招聘与配置新版教材

2019/9/209/20/2019课程大纲第一节：员工招聘活动的实施第二节：员工招聘活动的评估●第一单元招聘评估指标的统计分析●第二单元招聘活动过程的评估第三节：人力资源的有效配置●第一单元人力资源的空间配置●第二单元人力资源的时间配置●第一单元人员招募方法的选择●第二单元对应聘者进行初步筛选●第三单元面试的组织与实施●第四单元人员选拔的其他方法●第五单元员工录用决策知识要求一.内部招募的特点二.外部招募的特点三.实施内部招募与外部招募的原则能力要求第一单元人员招募方法的选择一.选择招聘渠道的主要步骤二.参加招聘会的主要程序四.外部招募的主要方法三.内部招募的主要方法一.内部招募的特点内部招募定义：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。一.内部招募的特点内部招募的优点3.激励性强2.适应较快1.准确性高4.费用较低一.内部招募的特点内部招募的缺点3.有可能出现裙带关系的不良现象2.容易造成近亲繁殖1.在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响4.培训有时并不经济5.可能产生不能胜任岗位的倾向D二.外部招募的特点外部招募的优点3.树立形象的作用2.有利于招聘一流人才1.带来新思想和新方法管理学中的相关效应.doc外部招募的缺点1.筛选难度大，时间长2.进入角色慢3.招募成本大4.决策风险大5.影响内部员工的积极性二.外部招募的特点工人、管理等三.实施内部招募与外部招募的原则（新增）内部招募与外部招募原则1.高级管理人才应遵循内部优先2.环境变化激烈，采取内外结合3.处于成长期，广开外部渠道工人、管理等一.选择招聘渠道的主要步骤选择招聘渠道的主要步骤1.分析单位的招聘需求2.分析潜在应聘人员的特点3.确定适合的招聘来源4.选择适合的招聘方法D二.参加招聘会的主要程序参加招聘会的主要程序（一）准备展位（二）准备资料和设备（三）招聘人员的准备（四）与协作方沟通联系（五）招聘会的宣传工作（六）招聘会后的工作BB三.内部招募的主要方法内部招募的主要方法(一)推荐法(二)布告法(三)档案法BA外部招募的主要方法(一)发布广告(二)借助中介(三)校园招聘(四)网络招聘1.人才交流中心2.招聘洽谈会3.猎头公司(五)熟人推荐四.外部招募的主要方法B校园上门招聘注意事项校园招聘注意事项1.了解就业政策和规定2.部分学生脚踏多船4.做好回答问题准备3.学生缺乏对自己评价B二.采用招聘洽谈会应关注的问题招聘洽谈1.招聘会档次2.面对的对象4.信息宣传3.招聘会组织者第二单元对应聘者进行初步筛选知识要求能力要求一.笔试的适用范围二.笔试的特点一.筛选简历的方法二.筛选申请表的方法三.笔试方法的应用笔试概念：让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力，判断该应聘者对招聘岗位的适应性！一.笔试的适用范围一.笔试的适用范围笔试的适用范围1.一般知识和能力2.专业知识和能力1）社会文化知识2）智商3）语言理解能力4）数字能力5）推理能力某公司人力资源部人力资源专员岗位笔试题目.doc二.笔试的特点笔试的优点1.增加对知识、技能和能力的考察信度与效度2.可大规模对应聘者进行筛选，达到高效率3.应聘者心理压力较小，容易发挥正常水平4.成绩评定也比较客观,易于保存二.笔试的特点笔试缺点不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。笔试合格才能参加面试！一.筛选简历的方法筛选简历的方法（一）分析简历结构（二）审查简历的客观内容（三）判断是否符合岗位技术和经验要求（四）审查简历中的逻辑性（五）对简历的整体印象某人员应聘简历表.doc据调查◇据权威人力咨询机构调查显示，2013年北上广地区70%以上求职简历有“水份”。：二.筛选申请表的方法筛选申请表的方法（一）判断应聘者的态度（二）关注与职业相关的问题（三）注明可疑之处三.笔试方法的运用提高笔试的有效性1.命题是否恰当（首要）2.确定评阅计分规则：分值分配合理3.阅卷及成绩复核：客观、公平、不徇私情第三单元面试的组织与实施知识要求能力要求一.面试的概念三.面试的目标二.面试的内容一.面试的基本程序二.面试环境的布置三.面试的方法四.面试问题的设计五.面试提问的技巧一.面试的概念面试的内涵用人单位通过面试全面了解应聘者的社会背景，以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等；同时，应聘者通过面试使自己了解在该单位未来的发展前景，并将个人期望与现实情况进行对比，找到最好的结合点。1.回答问题：考察知识掌握程度及判断、分析问题能力2.行为表现：观察衣着外貌、气质及应变能力，判断是否符合要求三.面试的目标面试的目标1.面试考官的目标：4点2.应聘者的目标：5点3.围绕面试目标应进行的必要说明双向选择主导地位一.面试的基本程序面试的基本程序（一）面试前的准备阶段：目的/问题/类型/时间/地点（二）面试开始阶段：发问/问题过渡（三）正式面试阶段：灵活提问/多样化形式/察言观色（四）结束面试阶段：留时间被提问/做好记录（五）面试评价阶段：评语式评估/评分式评估（效果）二.面试环境的布置面试环境的布置4.面试颜色的安排3.面试位置的安排1.面试气氛的营造：2.面试环境必须是舒适、适宜、宽松安静三.面试的方法面试的方法（一）初步面试和诊断面试（二）结构化面试和非结构化面试（优缺点）达到效果结构化程度四.面试问题的设计面试问题的设计（一）面试问题设计技巧（岗位说明书、个人资料）（二）面试问题举例：动机等五.面试问题的提问技巧1.开放式提问（开始）面试提问技巧5.重复式提问（准确性）3.清单式提问2.封闭式提问4.假设式提问（不同角度）6.确认式提问（交流）7.举例式提问（核心技巧）面试提问注意事项面试提问注意事项1.避免提出引导性问题2.提问相互矛盾问题4.直截了当，做好记录3.关注求职动机（冰山）5.观察非语言行为经典面试100题.doc面试中十大肢体语言.doc第四单元人员选拔的其他方法知识要求能力要求一.人格测试二.兴趣测试三.能力测试四.情景模拟测试一.情境摸拟测试的方法二.应用心理测试法的基本要求心理测试定义：指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。它包括以下几种类型：人格测试、兴趣测试、能力测试和情境模拟测试法。一.人格测试1、人格构成：由多种人格特质构成（体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等）人格测试3、人格的类型：16种类型2、人格测试目的：为了解应试者的人格特质九型人格测试.doc三.能力测试能力测试3、内容：1.含义：用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。2、作用：什么样的职业适合某人；为胜任某岗位，什么样的人最合适。普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试四.情景模拟测试概念定义：根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试题目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。四.情景模拟测试情景模拟特点3.对象：1.特点：2.分类：4.优点：模拟的真实环境，对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试。（复杂）语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试。多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者；人员可直接上岗，为企业节省大量的培训费用服务人员、事务性人员、管理、销售一.情境模拟测试方法情境模拟测试的应用（三）角色扮演法（一）公文处理模拟法（二）无领导小组讨论法二.应用心理测试的基本要求应用心理测试法的基本要求3.心理测试的结果不能作为唯一的评定依据1.要注意对应聘者的隐私加以保护2.要有严格的程序第五单元员工录用决策能力要求一.多重淘汰式二.补偿式三.结合式一.员工录用决策人才录用的主要策略三.结合式一.多重淘汰式二.补偿式注意事项：全面衡量、减少决策人、不求全责备第一单元招聘评估指标的统计分析知识要求能力要求一.招聘成本及概念二.招聘成本效益评估三.人员招聘数量与质量评估一.成本效益评估二.人员录用数量评估A一.招聘成本及概念招聘成本含义：为吸引和确定企业所需要的人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的直接或间接劳务费用、直接或间接业务费用、其他相关费用等。招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数A一.招聘成本及概念招聘成本形式3.录用成本1.招募成本2.选拔成本4.安置成本5.离职成本6.重置成本DD一.成本效益评估成本效益评估2.招聘收益成本比1.成本效益评估总成本效益=录用人数/招聘总成本招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用录用成本效益=正式录用的人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本A二.人员录用数量评估人员录用数量评估3.应聘比1.录用比2.招聘完成比=录用人数/应聘人数X100%=录用人数/计划招聘人数X100%=应聘人数/计划招聘人数X100%同等层次人才招聘中，该指标值越小，聘用者的素质可能越高评估是否完成招聘计划。比值大于100%时，说明超额完成招聘任务比值越大，说明招聘信息发布的效果越好=录用人数/计划招聘人数X100%=应聘人数/计划招聘人数X100%A二.人员录用数量评估人员录用质量评估1.录用合格比=已胜任岗位人数/应聘人数X100%=已胜任岗位人数/实际录用人数X100%=应聘人数/计划招聘人数X100%2.录用基础比=原有人员胜任岗位人数/原有人数X100%二者之差，反映了招聘有效性是否逐步提高！第二单元招聘活动过程的评估知识要求能力要求招聘活动过程评估的相关概念一.招募环节的评估二.甄选环节的评估三.录用环节的评估信度定义：测试结果的可靠性或一致性1.稳定系数2.等值系数3.内在一致性系数分类招聘活动过程评估的相关概念同一方法、同一组、两个不同时间同一应聘者、两种相同方法同一应聘者、同一测试分为若干部分考察效度定义：指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度（有效性或精确性）1.预测效度：选拔方法2.内容效度：知识与实操3.同测效度分类招聘活动过程评估的相关概念预测将来行为有效性的程度能测出想要测定的内容程度测试结果与实际工作绩效考核相比较招募环节评估1.招募渠道的吸引力某招募渠道收益成本比=某招募渠道吸引的人数/为其付出的总费用*100%一.招募环节的评估2.招募渠道有效性的评估甄选环节评估1.面试方法的评估2.无领导小组讨论的评估二.甄选环节的评估1.提问的有效性2.面试官是否出现各种心理偏差3.面试考官技巧使用情况内容1.讨论题目的有效性2.考官表现的综合评价内容录用环节评估1.录用员工的质量（业绩、出勤率）2.职位填补的及时性三.录用环节的评估3.用人单位对招聘工作的满意度4.新员工对所在岗位的满意度2019/9/209/20/2019课程大纲第一节：员工招聘活动的实施第二节：员工招聘活动的评估●第一单元招聘评估指标的统计分析●第二单元招聘活动过程的评估第三节：人力资源的有效配置●第一单元人力资源的空间配置●第二单元人力资源的时间配置●第一单元人员招募方法的选择●第二单元对应聘者进行初步筛选●第三单元面试的组织与实施●第四单元人员选拔的其他方法●第五单元员工录用决策第一单元人力资源的空间配置知识要求能力要求一.人员配置的基本概念二.企业劳动分工四.企业劳动协作五.工作地组织二.人员配置的基本原理一.改进过细的劳动分工方法三.员工任务的指派方法五.劳动环境优化的内容二.企业员工配置的基本方法四.加强现场管理的5S活动一.人力资源配置的基本概念人力资源配置含义：通过人员规划、招聘、选拔、录用、考评、调配和培训等多种手段和措施，将符合企业发展需要的各类员工适时适量地安排到适合岗位上，使之与其他经济资源实现有效的合理配置，做到人尽其才、