招聘与选拔技术

人力资源管理结课论文招聘与选拔的技术研究综述学校：兰州理工大学专业：++++++++姓名：++++学号：07+++招聘与选拔的技术研究综述[摘要]以国内普遍的招聘方法为基础，从心理测验法、面试法，评价中心法、基于胜任特征模型选拔法、无领导小组讨论，五方面对国内招聘方法研宽进行了回顾和简评．另外还介绍了四种较为新型的招聘方法。在最后比较了这几种方法的优缺点。l、引言在知识经济时代,人才是企业最重要的战略资源.人力资源管理的核心,就是对人才的选、育、用、留,在这四个环节中,选拔人才是基础，只有人才选好了，才会有后来一系列的人力资源管理。【13】在选拔人才上，人才测评技术发挥了其重要的作用，为组织选用优秀人才提供了科学的依据，采用了科学有效的人才评价。才会有后来一系列的人力资源管理.所以人员招聘是公司的重中之重，只有把好了招聘与选拔的关口公司才能取得需要的人才，才能实现公司最初的战略。【21】我国的招聘研究开始于20世纪二三十年代，1938年，我国高级军事机构先后设立了测验机构．编制测验量表．用测验来挑选军事方面的专门人才。然而此后几十年中．心理测验少有人问津．一直到十一届三中全会之后招聘研究才开始复兴．尤其是20世纪90年代以来由于市场经济、人才市场的建立促进了招聘研究的更快发展．国内人员招聘的来源有内部招聘与外部招聘。【24】研究方法主要集中在招聘方法的研究上．对招聘方法的研究主要是在心理测验法、面试法、评价中心法、基于胜任特征模型选拔法，无领导小组讨论法，五方面。和新出现的方法利用电路,网络实现的招聘。建立有效的招募体系其实质就是明确在招募过程中要知道：招聘什么样的人、在什么时候招聘多少人、怎么样去招聘合适的人。现在的企业组织必须以人为本。强调以人为本就是科技和知识价值的体现，科技的运用和知识的创造都离不开人这个主体。在民营企、胜组织的不断发展过程中，以人为本既是民营企业经济利益最大化的保证，也是个体利益最大化的条件。【28】2、招聘的考察方面和方法2．1心理测验法对心里测验的研究经历了从翻译、修订国外测验开始，逐步向编制适合我国文化背景的测量的发展过程。其涉及的领域包括人格、能力、职业兴趣、笔迹分析、职业心理综合测验．2．1．1人格对人格的研究经历了从外国人格量表的翻译、修订到发展本土量表、编制具体工作情境量表的过程．修订的量表有宋维真(1982)修订了明尼苏达多相十性调查表、李绍衣修订了十六种人格测验、陈仲庚修订了艾森克人格闯卷。上述做法虽能调整一些偏差，但总归与原版不同I故宋维真等(1993)借鉴外国的方法，据我国的实际情况编制了“中国人十性测量表”．【1】一般措词的人格测试表面效度太低，不适合企业筛选人员的要求，为探讨某种特定职业中工作绩效与特定人格间关系，编制了一些具体工作情境人格量表。如许志超等(2000)编制了“华人工作相关人格量表”、王进利等(2005)编制了武警用简式MMPI．蔡圣刚(2005)建构了我国地铁驾驶员职业人格特征模型．同时有人研究了中国人人格结构维度与其它心理活动的关系．如黄常新等(1993)研究了人格维度与注意分配、广度的关系，提出了新的简便考察十性注意分配、广度的方法，这在心里选拔中有重要应用价值。高质量的招聘工作就可以避免在人员培训，配置和使用方面的高投入，低回报。九型人格理论对于大大提高招聘工作质量有着重要的意义。九型人格，有名性格形态学，九种性格。九种人格不仅仅是一种精妙的性格分析工具更主要的是为了个人修为与自我提升，李连提供深入的洞察力，与当今其他性格分类法不同，九型性格解释了人们内在最深层的价值观和注意力焦点，他不受表面外在行为变化所影响，他可以让人真正的知己知彼可以帮助人面白自己的个性，接纳自己的短处，活出自己的长处。九型人格在招聘选拔中非常必要，对于应聘者而言，他们在了解了九型，确定了自己的型号后，可以根据自己型号的能力倾向为自己做好职业规划，选择适合他们能力发展的领域。正所谓，世界上没有垃圾，垃圾不过是放错地方的宝贝。如果我们明明知道自己某方面不强，某方面很有天赋，却还是用自己的短处与别人的长处去竞争，又怎么能期待与别人获得同样的进步呢。就像一块檀木，不小心被混在了一堆柴火中，拿它去生火，不仅不容易烧着，而且还会散发出阵阵臭味，在檀木自己看来，如果它对自己不够了解的话，它或许会认为自己就是一块废柴，没有任何价值，很自卑；而实际上呢，它是一块名贵的木材，只是被放在的不该放的地方，无法发挥它应有的价值。如果不是农夫，而是木匠，檀木的际遇就会有天壤之别。这同时也告诉我们，不仅应聘者要对自己有个了解，我们的HR也要练就一副火眼金睛，做一个现代伯乐，既要在招聘的过程中全面观察应聘者，同时也要对企业内的本职人员做好合理的配置。一个公司，最大的资源就是人的资源，而往往我们最容易忽视和最浪费的也是人力的资源。【23】2．1．2．能力对能力的研究有修订国外的智力量表．如龚耀先(1982)修订丁。修订韦氏成人智力量表”，分别建立了城市、农村常模。李丹(1988)修订了“瑞文测验一联合型”(有城市、农村常模)．另外是能力或其倾向量表的编制和对其效度的研究．如谢小庆等(1999)开发了具有套装特点的。企业管理能力倾向测验”．它对专业人员依赖较少，便于操作、解释。陈社育等(2002)对2000年江苏省国家公务员录用考试的行政职业能力倾向测验的效度进行了系统研究．结果表明本实验具有较好的构想效度，预测效度十分有限的．李靖(2003)研制了“企业管理人员核心能力量表”它确定了17种核心能力并归为5个因素，较全面概括了我国企业管理人员能力的基本结构，具有较好信誉、效度．方利洛等(2003)研制了一套中国版一般能力倾向测验且建立丁年级常模．它适台中国的文化特点，既有科学性又有实践性．2．1．3职业兴趣对职业兴趣的研究有编制特殊职业兴趣测验．如刘志宏等(1905)对全军0488名汽车驾驶员一般状况进行了调查，编制了。军队汽车驾驶员职业适宜性测验4．另外是对国外进展和著名职业兴趣的结构的研究．龙立荣介绍了国外三十著名测验1972年后的发展趋势．它们是Stro“g同卷、Kuder量表、sDs(自我指导探索)．刘长江等(2003)考察了HoIland理论假设在中国的实用性，发现其圆形假设在中国并不成立I因此还需从中国文化背景出发考察适合于中国的基本兴趣类型及其基本兴趣的结构。他还总结比较了不同在职业兴趣的结构理论：Roe的圆形理论模型、Holland的六边形模型、Prediger的维度模型等．结果发现授有广泛使用的职业兴趣模壅，职业兴趣的跨文化研究应探入探讨。2．1．4中文笔迹分析对中文笔迹分析实证研究涉及领域不多．主要集中在和人格、性别的相关研究方面．他们将笔迹研究与MMPI、16PF，EPPs等人格测验的结果进行对比分析．台湾的翁淑缘(1981)的研究表明，字体大小、工整美观、笔画轻重与某些人格特质有相关性．张晓辉等(2001)研究表明汉字笔迹特征的确能反映出书写者的人格特征．笔迹分析的效度探讨最近才有系统研究．童辉杰等(2001)在对推销员心里索质的评估中，发现笔迹变量和人格变量共同建立的判别模型具有更好的判别效果．童辉杰(2003)通过对笔迹、人格、职业能力三种测验技术在医药销售人员选拔与评估中的效度比较，发现笔迹投射测验的效度较好．今后研究需建立统一笔迹特征维度并进行精确的操作定义．另外就是需建立用笔记特征来预测的人的生理心理特征的综合模型，这是笔迹分析能否进一步发展的关键。【1】2．1-5职业心理综合测验修订的国外量表存在或多或少的缺陷，内容与中国文化背景存在较大的差异或急需更新、常模老化、缺乏综合性。为此，顾{母根等(2003)编制了一套中国国情的包括职业兴趣、职业人格、职业能力倾向的职业心理综合测验。【5】总的来说我国企业在选拔人才存在的一下几个问题1．对选拔缺乏应有的重视。企2．选拔指标不明确。业3．选拔者专业素质有待提高4．选拔标准不统一。绝5．选拔技术单一化。对于这些问题我们能不能解决呢。先来看看我国招聘的具体方法。【7】2．2面试法结构性的面试在面试前应根据招聘岗位的职务分析书，确定哪些内容要通过面试来测试。将这些内容挑选出来以后，针对每一项内容，由人力资源部门的负责人以及聘请的专家共同设计相应的问题和可能的答案。长期以来，我国国有企业的经营者都是由上级主管部门任命的。虽然随着国有企业产权制度改革的推进，董事会任免、职代会选举、投标竞选、人才市场招聘等就职方式在一定程度上打破了行政直接任命的单一机制、扩大了选人用人视野，但实行主管部门任命的经营者比例仍然为最高。根据中国企业家调查系统2003年的报告显示：在过去十年中，共有7次凋查询问了企业经营者获取现任职位的途径，调查发现，通过“组织任命”获取现任职位的最多，在历年中都排在第一位；其中问题不言而喻，解决问题至关重要。【9】招聘首先是人才的确定标准，十全十美的“全才”，那是肯定没有的，那么我们企业在招聘时应该保持一个什么样的人才观才能找到需要的人才呢？金无足赤，人无完人。我国古代用人讲究用人之长，容人之短：为使各方人才得到发掘，一些朝代采取了相应的招聘政策。(一)不非小疵，不以前过为过。(二)不论出身，不拘资格，不限国籍。【15】面试提纲是围绕面试的重点内容来编制的，是整个面试过程的问话提纲。面试提纲由若干面试项目组成，如敬业精神、专业知识、公关能力、兴趣爱好等。每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便有针对性地提问、考察。面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。通用提纲涉及问题较多，适合于提问各类应聘者。重点提纲则是针对应聘者的特点提出的，以便对职位要求中有代表性的内容有所了解。面试提问的题目应具体、明确，应避免问及有关个人隐私的问题，避免使用带有倾向性的问题和简单地可以用“是”或“不是”来回答的终止性问题，多采用开放式的提问来引发应聘者的更多回答。【26】面试的环境非常重要，如舒适而整洁的环境、适宜的光线和温度、令人心情愉快的色彩、没有令人心烦意乱的噪声、主试和蔼可亲的表情、简单的寒喧、轻松的开场白等，这些都有助于营造一个宽松的面试环境。在面试中主试与应聘者的位置排列问题也值得注意。在面试中经常采取的座位排列形式有以下几种：第一是采用圆桌会议的形式，多个主试面对一个应聘者。这种安排使应聘者能感觉比较自在，同时气氛又比较正式严肃，是小组面试经常采用的方式。第二是一对一的形式，主试与应聘者成一定角度而坐。如在长方形桌子相邻的两边。这样的角度避免了目光直视，可以缓和应聘者的紧张隋绪，让应聘者在最佳的心理状态下接受面试。这样不仅避免了心理冲突，而且也有利于主试对应聘者进行观察，是一种比较理想的座位安排形式。第三种是主试与应聘者在距离较近的桌子两端面对面而坐的形式。由于距离很近，主试与应聘者面面相对，目光直视，容易给应聘者造成心理压力，使其可能因情绪紧张而影响水平的发挥。当然，如果考察的正是情绪控制能力或者是承受压力的能力，这不失为一种很好的形式。其次，在进行招聘面谈时，主试人必须有计戈0地发问，认真聆听、观察，及时记录，不能写下主观及概括性的词，也不应将应聘者说的话用自己的方式来描述，而是用“逐字记录”方式来写，这样有利于对应聘者的表现进行区分，避免不同的就职者得到差不多的评语记录。主试人在评分时要竭力保持客观，切勿以印象或个人喜好作准则。若记录没有支持证据，该项工作表现维度便应获低分。填写评分表时不要翻阅其他应聘者的评分表，应根据预定的工作要求来评分，不要在本步骤中作出招聘决定。【8】对面试的研究有四方面：一是对结构化面试信、效度实证研究。如吴志明等(1997)对国家公务员录用考试评分一致性问题进行了初步分析此。洪自强等(2003)通过结构化面试的现场研究，考察了其信度、构思特征及其影响因索．二是对结构化面试新近展介绍。黎恒(2003)介绍了如下几方面进展凉职象管理，人——职——组织匹配思路，行为面试与情景面试的适用条件，多媒体面试．三是印象整饰(AIM)与面试关系的研究．黎恒(2003)就应聘者印象管理控制策略对考官评价影响进