招聘与配置精华版

-1-第一章人员招聘管理第一节什么是招聘人力资源管理，本质上就是一个对人进行“选、用、育、留”的全过程。这其中选人占了相当重要的比例，也就是对人才的招聘。一、招聘的定义招——选择，找到足够的人进行选择。有些企业一开始招聘，就有很多人来应聘，可以做到优中选优；有些企业就没有人来应聘，这就一定是在选择的过程当中，准备的充分程度、价值塑造的程度、选择的方法、选择的渠道去了问题；聘——录用，就是跟应聘者谈工资、谈待遇、谈生涯规划、谈发展，然后签订合同的这个过程。1.新成立的企业为什么要重视招聘对于一家新成立的企业，人员的招聘和选拔无疑是企业成败的关键。如果不能招募到符合企业发展目标需要的员工，企业在物质、资金、时间上的投入就会因为缺乏合适的人而使大量的资源空置，成为浪费。如果不能满足企业最初的人员配置，就无法进入正常的运营。2.运作成熟的企业为什么要重视招聘对于已经进入运作阶段的企业，由于企业目标任务的变化和人员的变化以及外部环境的影响，招聘选拔工作依然是一项关键的任务。企业在其发展过程中需要持续地获得符合需要的人才，因企业发展越大，比拼的越是软实力，人才竞争的激励程度更是白热化，成功的招聘选拔工作是使企业在这场竞争中立于不败之地的前提条件。二、招聘的灵魂是什么招聘的灵魂是吸引，用企业的吸引力去吸引应聘者到企业来上班。三、招聘的本质是什么招聘的本质就是一场营销，一场对人才的营销。四、招聘的难度如何招聘的难度其实很高，因为通过对大量的人员绩效差异的分析，我们发现一个真理：人的天赋很重要。业绩背后的最大影响因素，就是人的天赋差异。与其去改造一个不适合的人，还不如重新去选择一个对的人。所以，在招聘中，选对人对于企业具备决定性的作用。第二节招聘有什么用招聘的目标就是，寻觅到最适合企业要求、岗位要求的人才。招聘与录用作为人力资源管理中最初始的工作，存在所有企业的人力资源管理环节内。对人力资源的使用与配置是企业成功的关键，尤其是人力资源的进入，是所有后面工作的基石，基础必须要打好。人员招聘和录用的作用可以体现在以下几个方面：招聘与录用是企业获取人力资源的重要手段招聘与录用为整个企业人力资源管理工作奠定基础招聘与录用是人力资源投资的重要形式招聘与录用是对企业正面形象的宣传招聘与录用能提高员工的士气第三节招聘中常见的误区现实中，很多企业在招聘的过程中，尤其是在招聘中高层管理人员的过程中，容易出现以下十大误区：-2-第一条随意承诺很多企业，在招人的时候承诺太多，随意承诺，这最终会让企业受到很大的伤害。人才跳槽一般都会有一个薪酬的上涨，新单位的收入要比原来单位的收入高一个明显的级别，所以，当我们通过猎头、通过渠道去挖人的时候，我们往往要支付更高的人工成本。最重要的是，有些企业当碰到一个优秀的人才时，一感觉到这个人特别好，就想立刻把他挖过来，对方提出的条件根本没有时间去思考；或者企业本身就没有标准，光凭感觉付薪，这些都是随意承诺。企业今后在招聘中高层人才的时候，一定要提前做好方案，定好标准，按标准谈判，不要再乱承诺。第二条测评误差想要招到合适的人，必须要量化，量化企业、量化老板、量化岗位、量化自我、量化他人。这里面，需要用到很多工具，比如说简历标杆、测评工具、文化匹配程度标准、面试题库等。第三条假标准有些企业在招聘过程中也制定了一些标准，但这些标准却有可能是假标准。什么叫假标准？就是凭感觉、凭经验制定的标准，这些标准也有可能是受到社会太多影响所导致的，比如说营销员就要招漂亮又身材好的小女生。真正的标准，是经过检验的，是有科学依据的。是可以测评的。所以，企业在招聘前，就要制定好招聘的标推、用人的标准。第四条没有计划没有提前的计划和准备，这就导致了企业的工作目标和工作计划不能准时的实现。一般而言，企业要开一家分公司，至少要提前四个月就开始准备分公司总经理的人选。招一个基层员工比如保安，确实是可以今天提要求，明天就招到；但招一个高层管理人员，必须要提前四个月列出相应的计划，因为这种人在市场上太少，必须要提前扫描，提前锁定；而要招一个合作伙伴或股东，则可能要提前一年甚至更长时间。越重要的人，招聘的时间长度越长。所以，招聘必须要有清晰的需求表、计划进度。第五条职责不清企业在招人的时候，还很容易出现一种问题，就是看着一个人或者应聘者特别好，就先把他招聘进公司，但招聘进来后让他千什么，却没有提前规划好，到底发多少钱工资也不清楚，这就是职责没有规划清楚。如果一个公司招来人，能把每一个人立刻进入状态发挥到极致，让他总感觉到自己的工作永远做不完，那说明这个招聘是成功的；如果一个人来到你的公司里面，总感觉到他自己的力量没有完全发挥出来，真正的价值没有使出来，那这个招聘是不成功的、是失败的。第六条犹豫不决犹豫不决就是没有决策力。第七条没有改造企业在市场上招聘了一个人，这个人身上必然有一些原来企业的好作风，也有一些坏毛病，以及一些过去的行为习惯，他会把这些全部带到新的企业中来。这就会产生一个问题，不同的人都带一种文化和习惯进来，会导致企业整体文化的不纯洁和复杂。这时候，企业就需要对人进行改造，要把企业的文化、企业的产品、企业的愿景、企业的核心价值观等等，对新员工进行培训，施加影响，实现同化。没有经过改造的员工是不能随便用的。如果一个员工，无论如何培训他，无论如何沟通，他依然坚持采用他的价值观念，那企业就必须郑重斟酌对这个员工的使用，尤其是重用前必须考虑这个问题。所以，企业一定要把自己的文化给高度统一起来，尤其是最核心的指导思想。一家企业，思想太多，不经过改造，这是非常可怕的。第八条没有系统如果一家企业没有统一的、客观的标准，就会容易受到主观因素的影响。优秀的公司，我们往往发现是一个互补的组合，一大堆性格各异的人集合在一起，产生了化学效应，互相补充，互相信任。第九条依赖老总很多企业都依赖于老总做决定，做决策，招一个文员、招一个保安也要老总拍板，其他人没有权限也-3-不敢决策，最后就变成了，只有老总去招人，而一般优秀的企业老总是不应该也不会出现在招聘会现场的。招聘应该是一项系统化的工作，而不是靠个人决策、拍脑袋决定的过程。第十条约定模糊事实上企业在招聘前，就应该准备好所招聘岗位的工作分析表、绩效考核表、薪酬待遇标准、晋升标准等，将这些问题都提前跟对方谈判清楚，入职之前该签定的文件都要预先签订完，做到不签完不上岗。第四节招聘中应该做到什么针对第三节中所提到的招聘十大误区，在招聘过程中我们应该做到以下十条：第一条：慎重承诺在招聘过程中对应聘者的所有承诺都应基于公司制度、公司标准。第二条：合理测评在招聘过程中应运用各项科学的测评工具，如价值需求测评、MBTI测评、团队角色测评等。．以上测评工具在企业组织系统工具包内所附带的招聘软件《选将网》中可进行测评，并有相应测评报告提供。第三条：建立匹配标准所有岗位在招聘前，都应结合岗位过往的优秀人员因素，提炼出岗位的简历标杆、文化匹配度标准等，建立各岗位招聘的标准、程序、流程。岗位匹配标准的建立在企业组织系统工具内的招聘软件《选将嘲》中亦可进行相应的设置。第四条：要有计划成熟的企业必须要有人力资源规划，要提前制定人员需求计划，从而制定招聘计划。按计划、按流程开展各项工作。尽量要避免临时性的招聘需求，越重要的人员越要提前列出需求。第五条：职责分清所有要招聘的岗位在招聘前都应该做出《工作分析表》，列出该岗位招聘的任职资格要求、工作内容、工作内容要求，并将这个文件作为招聘的基础文件。第六条：果断用人对于优秀的人才，必须要果断决定录用。一个行业优秀的人才总是有限的，如果不变成企业的员工，可能就变成了企业的竞争对手或竞争对手的员工，所以，要果断用人，抢占人才就是抢占资源。第七条：全面改造对人才的驱动一定是两个方面，文化和利益的驱动，在某种程度上，文化驱动比利益驱动更能激发人内心深层的动机。所以，一定要按照企业统一的行为模式去对员工进行改造，把员工变成企业的人。第八条：建立系统强大的企业都是在靠系统管理，招聘也是有系统的。建立了系统，就能避免企业招聘的随意性，杜绝随意用人现象。第九条：老总离场管理检验一个企业管理成熟度的重要指标就是老总是否能离场管理。而老总离场管理的前提往往是有完善的系统，所以必须要建立企业自身的招聘系统。第十条：约定清晰招聘不仅是吸引人才的过程，也是一个契约订立的法律程序。对于核心的人才、关键性人才，我们一定要签订相应的合同书、保密协议、亲人联系表等。这十条也将是企业进行招聘时的指导思想。第五节如何打造企业招聘系统招聘管理的流程包括哪些招聘管理是对企业的招聘全过程进行管理，它包括以下环节：◆提出人力资源需求◆工作分析，明确任职资格要求◆拟定招聘方案／计划◆人员招募◆结构化面试◆员工录用与反馈◆招聘评估-4-招聘系统建立的方法◆挑选行业及本企业各岗位优秀人员资料◆分析，提取出相应标准◆找准用人需求◆人力资源部对用人部门培训招聘方法、流程◆学习运用◆使用组织系统工具包所包含的《选将网》进行辅助第二章：不同行业的用人之道不同的行业，由于其行业特性的差异，其用人的方式和方法也不一样。组织系统工具包将行业分为工业品、快消品、代理业、服务业四大类行业，对此四类行业进行剖析，分析其用人之道。第一节不同行业的发展关键企业一般发展的步骤是：第一步一做大；第二步一做强；第三步一做出名；第四步一做出品位。这是一个企业发展最基本的路线图。一个优秀的企业在它还没有形成一定的爆发力之前，最首要的是埋头苦干、低头做人、认真做事。先把钱挣到手再说，先给企业一个最基本的安全保障。企业做大以后，将面临四件事情，第一，新市场开发，第二，降低成本，第三，节约管理费用，第四，降低税务。这是摆在我们企业面前的四件重要的事情。我们要想尽一切办法卖货，想尽一切办法降低成本，想尽一切办法节约管理开支，想尽一切办法避税，不要谈得太伟大。疑难简答：企业先做大还是先做强先做大还是先做强，这是个反复论证的问题。经过我们大量的调研，事实验证以后发现，企业还是先做大好。对于企业来说．没钱可以说是其死亡的根本原因。所以，从这一点来说。企业要先做大才行。做大是一切公司发展的必要因素，必须要先做大。当然，不同行业，企业的发展思路还是会有所不同。服务业，扩张是根本服务业中有一个制胜的名词叫扩张，比如我们熟悉的肯德基、麦当劳，所走的连锁道路就是典型的扩张形式。服务业要扩张必须具备四个基本条件：1、干部服务业要扩张，第一大要素不是产品，而是干部。服务业的产品一定是简单得不能再简单的，比如餐饮连锁业，只要把配方弄好，让每个员工都能去做饭。关键是要有大量的干部，去实现对人员的管理、文化的传播，才能支撑企业不断扩张的步伐。企业扩张对干部的培养可用一句中国古话来概括，一生二，二生三,三生万物。开前三家分店或分公司的时候，一定要慎重，必须由总公司派人前往，经过一段时间的熏陶后，再把分公司的员工派出去。2、制度服务业的制度要简单易行，最好是张嘴能背，方能方便快速复制。操作手册可以完善，但说的东西就非常简单，一页、半页纸就说完了，这样最好。3、产品服务业的产品必须遵循一个基本的规律。即产品必须可以复制，可以进行工业化生产。服务业的产品最好单一性大于多样性，产品线不宜过于丰富。过于多样化的结果是，将会分散公司的精力，尤其是在公司还不够大、实力不够强的时候，更不要轻易扩张，搞多样化经营。这样会牵制公司的主导方向的发展问题。4、文化文化必须要统一，每一家店、每一个东西都是一样的。包括员工的着装、员工的举止、门面的装修、文件的风格等等，都要是统一的，要让员工以公司文化为荣，以成为公司人为自豪。代理业，买空不卖空代理商是所有的行业中经营最惨淡，也是最困难的、前景最不乐观的一个行业。在国外是很少有代理商这个行业的，但是中国的市场太大，所以就有了中间商这一个说法。代理商最大的难点是面临着厂家一天到晚想把你逼死的危险处境。他们表面上要和代理商共赢，要和代理商共图江山，要和代理商共同发财，-5-事实上没有一天不想把代理商取而代之。不但厂家，下面还有终端商和消费者也是一样的，都给代理商带来了一定的压力。他们想直接找厂家，因为代理商买