是“你想怎么样？”“你愿意怎么样？”等。常见的问题有：（1）“你愿意在一个什么样的企业中工作？”（2）“你喜欢与什么样的人打交道？”这类问题的效度通常很低，应聘者可以事先准备好非常理想的答复。比如，针对第二个问题，应聘者可以回答：“我本人有双面性格，既喜欢开朗的人，也喜欢内向的人„„”招聘人员在设计意愿性问题时，一定要从反方向出发，将难题抛给应聘者。例如，当企业对要招聘的市场经理不设底薪时，可以向其提问：“你是否能接受没有底薪的工作？”意向性问题应变性问题主要考察应聘者的情绪稳定性和应变能力，也是在面试中被普遍采用的一类问题。常见的问题有：“当领导在讲话的时候出现错误，你该怎么办？”等。应变性问题面试题目的灵活应用在常见的六类问题中，效果相对较好的是行为性问题和情景性问题。通过情景性问题分析应聘者过去的行为，是对其他未来绩效最好的预测，通过情景性问题考察应聘者在特定情景下，如何完成任务能彰显其综合能力。这两类题目既可以单独使用，也可以混合使用。对于应聘者的团队合作能力，如果用行为性问题考察，可以问对方：“你曾带领自己的团队完成最好的一件任务是什么？请给出详细的介绍。”紧接着便可以根据其回答进行深度追问。如果用情景性问题考察，可以问对方：“假如你是某企业一家分公司的经理，所带团队的成员都很年轻，素质也很高，但业绩一直上不去，调查证明，不是该地区的市场需求不大，而是团队内部存在矛盾，你将如何带领团队走出困境？”对于面试题目中，行为性问题和情景性问题的使用，值得注意两方面问题：在常见的六类问题中，效果相对较好的是行为性问题和情景性问题。通过情景性问题分析应聘者过去的行为，是对其他未来绩效最好的预测，通过情景性问题考察应聘者在特定情景下，如何完成任务能彰显其综合能力。这两类题目既可以单独使用，也可以混合使用。对于应聘者的团队合作能力，如果用行为性问题考察，可以问对方：“你曾带领自己的团队完成最好的一件任务是什么？请给出详细的介绍。”紧接着便可以根据其回答进行深度追问。如果用情景性问题考察，可以问对方：“假如你是某企业一家分公司的经理，所带团队的成员都很年轻，素质也很高，但业绩一直上不去，调查证明，不是该地区的市场需求不大，而是团队内部存在矛盾，你将如何带领团队走出困境？对于面试题目中，行为性问题和情景性问题的使用，值得注意两方面问题：在常见的六类问题中，效果相对较好的是行为性问题和情景性问题。通过情景性问题分析应聘者过去的行为，是对其他未来绩效最好的预测，通过情景性问题考察应聘者在特定情景下，如何完成任务能彰显其综合能力。这两类题目既可以单独使用，也可以混合使用。对于应聘者的团队合作能力，如果用行为性问题考察，可以问对方：“你曾带领自己的团队完成最好的一件任务是什么？请给出详细的介绍。”紧接着便可以根据其回答进行深度追问。如果用情景性问题考察，可以问对方：“假如你是某企业一家分公司的经理，所带团队的成员都很年轻，素质也很高，但业绩一直上不去，调查证明，不是该地区的市场需求不大，而是团队内部存在矛盾，你将如何带领团队走出困境？”对于面试题目中，行为性问题和情景性问题的使用，值得注意两方面问题：有效地选择问题高效的运用问题（1）对于有工作经验的应聘者，要尽可能地多用行为性问题，了解他们的经历；（2）没有工作经验的应聘者，要尽可能多用情景性问题，以此发现其具备的潜力和素质。有效地选择问题招聘者应该尽量在使用行为性问题无效的情况下，再用情景性问题。在面试过程中，尤其是有管理经验的应聘者思维跳跃性比较大，即使考官再进行深度的追问，往往无法得到完整地答案此时可以判定行为性问题失效，招聘者应当考虑尝试情景性问题。高效的运用问题考官问道：“在你过去的工作经历当中，你带领自己的团队执行得最好的一个项目是什么？”应聘者马上开始陈述，时间跨度很大，一会儿2009年，一会儿2006年，一会儿又2005年，把几件事搀和在一起，不知所云。考官强压怒火，打断对方，换了一道问题：假如西南某省又发生了地震，你们银行接到命令，要对当地一家分行定向救援。当地的抢险人员不知道应当最先抢救银行的哪些东西，你需要带领一5人的团队，在24小时内进入灾区对分行施行援助，你会如何完成这项任务？”紧接着，考官又设计出几个假设性的情景。例如，“当地的交通已经完全中断，你已经不能在预定时间内进入灾区，会通过什么样的手段达到目的？又将如何向领导汇报工作进展？”通过几个典型的情景性问题，考官把应聘者的思路拉了回来。因此，考官在面试之前都要至少准备两道问题，当其中一道无法有效发挥作用时，可以采取备用问题，使面试工作顺利进展下去。案例救急的备用问题某银行的一次招聘会上，考官在考察一位应聘者的的执行力。救急的备用问题某银行的一次招聘会上，考官在考察一位应聘者的的执行力基于素质剖面的追问在进行技术革命的面试中，考官应当基于企业对应聘者所要求的素质剖面，设计标准化问题。A.应变能力面试B.半结构化面试C.行为面试情景题目的追问情景题目是指通过给应聘者假设身份，告之其问题或者状况，引起其行为反应。虽然仅是假设问题，但是需要注意两个要素：a.要告诉具体的身份或角色.B.告之面临的问题或状况是什么，需要做什么?如何进行面试题目设计？题目设计“三步走”投射面试新方式第一、梳理面试的维度和指标。在梳理的过程中也要“三步走”：首先，确定指标是什么；其次，对指标进行素质剖面；最后，细分每个指标下的具体的行为。第二、寻找关键事件。在这个环节中，考官可以通过对招聘岗位的职责、任务进行分析，结合在该岗位上经常遭遇的典型事件获得。实际上，这个过程在开发胜任力指标中已经通过访谈获得了。由此可见，不能把制定选拔的标准与设计题目看作完全割裂的阶段。第三、设计面试题目。面试题目的设的设计，考官要根据招聘对象的性质，确定选择问题的类型。推荐的做法是，先用行为性题目，后用情景性题目。因为前者的题干较短，设计相对容易。题目设计“三步走”在行为题目基础上，出现投射面试的新方式，其设计初衷在于尽可能地掩饰面试的真正目的，有意使用表面效度低的问题，使应聘者难以有效地了解考官真正的考察点所在。常见的问题有：“你如何评价原来的领导？他让你感觉很舒服的特点是什么？有哪些是你难以接受的？这与传统问题中“你原来的领导如何评价你？相对立，使得应聘者难以揣度考官的目的。这就是投射题目的特点。投射面试新方式面试中如何进行有效评价？面试中的深度记录充分利用评分表①指标标准