招聘与录用

1李超平博士副教授所长中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所招聘与录用导读纲要一、概念的界定二、影响因素分析十四、职业发展与管理三、法律环境分析一、概念的界定四、能岗匹配原理九、诊断性面试十一、录用决策十、面试技巧与案例分析十二、录用面谈与培训十三、案例分析五、人力资源规划六、HR的获取方式及选择七、管理能力测试八、诚信测试十五、廖氏理论招聘的涵义招聘是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。人力资源规划工作分析招募甄选录用2成功的招聘职得其才，才适其用，也就是能力与岗位的匹配,既无“高才低就”，也无“低才高就”。管理人员对新员工的满意程度。录用的员工对工作和企业的满意程度。招聘后一定时期自愿离职人员的比例。招聘的成本与收益。非资源性被解聘人员的比例。新员工岗位工作完成的情况。部门间横纵向的协调程度。企业或部门工作效率的增长状况。新时期企业招聘的特点前瞻性匹配性互补性多功能性多样性无边界性互动性新时期企业招聘的特点有效的人力资源招聘的意义1.确保录用人员的质量，增强企业核心竞争力2.降低招聘成本，提高招聘的工作效率3.为企业注入新的活力，增强企业创新力4.扩大企业知名度，树立企业良好形象5.减少离职，增强企业内部的凝聚力6.有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平7.企业发展与员工职业生涯发展紧密结合，实现组织和员工的双赢8.推广企业文化和价值观，增强团队协作3人力资源招聘的原则遵守相关法律、法规和政策坚持能职匹配提供内外部平等的机会着眼于战略与互补协调互补重视应聘者的综合素质和潜在发展能力重视应聘者的职业素养和道德品质招聘原则人力资源招聘的程序招募甄选录用评估招募阶段步骤活动主要内容产生人员选聘需求工作分析招聘计划制定招聘计划审批内部选聘信息发布外部选聘信息发布应聘者申请人力资源规划、招聘目标招聘岗位、人数、时间、方式、条件等的确定，成本预测报告主管人力资源领导或董事会批准征求各方意见、发布信息通过各种媒体及其他渠道发布消息收集、整理申请4甄选阶段资格审查、发布考试通知考试面试体检、资料核实根据招聘条件筛选用各种测评手段筛选根据专家综合测试筛选根据身体素质要求筛选步骤活动主要内容录用与评估阶段初步安置适应性培训试用正式录用评价步骤活动主要内容确定具体部门和岗位熟悉企业文化、政策规定、工作程序，有一定的业务水平听取各方意见反馈按能职匹配，合理配置效益及录用人员质量评价人力资源招聘模式：美国模式能力是招聘的基础工作分析是招聘的重要准备双向选择是招聘的重要特征5人力资源招聘模式：日本模式招聘的主渠道是校园招聘和内部调整终身雇佣制是招聘双方的行为准则文化因素在内部招聘中起决定作用人力资源招聘模式：韩国模式公开招聘与个别推荐相结合特别聘任政军界要员担任高级职务聘请外国专家担任企业顾问人力资源招聘模式：德国模式双向选择，重视技能培训招聘时间不规定，通常不与高等院校的毕业时间接轨提倡流动招聘，招聘对象更加有其他公司工作经验的员工新员工培训主动流水线作业培训，对特别优秀的员工进行特殊的岗前培训6人力资源招聘模式：新加坡模式用优惠政策和高薪待遇直接从发达国家引进人才政府的政策和法规在招聘中起决定性的作用企业的管理者与政府的公务员之间难以形成流动企业直接从国内外名牌大学招聘所需人员人力资源招聘模式：香港模式人员招聘高度专业化人力资源招聘工作的从业人员高度专业化网上在线招聘使招聘工作快捷便利我国企业招聘中存在问题的分析企业的选人用人方法不正确人才高消费造成资源浪费企业缺乏有效的考评系统和激励机制企业领导常任用和提拔身边熟悉的人，导致B级的人做A级的事企业人力资源招聘基础工作薄弱大多数企业缺乏中长期人力资源规划大多数企业不重视人力资源管理的基础性工作大多数企业没有完整的岗位说明书和岗位评价大多数企业没有完整的上岗培训手册和培训计划企业人力资源招聘中的甄选手段不够科学劳动力市场中介服务功能不健全相关法律法规不健全关系网对招聘工作产生很大影响7纲要一、概念的界定二、影响因素分析十四、职业发展与管理三、法律环境分析二、影响因素分析四、能岗匹配原理九、诊断性面试十一、录用决策十、面试技巧与案例分析十二、录用面谈与培训十三、案例分析五、人力资源规划六、HR的获取方式及选择七、管理能力测试八、诚信测试十五、廖氏理论影响招聘的因素外部因素个人因素内部因素影响招聘的因素影响招聘的外部因素（1）1.国家政策法规2.社会经济制度3.宏观经济形势4.传统文化及风俗习惯5.技术进步6.劳动力市场状况7.产品市场的条件1.国家政策和法规从客观上界定了企业人力资源招聘的对象选择和限制条件。2.法律规定劳动者拥有平等的就业权3.国家政策对企业人力资源招聘起到决定性的作用。8影响招聘的外部因素（2）1.国家政策法规2.社会经济制度3.宏观经济形势4.传统文化及风俗习惯5.技术进步6.劳动力市场状况7.产品市场的条件1.计划经济体制限制了人才的发展。2.改革开放以来，企业公开招聘制度逐渐完善，招聘的方式方法日趋科学和完善。影响招聘的外部因素（3）1.国家政策法规2.社会经济制度3.宏观经济形势4.传统文化及风俗习惯5.技术进步6.劳动力市场状况7.产品市场的条件1.宏观经济形势与失业率呈正相关。2.通货膨胀直接影响了企业的招聘成本。3.政府对宏观经济的调控直接影响企业的规模，进而影响企业吸纳人才的能力影响招聘的外部因素（4）1.国家政策法规2.社会经济制度3.宏观经济形势4.传统文化及风俗习惯5.技术进步6.劳动力市场状况7.产品市场的条件1.“官本位”思想使人们更看重职位和发展空间。2.“不患寡而患不均”的传统思想使人们为了追求绝对的公平而忽略科学性和合理性。3.传统的“三教九流”的职业分类法使人们不能正确评价某些岗位的价值和贡献。4.“见者有份”、“利益均沾”的风俗习惯严重影响了人们的视野和胸怀，更看重眼前的既得利益。5.“男尊女卑”的思想使招聘中忽略了女性的才华和能力9影响招聘的外部因素（5）1.国家政策法规2.社会经济制度3.宏观经济形势4.传统文化及风俗习惯5.技术进步6.劳动力市场状况7.产品市场的条件1.技术进步使劳动力市场更加活跃。2.技术进步对就业者的基本素质提出了新的更高要求。3.技术进步影响了人们的工作和生活方式。影响招聘的外部因素（6）1.国家政策法规2.社会经济制度3.宏观经济形势4.传统文化及风俗习惯5.技术进步6.劳动力市场状况7.产品市场的条件1.劳动力市场的供求广西直接影响就业，并影响招聘的质量。2.劳动力市场的不完善将影响招聘成本。3.影响招聘的市场还包括专业能力、地理范围和竞争对手的情况。影响招聘的外部因素（7）1.国家政策法规2.社会经济制度3.宏观经济形势4.传统文化及风俗习惯5.技术进步6.劳动力市场状况7.产品市场的条件1.企业产品的市场占有率直接影响企业形象。2.产品的市场获利能力直接影响企业的支付能力。3.产品吃长的未来远景直接影响企业对高层次人才和高科技人才的吸引力。4.城市建设、环保及交通、通信设施是城市居民的共享资源。5.城市的社会保障和昀低工资的水平与企业的招聘形成良性循环。6.城市的地域文化、风土人情会影响某些群体的选择。10影响招聘的内部因素（1）1.企业的经营战略2.职位的类型3.企业形象和自身条件4.企业用人政策5.招聘成本1.企业的经营战略会影响招聘的数量。2.战略决策的层次和类型会影响招聘的方法。3.企业文化会影响企业招聘的标准。不同企业战略类型与招聘策略的关系企业特征防御型探索型分析型外部环境外部市场比较稳定外部市场变化快介于二者之间产品研发注重产品的改进追求创新，引领市场潮流关注领先者动向，保持产品一定的领先性生产特点强调成本控制和效率的提高强调产品设计和产品质量强调产品的成本和生产效率市场管理局限于产品销售重视市场调研工作重视市场调研和销售人力资源计划正式的、覆盖面广非正式的、覆盖面有限正式的、覆盖面广招聘策略以内部招聘为导向以外部招聘为导向两者兼顾影响招聘的内部因素（2）1.企业的经营战略2.职位的类型3.企业形象和自身条件4.企业用人政策5.招聘成本1.招聘高层领导者必须综合使用多种方法。2.招聘特殊人才应多借助猎头公司和专业的评价中心。3.招聘普通工应考虑节约招聘成本。4.招聘储备型人才要与企业发展战略想结合，要对他们的短期安排和长期安排加以考虑。11影响招聘的内部因素（3）1.企业的经营战略2.职位的类型3.企业形象和自身条件4.企业用人政策5.招聘成本1.企业的声望。2.企业的发展阶段。3.企业的管理水平。4.企业的报酬及福利待遇。企业主—应聘者需求的吻合过程招聘开始企业职位特点企业特点外部因素应聘者个人个人特点外部市场的选择可能企业与应聘者的互动应聘者对企业的影响企业对应聘者的影响招聘结果吻合：提供职位不吻合：不提供职位吻合：接受职位不吻合：不接受职位影响招聘的个人因素求职强度动机与偏好职业锚影响招聘的个人因素12应聘者的求职强度（1）求职强度是指应聘者希望获取某职位的强烈程度。找工作的人可以分为三类昀大限度利用机会者：不放弃任何一次面试机会的人，尽可能多地获得不同企业提供的机会，以选择自己认为昀好的。满足者:那些接受第一个企业提供的职位的人，他们相信所有的企业都差不多。有效利用机会者：介于两者之间；选择中意的职位。应聘者的求职强度（2）求职强度与个人背景及经历有关求职强度与个人财务状况呈负相关关系求职强度高的应聘者容易接受应聘条件，应聘成功率高求职强度低的应聘者对应聘条件较挑剔，应聘成功率低职业锚（1）职业锚：是建立在不同的工作动机和能力之上，引导个人的工作经历的自我概念美国学者沙因（E.G.Schein）界定了五种职业锚技术/技能型职业锚自主型职业锚创造型职业锚安全型职业锚管理型职业锚13职业锚（2）技术/技能型职业锚自主型职业锚创造型职业锚安全型职业锚管理型职业锚围绕他们的技术/技能能力来安排自己的职业，他们在作出职业选择和决策的时候，主要注意自己正在从事的职业的实际技术和技能内容追求的是昀大限度地摆脱组织的约束，选择的是能施展自己的职业能力或技术能力的工作环境要求有自主权、管理能力，能够施展自己的特殊才能创造一种属于自己的东西寻求长期职业稳定和工作基本安全，倾向于按照别人的指示进行工作，有体面的收入，退休后有保障将管理作为自己的昀终目标，他们具有比较强的分析能力、人际关系处理能力和感情控制能力应聘者的动机与偏好职业概率＝职业需求量×竞争能力×竞争系数择业动机＝职业效价×职业概率职业效价＝职业价值观×要素评估纲要一、概念的界定二、影响因素分析十四、职业发展与管理三、法律环境分析三、法律环境分析四、能岗匹配原理九、诊断性面试十一、录用决策十、面试技巧与案例分析十二、录用面谈与培训十三、案例分析五、人力资源规划六、HR的获取方式及选择七、管理能力测试八、诚信测试十五、廖氏理论14改革开放对人力资源管理法律的建立、健全提出新的要求我国的改革开放带来了国民经济的长足发展，同时也对相关法律的制定提出了更高的要求劳动关系归属企业化，劳动关系运行市场化，劳动关系构成契约化新旧体制的转换所带来的利益格局的调整，势必在员工与用人单位之间引发各种劳动争议发达国家有关劳动就业等法律法规的建立和完善，约束和影响着人力资源管理的各个环节健全人力资源管理法律体系人力资源管理法律的体系结构：分类与构成劳动关系协调法：以实现劳动关系运行协调化为基本职能的劳动法律制度构成，包括：宪法、劳动法、劳动合同法、集体合同法、劳动争议处理法。劳动基准法：以实现劳动关系中员工权益基准化为基本职能的劳动法律制度构成，包括：工时法、劳动保护法、工资法等。保障法：以保障员工实现劳动权益和劳动关系正常运行的社会条件构成，包括：促进就业法、职业培训法、员工社会保障法。人力资源管理法律的