招聘与配置（PPT166页）

助理人力资源管理师辅导讲座--招聘与配置篇国家职业资格培训深圳职业技能训练中心课程目标掌握企业招聘过程的管理掌握岗位信息分析步骤及方法掌握基本的招聘技巧掌握基本的面试方法及技巧掌握招聘过程的评估方法及技巧课程目录员工的招聘与配置招聘准备招聘实施招聘活动的评估劳务外派与引进招聘的程序人力资源计划职务说明书招聘计划时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试面试其他测试录用作出决策发出通知评价程序技能效率员工招聘与配置招聘的概念及目的、前提招聘的过程管理招聘的原则及作用人员配置原理招聘的概念是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘的目标直接目的：获取企业需要的人才其他目标：降低成本、规范招聘行为、确保人员质量招聘的前提人力资源规划工作描述与工作说明这两个前提也是招聘计划的主要依据人力资源规划提供人力资源净需求量决定了招聘职位与部门、数量、时限、类型等因素工作描述与工作说明书为录用提供了主要参考依据。企业招聘的过程招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试面试其他测试录用作出决策发出通知评价程序技能效率了解和应聘者的来源；吸引合格应聘者的办法（有哪些方法）；招聘信息的发布；申请来源；发布办法；接受申请资格审查；初试笔试；面试情景模拟；心理测评录用决策；发录用通知；办理录用手续初始安置；试用正式录用招聘成本评估招聘质量评估招聘的原则招聘的原则1234效率优先原则双向选择原则公平公正原则确保质量原则效率优先原则就是用最少的雇用成本获得适合职位的最佳人选的过程。依靠证书筛选：学历、职业资格证书内部晋升制度：健全的内部管理制度，杜绝与能力和绩效无关的因素双向选择的原则单位自主选择劳动者自主择业公平公正原则依法面向社会公开条件全面考核考核结果公开择优录用确保质量的原则人尽其才用其所长职得其人，能位相配群体相容：同一与互补正确的选拔方法招聘的作用(补充)企业调整结构的手段对员工的激励和压力新员工的一次培训人力合理流动，发挥员工才能增强活力，提高创新能力企业公关企业形象宣传录用高质量人力资源，与竞争对手搏奕，提高核心竞争力人员配置的原理要素有用原理能位对应原理互补增值原理动态适应原理弹性冗余原理要素有用原理没有无用之人，只有没用好之人！能位对应原理不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予应有的权利和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。（门当户对）互补增值原理能力互补知识互补性格与气质互补动态适应原理人和事的不适应是绝对的，适应是相对的，不适应到适应是在运动中实现。不断调整人与事的关系才能达到重新适应。弹性冗余原理既要带给人力资源一定的压力和不安感（工作满负荷），又要保持员工的身心健康（生理心理要求）。招聘主要程序（SOP）招聘实施招聘的主要流程招聘准备招聘评估招聘需求分析明确招聘工作特征和要求制定招聘计划和招聘策略招募选择录用成本效益评估数量、质量评估信度效度评估招聘准备工作岗位信息分析有哪些方法两种典型的工作分析模式招聘申请表的特点招聘申请表的内容和注意问题招聘环境分析SWOT(补充)组织外部环境：经济条件(宏观经济形势、技术进步、经济制度、产品的市场情况)劳动力市场：供求变化；市场机制是否完善；专业，地理，竞争对手法律法规招聘环境分析SWOT(补充)组织内部环境：战略发展方向(经营计划、战略类型)招聘成本与财务预算企业形象和自身条件企业战略类型与招聘对策(补充)成本领先战略差异化战略雇佣经验少的，寻求技术代理人，使用狭窄的网络来雇佣员工不重视组织文化，产生留住员工的激励因素培养组织忠诚度，其他低薪工作的来源雇佣各领域的精英，各职能部门基于质量品质的雇佣基于资源配置的雇佣用象征性或质量品质的理由来规划成功的程序工作岗位信息分析工作岗位信息分析的步骤确定岗位分析信息的主要内容选择岗位信息的来源和收集者选择岗位分析的方法工作分析所应包含的信息6W1H用谁（Who）做什么（What）何时（When）在哪里（Where）如何（How）为什么（Why）为谁（Forwhom）工作分析的内容(图解)•基本资料•岗位设置的目的•工作职责和衡量标准•组织结构图•权力和责任•工作关联的信息•任职资格•培训需求•工作条件或环境•使用设备或工具•劳动强度：工作时间或班次•工作特性：独立性、复杂性、创造性•职位发展路经•其他建议工作分析的内容谁来进行工作分析(补充)人力资源专家或人力资源管理人员（工作分析人员）担任该项工作者要求其具备：正直敢说；较高的参与兴趣和热情；较好的沟通能力（书面及口头）；在该岗位上半年以上；注意取样。优缺点：客观与扭曲；实际与应该该项工作的直接上级，不作为主要的工作信息收集者，需要其对收集来的信息进行检查与证明。工作分析信息的主要来源书面资料任职者的报告。通过访谈、工作日志方法获得同事的报告。任职者的上下级。直接的观察顾客要点：寻找最可靠的信息来源渠道。工作（信息）分析的基本方法观察法(直接观察、阶段观察、工作表演法)面谈法(个别面谈、集体面谈、管理人员面谈)问卷调查法工作实践法典型事件法（CRITICALINCIDENTTECHNIQUE，CIT）工作日志法（员工记录法）观察法工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，并进行比较、分析、汇总等方式，得出工作分析成果的方法。较适用于对体力和事务性以及工作周期比较短的工作岗位，如：搬运工、操作员、文秘等、保洁员。优点：感性、全面，可以与员工一起讨论工作中的一些模糊的问题和内在的规律。缺点：时间长和花精力(不适宜得到有关任职资格要求的信息观察法分类直接观察法阶段观察法工作表演法123直接观察法：工作分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。（如餐厅服务员、保洁员的工作过程）适用：工作周期较短的工作岗位阶段观察法：为完整观察到一些周期性较长的工作，采用分段进行观察的方式。（如观察行政人员年底筹备年终总结工作经验）工作表演法：工作分析人员对某些工作周期很长、突发事件较多的的工作，让员工进行该工作的表演，从中进行观察的方式。（如保安人员盘问可疑人员）访谈法（面谈法）管理人员面谈：与该工作的主管访谈个别面谈：与从事该工作的每个员工交谈集体面谈：与从事相同工作的员工群体交谈优点：方便、准确、沟通畅，特别适合对文字理解有障碍的人。缺点：时间和精力长，沟通与信息过滤。但面谈法不能单独用来进行工作分析，必须结合其它方法。工作实践法指工作分析者从事所研究的工作，通过实际参与工作掌握有关工作要求的第一手资料。适合短期内可以掌握的工作。典型事例法是对执行工作者实际工作中具有代表性的工作行为进行描述，当记录数量够多时，即可提供相当信息。特别是工作中特别有效或无效的行为。工作日志法就是按时间顺序详细记录工作内容与工作过程，然后经过归纳提炼，取得所需要的一种信息提取方法。优点：可靠性高，若能与面谈法结合，效果更佳。缺点：但使用范围小，只适用于工作循环周期较短，工作状态稳定的职位。问卷调查法概念：通过员工所填写的标准化问卷了解其工作的任务、职责、环境特征等方面的信息。通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查表，根据岗位分析目的、内容等编制。包括：基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等。问卷调查两种形式的问题：开放的、选择的（或称封闭的）。问卷调查的优缺点：优点：费用低、快速、有效地获取工作信息，调查范围广，样本量大，尤其适合规模较大的组织；缺点：费时费力，要确保员工明白每一个问题的意思。由于员工主观或客观的原因致使对工作的描述不全面、不正确，甚至夸大工作任务。适用范围：绝大多数工作岗位，从管理、技术岗位到操作工人工作分析问卷一般包含的内容(*)职位概述，简要描述你所在职位的主要工作职责。按重要性排列；按每周工作频率排列；将上述日常工作的最重要的两项工作业务过程详尽地描述出来。工作联系。本部门、公司其他部门、公司以外的人员。管理和监督，对下属的管理和监督；不属于你直接管辖的人员的管理和监督，并说明为什么。文档处理，文档名称；来源/传递的部门；需要持有的文档。素质要求、特殊要求或专业技能，你所在职位是否需要诸如技术等级证书、程序员证书之类的岗位证书。其它素质要求：教育水平，学历；专业方向，工作经历，工作类型；工作时间，专门的培训，类型；时间工具设备，如常工作中经常使用的工具名称；每周使用的时间。两种典型的结构化工作分析问卷个人特征为重点：职位分析问卷（PAQ）岗位或工作任务为重点：功能性工作分析问卷FJA。职位分析问卷(PAQ)是以个人特征为重点的分析方法1972年由普渡大学E.J.McCormick提出包括194个项目，其中187个用来分析完成工作过程中员工活动的特征，另外7个涉及薪酬问题每个问卷包括6个部分：信息输入；脑力操作；工作产出；人际关系；工作环境；其他特征职位分析问卷优缺点优点：是一种适用性很强的工作分析方法，标准化、定量化，不需修改即可用于不同组织、不同工作。缺点：费时，烦琐，被填写人要求受过专业训练的工作分析人员，其通用化和标准化导致工作特征的抽象化，难以描述实际工作中特定的、具体的任务，不是工作描述和工作再设计的理想工具PAQ工作元素的分类类别内容工作元素数目信息输入职工从何处、如何取得信息35思考过程工作中应包括哪些分析、决策、规划？信息如何处理？14工作产出职工进行何种活动，使用何种工具或设备？取得什么成果？49人际关系工作中与哪些有关人员有关系36工作环境工作中物理环境与社会环境是什么？19其他特征何种其他活动、条件或特征与工作有关？41PAQ问卷的信息输入举例请将下列的每一项要素根据它们被工人在工作中当作信息来源使用的程度划分等级0不使用1很少2偶尔3中等4比较经常5常常6天天使用1书面材料（如书、报告、办公记录、文章等）2数据材料（与数量或数字相关的材料，如图、会计报表）3画面材料（作为信息来源的图画或类似材料，如照片、电视画面）4模型或与之相关的装置（如模板、模型）5视觉装置（如信号灯、钟表）6测量仪器（如直尺、温度计、量角器等）7机械装置（被当成信息来源的工具、设备、机器等）8被加工的材料（成为信息来源的零部件、材料、物体等）9未被加工的材料（如那些正处于库存、储存或正被检查的部件或材料）10自然特征（风景、田野、地理类型等）11人为环境（作为工作信息来源的室内室外环境）岗位重点法(FJA)是以工作为中心的分析方法，美国训练与职业服务中心的研究成功通过信息、人与事来反映每一种工作的职能优点：对工作内容描述彻底，对培训和绩效评估非常有用。缺点：描述每项任务，费时，费力，不记录有关工作背景信息，对员工个人应具备那些条件的描述不理想。FJA员工的基本职能信息（数据）人事0综合0监控0创建1配位1协调1精密作业2分析2指示2运行的监控3汇编3监督3运行的启动4计算4引导4操作5复制5劝说5供应6比较6交流6进料及取货7服务7处理8接受指示注意事项个人重点法以个人特征为重点，岗位重点法以工作为中心。个人重点法和岗位重点法各有利弊，应选择最适合的方法。建议采用多种方法相结合的方式。工作分析方法的选择根据目标进行选择，不同的目标关注点不同招聘：侧重任职者的胜任特征方法薪酬：用定量方法，比较不同工作价值。根据岗位特点进行选择体力或简单劳动；观察法文化水平低的员工，不适开放式问卷。根据实际条件进行选择，时间、人力、物力、财力。小案例一个机床