招聘与配置(2)

第二章招聘与配置人力资源管理师职业资格认证本章内容提要第一节员工素质测评标准体系的构建第二节面试的组织和实施第三节无领导小组讨论的组织与实施第一节员工素质测评标准体系的构建素质是事物本来的或原来的特质素质显示于较稳定的个性品质素质显示于稳定的社会历史品质素质的定义*是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。员工素质测评的定义个体差异原理工作差异原理人岗匹配原理一、员工素质测评的基本原理个体差异原理员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。“龙生九子，九子不同”工作差异原理员工测评的另一个假设认为，不同的职位具有差异性：工作任务的差异、工作权责的差异。另一个角度来看，人的个性与兴趣是不同的，才造成术业有专攻。“华为—任正非”1.工作要求与员工素质相匹配；2.工作报酬与员工贡献相匹配；3.员工与员工之间相匹配；4.岗位与岗位之间相匹配。人岗匹配原理“人适其事、事得其人，人事相宜”人人人人贡献报酬要求素质匹配匹配岗位岗位人岗匹配图选拔性测评开发性测评诊断性测评考核性测评二、员工素质测评的类型以选拔优秀员工为目的的测评。特点：1、强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。2、测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。3、测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。4、测评指标具有灵活性。5、结果体现为分数或等级。选拔性测评应用1-选拔性测评对应聘者的个性品质、职业兴趣、能力特征、发展潜能的预测*为了胜任职位或岗位工作，什么样的人最适合？被试与岗位特性的匹配度如何？*为了使个人适应某个岗位，对工作本身的哪些方面进行改善为好（职位的开发或工作的再设计）*晋升后的岗位要求与目前的特质与能力是否吻合？情境模拟法的行为检测在受控的情境中，在行为模拟过程中，考察应聘者表现出与组织目标方面相关的行为，从而评判其特质和能力开发性测评以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。在测评结束后，应针对测评结果提出开发建议。作为培训与开发需求分析的必要工具，了解在职人员的个性特征、动机需求、沟通风格、领导风格、基本素质、认知心理状况等，为组织文化和工作任务的需求、员工的需求等提供现实的对照，以明确培训内容和培训目标，甚至可用于培训效果的评价（培训前后技能、风格、动机特性等的对比）。诊断性测评以了解现状或查找根源为目的的测评，例如培训需求调查。特点：1、测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。2、结果不公开。3、有较强的系统性。从表面特征观察入手，续而深入分析问题，查找原因，作出诊断最后提出对策方案。考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。考核性测评考核性测评特点：1、概括性。测评范围广，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。2、结果要求有较高的信度与效度。信度--是指测量的一致性程度，或者说是测验分数的可靠性程度：同一测验对同一组被试的先后两次测量之间的相关两个内容、结构相同的测验对同一组被试测量结果的相关效度--测验能够测量到对象的程度，或者根据测验分数所作解释的有效性。人才测评的价值招聘培训绩效职业规划员工关系人才测评主观评价与客观评价的结合，提升选拔准确率客观的把握培训需求、丰富培训手段，提高培训收益率通过准确的对个体能力进行客观评估与辅导，提升组织绩效利用测评手段，确定职业方向，分解职业目标通过测评技术在团队评估中的应用，改善员工关系价值体现应用领域整个素质测评过程必须遵循一些重要而基本的原则。这些原则既是素质测评实践经验及其技能、技巧的科学总结，又是素质测评实践的思想方法。三、员工素质测评的主要原则员工素质测评的主要原则客观测评与主观测评的结合静态测评与动态测评相结合定性测评与定量测评相结合素质测评与绩效测评相结合分项测评与综合测评相结合所谓客观测评与主观测评相结合是指在素质测评中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用；既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性地作用，让他们彼此优势互补，而不要相互对立。政府官员的选拔：行政职业能力+民主评议（一）客观测评与主观测评的结合所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；而定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。无领导小组讨论、面试、公文筐测验+心理测验（二）定性测评与定量测评相结合静态测评是指对测评者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行的素质测评。（三）静态测评与动态测评相结合评价中心、面试心理测试、问卷、考试素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评绩效测评是一种业绩实效的考查评定素质基础——绩效表现（四）素质测评与绩效测评相结合人员测评与绩效考评的区别：素质测评•对主体工作前的分析与确定•主要对人与条件的测评，以任职资格要求为标准•为人与事的配置提供科学的依据绩效考评•对主体工作后结果的分析与审定•主要对事与结果的考查，以职责任务要求为标准•对配置的优劣进行科学的检查人员测评与绩效考评的联系：绩效考评与素质测评是相辅相成的。素质测评为绩效考评提供了起点与背景绩效考评为素质测评提供了实证与补充所谓分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立的进行测评，然后将测评结果简单相加。所谓综合测评，是指对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。但素质是一个复杂的行为系统，被分解后整体特征会被弱化，所以分项测评要与整体测评相结合。（五）分项测评与综合测评相结合人才测评的分项方法申请表履历分析知识纸笔测试心理测验面试情境模拟工作现场测试评价中心技术评价中心技术综合使用心理测验、面试和情景模拟等技术，就构成所谓的“评价中心”，评价中心是所有测试手段中效度最高的一种测试技术。面试心理测验情景模拟评价中心技术AssessmentCenter四、员工素质测评量化的主要形式一次量化与二次量化类别量化与模糊量化顺序量化、等矩量化与比例量化当量量化（一）一次量化与二次量化一次量化与二次量化中的“一”与“二”可作两种解释.首先,当“一”与“二”作序数词解释时,一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。其次，当“一”与“二”作基数词解释时，一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成一次量化：旷工次数缺勤次数迟到次数积极与消极测评项目项目定义测评着重点等级权数评分评价分工作能力知识、技能、体力担当职务所必要的知识、技能与体力1.必要的知/技/体是否充分2.是否具有基础理论知识3.是否具有专业知识和专业技术极优优秀良好中差109876理解/判断力为了推进工作/与合作者保持沟通1.能否正确表达,说服对方2.在交涉过程中能否求同存异,避免冲突极优优秀良好中差109876例，一次量化（二）类别量化与模糊量化类别量化与模糊量化都可以看做是二次量化。所谓类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。民主型中介型专制型张三0、80、10、1立四0、60、30、1王五赵六（三）顺序量化、等矩量化与比例量化顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。等矩量化则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上从才给每个测评对象一一赋值。比例量化又比等矩量化更进一步，不但要求素质测评的排列有序等矩关系，而且还要存在倍数关系ABCDEF排序A0+++++6B_0++_+5C__0-_+4D__+0_+3E_+++0+2F_____01汇总-5-1+3+1-3+5纵列员工与横列员工对比，优者划“+”，差者划“—”顺序量化（四）当量量化所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一的转化，对他们进行近似同类同质的量化。例，营销人员当量量化表素质权重分级得分%1234567知识15个人品德15沟通技能20管理技能10营销技能40总分五、素质测评标准体系测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带。它把测评与选拔主体、客体、对象、方法和结果联为一体，同时也成为整个测评与选拔工作与指向的中心，在测评与选拔过程中具有重要的作用和意义。（一）素质测评标准体系的要素测评与选拔标准体系对测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。素质只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。测评与选拔标准体系及其分数等级、评语，在测评与选拔过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由标准、标度和标记三个要素组成。1、标准所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。标准的形式多种多样，从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。从标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。如果根据测评指标操作的方式划分，则有测定式与评定式（1）评语短句式：如“语言表达能力”指标下的要素“用词准确性”的测评标志：没有用词不当的情形偶尔用词不当的情形多次出现用词不当的情形（2）设问提示式：测评要素测评标准测评标度优良中可差协调性1合作意识怎么样？2见解、想法不固执吗？3自我本位感不强吗？（3）方向指示式：测评要素测评标准测评标度业务经验主要从应聘者所从事的业务年限、熟悉程度、有无工作成果等方面进行测评根据具体情况把握测定式：以仪器数据为准，如产值、产量、设备利用率等评定式：以主观人的个人经验判断，根据现场观察和资料分析，如责任心、劳动强度、品德等2、标度所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质进行特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式。（1）量词式标度：如“多、较多、一般、较少、少”等。（2）等级式标度：如“优、良、中、差”或“A、B、C、D”或“甲、乙、丙、丁”或“1、2、3、4等。（3）数量式标度：以分数来揭示测评标志水平变化。分为连续区间型和离散点标式两种。（4）定义式标度：用字词规定各个标度的范围与级别差异。（5）综合式标度：综合上述两种或更多的标度形式。测评标度的形式测评要素测评标度与标志5-4.5分4.4-4分3.9-3.5分3.4-3分3分以下协作性合作无间肯合作尚能合作偶尔合作我行我素连续区间型标度示例离散点标式标度示例测评要素测评标志测评标度综合分析能力1，能抓住实质，分析透彻102，接触实质，分析较透彻53，抓不住实质，分析不透彻0定义式标度测评要素三级标度定义测评结果序号要素描述ABC1次废品率基本无很少有很多次2作业快慢能完成有时能较慢3爱惜设备能爱惜能注意会乱来4成绩如何基本达标靠近目标差远了5合作共事乐于帮忙能帮则帮帮不了6出勤情况很少发生不算多经常出现7热心工作干得出色不感兴趣讨厌8兢业精神工作踏实说得过去马马虎虎测评项目项目定义测评着重点等级权数评分评价分工作能力知识、技能、体力担当职务所必要的知识、技能与体力1.必要的知/技/体是否充分2.是否具有基础理论知识3