招聘与配置_2级案例10

《招聘与配置》案例题－－人力资源管理师背景：ZG公司董事长在征询各位董事的意见的基础上，为了进一步提高公司效益，决定委托人力资源顾问公司帮助公司选拔总经理。当董事长告诉人力资源管理专家公司将全权委托专家帮助他们选拔总经理的时候，专家们半信半疑。虽然人力资源管理专家帮助过众多企业选拔管理人员，但是还从来没有遇见过董事长在选拔高级管理人才中不占权重的。董事长看见专家们露出半信半疑的神色，便进一步强调道：“我们邀请你们来，是真心实意期望你们利用现代人力资源技术选出优秀管理人才。如果不信任你们，我们便没有必要麻烦你们来公司了。你们就放心地干吧，你们选出谁，我就任命谁，整个选拔过程中，我不投票。我已经安排人力资源部的经理来协助你们，他是一位很能干的上海人。”董事长这么信任人力资源专家，专家们感到肩上的责任更重大。问题：假如你接受ZG公司的委托，主要通过面试方式帮助他们选拔一位总经理，你会设计哪些程序进行选拔？考察：1、对常用的面试手段是否了解？2、如何设计一个面试流程？(针对高管)参考答案与评分标准：1、首先开展深入的调研工作，了解该岗位的主要工作、公司用人的要求、公司的企业文化等方面；2、成立面试专家小组,根据企业的实际确定总经理候选人应该具备的素质，以及各个要素如何进行测评，面试观察要点；3、设计面试的流程，以及面试中需要用到的测试手段，根据该岗位的特性可以采用以下的一些方法进行测评：评价中心、职业倾向、能力测验等,以及评分的标准；4、挑选面试小组的成员,并对面试小组成员进行培训.主要将面试的主题、要求、测试的一些方法进行培训；5、进行面试，可以采用以下的流程进行：1）进行面谈了解每个应聘者的初步情况，了解每个人的工作经历、工作业绩等，对于符合公司的要求进入下一轮的测评；2）运用辅助的一些测评手段，对个人的职业倾向、个性特征等进行了解；3）对应聘者采用无领导小组讨论、管理游戏、文件筐等进行综合素质的了解，特别是领导力、战略能力、组织能力的识别；6、根据上述产生的应聘由面试小组的成员进行进行综合评价，确定几个候选人员；7、对候选人员进行背景调查，了解其以往的工作实际和人品等；8、对每个候选人的情况最终形成面试报告，提交给董事会，考点:1、面试的流程；2、面试的常用的手段背景：中塑集团是中国规模最大的塑化集团，董事长王大华白手创业，对人才的引进非常重视，并形成自己的一套“招聘哲学”。中塑集团在刚刚起步时，在报纸上公开注销向社会招聘高级技术管理人才的广告，一时间，200余名专业技术人员前来报名，自荐担任中塑集团的经理、部门主管、总工程帅、总会计师等职位。在应聘人员中，有搞了几十年机床设计的高级工程师，也有搞飞机制造、船舶动力装置设计的高级工程师，还有化工、物理、电器等专业的技术人员。王大华专门从北京大学聘请来人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由自己亲自主持招聘。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、口试等选拔测试。经过几轮激烈竞争的考试，自荐者各自显示出自己的才干。答辩中，原某化工公司的高级工程师黄任忠对中塑集团的某型产品得到质量金牌未有赞词，却提出了居安思危，改进产品的新设想。他说：目前塑料制品的生产技术欧美居于领先地位，我们要将别人的技术加以消化吸收，形成自主开发、独立设计、制造新产品的能力，争取开创世界一流水平。一番话给招聘团员留下了深刻的印象，王大华高兴地说：“我在这里看到了人才流动将会给集团输送多少优秀的管理人才和技术人才啊!”最后经过多方面的考察和调查，包括该名工程师在内的一批人才被集团高薪聘用。背景：通过这次公开招聘人才的尝试，确实给中塑集团带来了新的生机和活力。新招聘的高级技术管理人员到任不久，便与集团领导、技术人员、工人们密切合作，开发出许多新产品，在亚洲市场的竞争中取得了优势，使中塑集团迅速地成长壮大为国际知名的企业集团。企业的兴衰人才是关键，所以大多数企业都争相到企业外去招揽人才。王大华不完全同意这种做法，他认为人才往往就在你身边，因此求才应首先从企业内部去寻找。他说：“寻找人才是非常困难的，最主要的是，自己企业内部管理工作先要做好；管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被发掘出来了。自己企业内部先行健全起来，是条最好的寻人之道。”如今大多灵敏企业家求才若渴，大多到外边寻找人才，却大叹求才之难；对此，王大华指出：“企业家对自己企业内有无人才浑然不知，对人才不给予适才适用的安置，人才也是枉然。身为企业家，应该知道哪个部门为何需要此种人才呢?”基于这个道理，中塑集团每当人员缺少时，并不对外招聘，而是调任本企业内部的其它部门的人员。分析要求:I．你是否认同王大华的“招聘哲学”?请说明理由。2．请分析内部招聘与外部招聘的优缺点。3．请就外部招聘方法的种类作叙述并比较分析其适用工作类型、招聘速度、适用地理区域及招聘成本。分析:1．你是否认同王大华的“招聘哲学”?请说明理由。2．请分析内部招聘与外部招聘的优缺点。3．请就外部招聘方法的种类作叙述并比较分析其适用工作类型、招聘速度、适用地理区域及招聘成本。了解外部招募常用的渠道。将两者作比较分析实际上也是内部招募的优缺点。参考答案：1、对于王大华的“招聘哲学”，部分认同．寻求人才应从多方面去考虑，而非仅从单一方面思考从内部或从外部招聘。(1)企业家首先要在人才结构上具有远期目标，对于自己企业内部的人才，应给予适才适用的安置，在适才适用的情况下，员工在工作岗位上才能尽其所能、发挥所长，对整体组织而言是最有效率的安排。(2)内部招聘也能挑选到与企业文化相吻合的员工，能缩短企业文化不适应症和相应的培训支出；(3)内部招聘有有利于员工职业生涯规划的达成，利于员工归宿感的培养；(4)但是外部招募是改变人才结构、输入新鲜血液的主渠道。从本案例的描述中也可以证实了这点。内部招聘的优点外部招聘的优点内部招聘优点缺点改善人员闲置与人力不足的状况内部人员熟悉环境，节省训练时间给员工更多的激励某些工作的招募成本较低同质型太高，近亲繁殖需要有很好的管理发展计划配合滋生小团队挑选中可能会有的不公正性，使得未被升迁者的士气低落外部招聘优点缺点加入新鲜血液、新观点节省培训成本帮助企业树立良好的形象人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才给现有员工的一定的压力筛选难度大，成本高中转站的风险可能打击现有人员士气要较长的适应时间可能导致观点冲突建议：采用这种表格的形式招聘方法适用工作类招聘速度适用地理区域招聘成本员工推荐所有快所有低人才招聘会中低层快所有低传统媒介中低层面适度所有适度网络招聘中间层面较多适度全国性适度校园招聘初级专业人员慢地区性中等职业介绍文员、蓝领工人、销售员、底层管理者适度当地低猎头公司高级管理人员慢地区性高考点：1、内部招聘、外部招聘，以及它们之间的优缺点；2、对外部招聘常用方法的了解。大通电气公司的人力资源部门，根据公司的生产、工作情况制定各部门人员编制。在定编定员时要与各用人单位协商，方案由各集团的总经理认可后执行。当缺员时，人力资源部门首先在公司内部招聘，若内部不能招到合适人员，再向外边招聘。大通电气公司人力资源部门根据用人单位的要求，发出通知张贴在公司布告栏上或刊登在内部刊物上，说明工作性质、工资待遇及对应聘人员的要求。报名者需填写申请表、介绍本人学历、工作经历、能力、健康状况等。还要附原上司或他人的推荐信。人力资源部门整理筛选后，通知本人来公司，与用人单位共同进行面谈最后确定是否录用。受聘人如是中级管理人员，要经人力资源部门经理批准。一般情况下，公司内部人员流动是不受阻碍的，有的部门规定必须在本单位工作两年以上才能调换。如果公司内无合适人选，则从外部招聘。大通电气公司从外部招收人员(这里仅指工程技术、业务与管理人员)主要通过三个途径：1．劳务市场上招收人员。劳务市场相当于专业介绍所，那里掌握着失业人员的情况。大通电气公司与当地的劳务市场关系很密切，这部分人的录用标准主要是有无实际技能。程序是由本人提出申请并附推荐信，经公司面授考核，重点考核他们从事工作的经历和实绩、贡献，学历一般只作参考，但如果是名牌大学毕业生则优先予以考虑。有时可能给申请人试用机会，试用合格后再决定是否录用。2．从其它公司“挖”人。这部分人主要是关键技术人员或高级管理人员，公司与职员之间有合同或协议的束缚，职员因各种原因，不愿继续在本公司工作的，可随时离开，只要提前一定时间通知公司即可，不受约束。各公司都利用这一点物色合适人物，设法挖过来。但一般通过中间人联络，成功后付一定的报酬。对于公司的关键人物，公司总是千方百计挽留，了解其走的原因，尽量解决他们的问题。公司深知这种人离开本公司不仅对目前工作有损失，更重要的是很可能为本公司树立强硬的竞争对手。3．招收新大学毕业生。每年大约有35000名全国优秀大学毕业生申请到大通电气公司工作，其中约有2000名被大通电气公司录用。平均成绩B以上的学生可以领到公司的简历表和招录简章，经公司严格面试考核通过后才录取。大通电气公司在挑选学生时，为了保证人员质量，采取两步面试办法，第一步由集团人力资源部门去校园筛选面试；第二步请初步人选的学生到公司由用人单位面试。同时制定出考核标准，评分标准和面试要求，最后组合各项评分，定出总分，择优录用。考核标准分为四大类：第一类是与人交往共事的技能；第二类是专业道德观念；第三类是组织能力；第四类是技术能力。面试人员提出各种问题，要求应试者回答。例如，考核对人的影响能力，要注意其讲话是否有趣味，能否吸引人。而考核与人共事能力，要了解是否主持过会议或家庭宴会等等。公司新招录的大学毕业生最低工资是年薪5万人民币。社会上急需的专业学生和不急需的专业学生年薪相差1万元左右。分析要求：1．大通电气公司从外部招收人员主要通过哪三个途径?请评论其效果如何?2．一般企业利用哪些渠道可以找到拟聘用的潜在候选人?并对这些潜在候选人来源的渠道作利弊分析?分析：1．大通电气公司从外部招收人员主要通过哪三个途径?请评论其效果如何?2．一般企业利用哪些渠道可以找到拟聘用的潜在候选人?并对这些潜在候选人来源的渠道作利弊分析?从背景描述中找出其优缺点。根据每个招聘渠道的特点来看大通电气招聘渠道选择时候合适？常用的招聘渠道各有什么优点和缺点。参考答案：通宇电气公司从外部招收人员主要通过下列三种途径，列表如下：招聘途径招聘对象借助一般中介机构(如职业介绍所)失业人员、有经验的中低层人员猎头公司、挖角关键技术人员、高级管理人员校园招聘初级专业人员参考答案效果如下：(一)对于中下级人员及初级专业人员，通宇电气公司采用借助一般中介机构的方式，有助于节省筛选的时间、且速度快、成本低，透过一般中介机构可以帮助你初步建立人员的基本资料、技能、专业知识，提供企业做进一步的选择，如有需要再与当事人联络，通常这种方式适用于招聘有经验中低档的人员。(二)对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对组织的作用却非常重大．因此在招聘高级人才时，一些组织已经逐渐习惯于聘请猎头公司进行操作．本个案中通用电气就是通过猎头公司、挖角来招聘关键的技术人员及高级管理人员，即符合此一原则．(三)校园招聘是用来招聘刚从大学毕业的社会新鲜人，可先以学业成绩为标准加以过滤，只挑选成绩优异者，再进一步与之面谈。优秀的大学毕业生有可能成为公司未来的中坚力量，故公司招募此类人员通常都会有心理准备，愿意花费庞大的经费支出，从基层开始培训．整体而言，通宇电气公司所运用的招募方式与其所要招募的对象基本吻合．参考答案一般企业利用哪些渠道可以找到拟聘用的潜在候选人，应根据当地劳动力市场、所配置工作职位的类型或层级以及组织的规模等来确定．潜在候选人来源的渠道来源渠道优点缺点内部选拔花费少；有利于提高员工的势气；候选人了解组织情况供应有限；可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾；近亲繁殖传统媒介辐射广，可以有目标地针对某一特定群体有许多不合格的应聘者增加工作强度员工推荐了解比较准确、可靠性较强、招募成本相应较低容易形成小团体，推荐对象有限职业介绍中心针对性强、费用低廉只适合层次不高