招聘与配置（PPT63页）-员工的招聘活动的实施

项目二：招聘与配置任务一：员工的招聘活动的实施知识要求：了解招聘的过程，掌握人员招聘的原则与员工配置的基本原理。能力要求：参加招聘会的主要程序主要教学内容：1、招聘过程的管理2、确定招聘的原则3、人员配置的主要原理教学重点、难点：重点：招聘过程的管理难点：人员配置的主要原理教具：因果分析法教学内容：一、招聘过程管理内部招募的特点（优点）•准确性高：有效性和可信性保证了招聘的成功率•适应较快：能较快适应新的工作•激励性强：为员工提供机会，强化工作动机，增强责任感；树立榜样，形成良性互动。•费用较低：节省广告、招聘费用，节省培训费用，减少间接损失内部招募的特点（缺点）•产生矛盾：竞争失败的员工士气低下，不利于内部团结；部门之间挖人才，不利于协作；论资排辈导致优秀人才外流或埋没。•抑制创新：团体思维抑制了个体创新；高层管理者年龄偏高，缺乏冒险和创新精神。外部招募的特点（优点）•带进新思想、新方法：施加压力，激发斗志，重塑组织文化。•招聘到一流人才：来源广，选择余地大。•树立形象：利于在员工、客户、外界人士中树立形象。外部招募的特点（缺点）•筛选难：招聘时想全面了解应聘者是困难的；录用决策时间长。•进入角色慢：了解公司的工作流程和工作方式要费时；培训成本高。•招募成本大：发布信息费用高；挑选人员时间长，成本大。•决策风险大：对外部情况判断不准•影响内部员工积极性：选择招聘渠道的主要步骤•分析单位的招聘要求•分析潜在应聘人员的特点•确定合适的招聘来源•选择合适的招聘方法参加招聘会的主要程序•准备展位：展位关键是有吸引力；空间较大；有相对安静的一角。•准备资料和设备：准备充分的宣传品和招聘申请表；准备好必要的设备。•招聘人员的准备：人力资源部和用人单位的人员在现场；现场答疑；服饰整洁大方参加招聘会的主要程序•与协作方沟通联系：与有关负责部门、组织者、后勤部门沟通好；了解协作方的要求，提出需要协作方帮助的事项。•宣传工作：利用广告、报纸、网站进行宣传；在校园张贴海报。•招聘会后的工作：快速整理简历，尽快与应聘者联系。内部招募的主要方法•推荐法：•优点：被推荐者易获得企业与岗位信息，便于其决策；成功概率大；主管提名的人可靠，满意度高。•缺点：较主观，可能影响工作实力内部招募的主要方法•布告法：目的在于企业中的全体员工都了解到需要补充的人员，适于普通职员的招聘。但这种方法费时长，可能导致岗位较长时间空缺。内部招募的主要方法•档案法员工档案对员工在岗位、技能、教育、绩效等等信息应及时作好记录，为人员选择与配备做好准备。外部招募的主要方法•发布广告广告是单位从外部招聘人员最常用的方法。其工作空缺的信息发布迅速，有广泛的宣传效果。外部招募的主要方法•借助中介（１）人才交流中心（２）招聘洽谈会（３）猎头公司外部招募的主要方法•校园招聘对学校毕业生最常用的招聘方法是人才供需洽谈会，双向选择。或在学校发招聘广告。外部招募的主要方法•网络招聘企业借助网络承担起公司人力资源管理与开发的多项职能。具有如下优点：１、成本低，选择余地大２、不受时间、地点的限制３、存贮、分类、检索求职者信息规范化外部招募的主要方法•熟人推荐优点：候选人比较准确，工作努力、招聘成本低。缺点：在组织中容易形成裙带关系目前一些组织常用的节省费用的方法有：1、对证书进行筛选2、利用内部晋升制㈡、双向选择原则单位自主择人、劳动者自主择业㈢、公平、公正原则招聘过程中，不公正情况是很容易出现的。㈣、确保质量原则“人尽其才”、“用尽所长”、“职得其人”招聘到最优的人才并不是最终的目标，而只是手段，最终的目标是使每个岗位上用的都是最合适的人，达到组织整体效益的最优化。三、人员配置的主要原理㈠、要素有用原理任何要素都是有用的。1、正确识别人是合理配置人员的主要基础2、要创造人员可用的条件和环境识才、育才、用才是管理者的主要职责。㈡、能位对应原理具有不同能力特征和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使每个人能力水平与岗位要求相适应。㈢、互补增值原理通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标最优化的目标。㈣、动态适应原理要求我们及时地了解人与岗位的适应程度，从而进行调整以达到人适其位，位得其人。㈤、弹性冗余原理既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理、心理要求，保证人和事的安排要留有余地。小结：本次课主要介绍了招聘与配置的基本原理。其中招聘原则包括效率优先、双向选择、公平公正、确保质量。人员配置原理包括有要素有用、能位对应、互补增值、动态适应、弹性冗余。项目二：招聘与配置任务二：招聘准备知识要求：通过学习了解工作信息分析的主要内容和来源渠道；掌握工作信基本方和招聘申请表的特点。能力要求：员工配置的基本方法主要教学内容：1、工作岗位信息分析的步骤2、工作信息分析的基本方法3、招聘申请表的特点分析4、招聘申请表的设计教学重点、难点：重点：工作信息分析的基本方法难点：招聘申请表的设计教具：表格法、设计法教学内容：一、工作岗位信息的分析㈠、工作岗位信息分析的步骤1、确定岗位信息分析的主要内容2、面谈法3、问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法。开放式：可自由回答所提的问题封闭式：只能从所列问题中选择最合适的答案4、工作实践法5、典型事例法6、工作日志法㈢、工作分析的两种典型模式任何工作都有相互关系的要求：工作任务与完成工作的条件。1、个人重点法主要有职位分析问卷（PAQ法）PAQ问卷共分六部分⑴信息输入⑵脑力操作⑶工作产出⑷人际关系⑸工作环境⑹其他特征从而为人事调查、薪酬标准制定提供了依据；但是对于工作描述与工作再设计不是理想的工具。2、岗位重点法主要有功能性工作分析（FJA法——以工作为中心的分析方法）认为所有工作都涉及工作执行者与数据、人、事三者的关系。它对工作内容提供了一种非常彻底的描述，对培训的绩效评估非常有用。二、招聘申请表的设计㈠招聘申请表的特点1、节省时间2、准确了然3、提供后续选择的参考㈡招聘申请表的设计1、要求：科学、认真、全面反映信息2、目的：对应聘者进行初步了解3、反映的内容：⑴个人基本情况⑵求职岗位情况⑶工作经历和经验⑷教育与培训情况⑸生活和家庭情况⑹其他内容㈢注意事项1、内容的设计要根据工作说明书来确定2、设计时要注意有关法律和政策3、注意申请表的存储、检索问题小结：本次课为招聘准备，主要介绍了招聘工作以前的准备工作，包括岗位信息分析、招聘申请表的设计等内容。项目二：招聘与配置任务三：招聘的实施（一）知识要求：通过学习掌握吸引合格应聘者的主要方法和初步筛选的技巧。能力要求：筛选简历和申请表的方法主要教学内容：1、选择招聘渠道的主要步骤2、参加招聘会的主要步骤程序3、人员招募的基本方法4、筛选简历和申请表的方法教学重点、难点：重点：人员招募的方法难点：筛选间历和申请表的方法教具：对比法教学内容：一、选择招聘渠道的主要步骤1、分析单位的招聘要求2、分析招聘人员的特点3、确定适合的招聘来源4、选择适合的招聘方法二、参加招聘会的主要程序1、准备展位2、准备资料和设备3、选择招聘人员4、与有关协作方沟通联系5、招聘会的宣传工作6、招聘会后的工作五、注意事项1、校园招聘应注意的问题⑴要注意了解大学生就业方面的一些政策和规定⑵一部分大学生在就业中有脚踩两只船或多只船的现象⑶不切实际的估计，对自身无正确评价⑷对学生感兴趣的问题事先作好准备六、初步筛选技巧㈠筛选简历的方法1、分析简历的结构2、重点看客观内容3、判断是否符合职位技术和经验要求4、审查简历的整体逻辑性5、对简历的整体印象㈡筛选申请表的方法1、判断应聘者的态度2、关注与职位相关的问题3、注明可疑之处㈢笔试方法1、笔试内容要适当：一是一般知识；二是能力与专业知识。2、注意事项：⑴命题是否恰当⑵确定评阅计分规则⑶阅卷及成绩复核小结：本次课为招聘的实施过程，主要讲述招聘渠道的选择、招聘工作中初步筛选的方法与技巧、面试的实施与技巧。项目二：招聘与配置任务三：招聘的实施㈡知识要求：通过学习掌握面试程序，面试问题的设计与提问的技巧，了解面试的目标。能力要求：面试提问技巧主要教学内容：1、人员招聘面试的基本步骤2、面试问题设计与准备3、面试提问技巧4、员工录用有关事宜教学重点、难点：重点：面试问题的设计难点：人员录用的决策标准教具：提问法、列举法教学内容：一、面试的实施与技巧㈠人员招聘的面试步骤1、面试前的准备阶段2、面试开始阶段3、正式面试阶段4、结束面试阶段5、面试评价阶段㈡面试问题设计与准备常准备一些基本问题，主要就工作说明书和应聘者个人资料。问题不要太多，最好是开放式的问题。㈢面试提问技巧关键：“问”、“听”、“观”、“评”1、开放式提问2、封闭式提问3、清单式提问4、假设式提问5、重复式提问6、确认式提问7、举例式提问㈣面试的目标1、面试的过程2、面试的发展3、面试的目标二、其他选拔方法㈠情景模拟测试法1、公文处理模拟法2、无领导小组讨论法㈡心理测试法内容：能力测试、人格测试、兴趣测试三、员工录用有关事宜㈠人员录用的决策1、多重淘汰式即每种测试方法都是淘汰的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，才能合格。2、补偿式不同测试的成绩可以互为补充，最后根据总成绩做出录用决策3、结合式有些测试是淘汰性，有些是补偿性㈡录用决策的标准1、以人为标准2、以职位为标准3、以双向选择为标准小结：本次课为招聘的实施过程，主要讲述了招聘渠道的选择、招聘工作中初步筛选的方法与技巧、面试的实施与技巧、人员录用有关事宜等内容。项目二:招聘与配置任务四:招聘活动的评估方法知识要求：通过学习了解招聘成本的概念，掌握招聘质量与招聘效果的评估。能力要求：成本效益评估主要教学内容：1、成本效益评估2、数量与质量评估3、信度与效度评估教学重点、难点：重点：成本效益评估难点：信度与效度评估教具：教学内容：一、成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。1、招聘成本分招聘总成本和招聘单位成本两种。2、成本效益评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招聘期间的费用选拔成本效用=被选中的人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用3、招聘收益——成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本二、数量与质量评估1、数量评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。2、质量评估是对招聘工作成果与方法的有效性检验的另一个重要方面。录用比=录用人数/应聘人数×100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%三、信度与效度评估1、信度评估主要是指测试结果的可靠性或一致性。⑴稳定系数⑵等值系数⑶内在一致性系数2、效度评估即有效性和精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测到的特征的符合程度。⑴预测效度⑵内容效度⑶同侧效度小结：本次课主要讲述了招聘活动的评估工作，其中包括成本效益评估、数量与质量评估、信度与效度评估。项目二:招聘与配置任务五:劳务外派与引进教学目的要求：通过学习了解劳务外派与引进的含义与作用，掌握劳务外派与引进的组织与实施。主要教学内容：1、劳务外派与引进工作的程序2、劳务外派与引进工作的管理教学重点、难点：重点：劳务外派与引进的程序与管理难点：劳务外派与引进的区别教学一、劳务外派工作的基本程序1、个人填写《劳务人员申请表》进行预约登记；2、安排雇主面试劳务人员；3、外派公司与雇主签订《劳务合同》；4、录用人员递交办理手续所需的有关资料；5、劳务人员接受出境培训；6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》、《预防接种证书》；7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续；8、离境前缴纳有关费用。2、聘用外国人就业的基本条件3、入境后的工作申请就业证申请居留证小结：本次课主要介绍了劳务外派与引进的基本程序，有关制度规定和应注意事项。