招聘中的背景调查

$招聘中的背景调查$课程内容背景调查概论★背景调查的目的★背景调查的内容★如何做好背景调查实践中的背景调查★失败案例分析★背景调查的注意事项★其他$为了获得更全面的信息防假于未然，拒假于门外为了满足客户需求$先看一个影片花絮$汤姆克鲁斯的《碟中谍3》，取景的一面墙上都能看到诺大的“办证”。美国的《洛杉矶时报》、英国的《泰晤士报》、日本的《朝日新闻》等媒体也作了相应报道。$触目惊心的数字全国持假文凭者60万，等于90年代年普高毕业生总数美国3000万人曾因伪造简历而被录用在我国，这一数字到底有多少，还是“？”$让我们来看一副图片$$“虚假背景”面面观假身份假学历、假证书虚报职位抬高原有报酬谎报经历夸大业绩延长就职时间杜撰离职原因$典型的“注水简历”高级信息专员岗位招聘，一名本科学历3年工作经历的应聘者，一路过关斩将，最后凭其展示的以往业绩资料中所显示的出色的信息获取和整合能力而获胜，并以其要求的超出原薪酬20％的条件录用。进来后才发现，他的实际工作能力与其声称的相差甚远。原来应聘时所展示的资料是由他与另外2个人一起完成的，他只是其中的辅助角色，他的原收入也虚报了150％。注水环节：夸大业绩、虚报收入。$记忆深刻的案例某公司招聘国际销售总监，有一候选人有海外销售工作经验，语言和专业的优势非常突出，面试时其在行业分析、市场推广方案等方面的表现均遥遥领先，人力资源部也对其做了相关的背景调查。但录用不到二个月，业务刚刚开始接手，就请假2个月，又超期；又请假；最后因对公司的处理不满而不辞而别，带走了公司的笔记本电脑连带客户资料，给公司的业务造成了一定的影响。原因：前家庭和现家庭的拖累：儿女的教育和经济问题；自身职业素养欠佳；老板托人推荐人选，人力资源部免疫力下降。$惊心动魄的案例蓝领岗位，通常较少做背景调查，一位持有高级技工证、又有20多年工作经验的应聘者，到岗工作不到2个月，因与同事关系相处障碍，竟扬言要让锅炉爆炸。人力资源部与其原单位人事部联系后才得知：该员工有明显的性格缺陷，难以与人相处，在上万人的原公司出了名的。经验1：蓝领岗位，做简要背景调查是必要的也是易行的经验2：对待难得一见的紧缺人才，也不要忽略调查环节$背景调查的目的核实工作经历、职位、以往业绩核实学历证书、职称证及其他证书核实离职原因了解更多信息，如职场人际关系、管理风格等（视职位而定）$背景调查内容1）证书：身份证、学历证、学位证、职称证；2）在原单位任职时间、职位是否属实；3）工作业绩如何；4）人品如何；5）有无遗留问题、经济问题；6）薪资水平（视情况而定）；7）辞职原因及时间；8）劳动关系是否解除等。$背景调查的内容包括：1.通用项目：a、身份的真实性；可查询身份证号码及彩色照片，大概5元一份。b、学历、学位的真实性；年学历查询5元/次；2001年以后的学历查询2元/次，每年新注册的学历数据查询当年内免费c、任职资格证书的真实性或者有效性。部分网站可以查询行业执业资格2.与职位说明书要求相关：a、工作经验；b、技能；c、业绩。$背景调查的方式电话调查面对面沟通学校和单位核实$背景调查部门学校学籍管理部门历任雇用公司档案管理部门$主要调查对象候选人的直接上级主管人事部负责人、下属、工作联系密切的同事等。必要时还应涉及：候选人所在公司的其他人员、客户公司$背景调查人、调查时间•被调查人：初试、复试合格者；决定录用者•调查时间：复试合格当日或最晚次日进行$如何做好背景调查•把握三个关键环节：1、何时进行调查（选择恰当时间，不要引起对方反感）2、调查内容因人而异（我们只对有疑虑的地方进行重点核实）3、不要在对方不配合的情况下，强行进行。$如何做好背景调查•始终遵循兼听则明的原则。（由于被调查人个人好恶的原因，提供的意见可能比较主观。譬如和候选人的关系比较好，就把他说得天花乱坠；而和候选人关系不好，就把他说得一无是处。）•排除个人情绪化因素（一面之词，猜测下结论）$如何做好背景调查•盯住空白处（简历中的空白之处往往是应聘者想忽略或者与本次岗位无直接关联的地方，应核实时间段，帮助判断）•行业信息收集，人事网络建立$做背景调查应该注意•与应聘者讲明（背景调查就像一把“双刃剑”，运用得不好反而会伤及自己，甚至为公司惹来麻烦。在对求职者进行背景调查之前应该先跟求职者讲清楚，只有经过对方同意后才去做。）•采用书面形式（保存记录）$做背景调查应该注意•调查内容围绕上述三个方面，以简明、实用为原则。•工作经历以职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩，不必面面俱到•尽量缩短被调查人时间，避免不合作情况发生。$做背景调查应该注意•保守个人隐私（背景调查很难不涉及个人隐私，最关键在于信守保密义务，保守候选人的隐私。）•学习相关的法律条文，以防使用违法的手段去取证，招惹法律责任。$吴平/2005.10.28招聘中如何进行关键人才的背景调查主讲嘉宾：吴平$背景调查中碰到常见问题•费时间耽误用人部门工作进程；因同业竞争而失之交臂。•成本委托费用；人工成本；通讯、交通成本等。•遭拒人际关系难题，中国信用现状。•信息相反如何采信•决策难下孰轻孰重$背景调查如何操作？$•费时－－－－定出时间表•成本－－－－找出调查关键点•遭拒－－－－多方式多渠道•信息相反－－再次核实•决策难下－－facetoface$1.确定背景调查的合适时间面试后、上岗前的间隙。因为：A.此时大部分人选已被淘汰，剩下的佼佼者已经很少，背景调查的工作量相对就少；B.经过几次面试，对调查对象的资料比较熟悉，设计背景调查的项目更有针对性；C.此时进行调查，可根据结果决定是否安排上岗，以免被动，增加处理难度和成本。$2.找出调查关键点，设计调查项目A.原则简明、实用。实用指调查的项目必须与工作岗位需求高度相关，调查的内容可以分为两类，a)通用项目，如身份证明、学历证明的真实性、任职资格证书的有效性。b)与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩，不必面面俱到。c)特别注意点“？”B.目的：1.避免查非所用，用者未查2.控制调查工作量和调查成本3.缩短调查时间，以免延误工作；避免长时间的调查给竞争对手制造机会。$请针对其中一个岗位列出背景调查的关键点•销售总经理•财务总监•研发总监•生产厂长$注意！！重点关注点：疑点、空白点、前后矛盾点常规关注点：文化适应性为人、做事风格健康状况婚姻家庭以及成长环境有无前科$DIY–学籍管理或查询部门（如：学校、人才市场）–档案管理或有记录的部门（如：人事局、劳动局）–职业信用征信公司•身份背景格式化信息，包括户籍及变迁信息、身份证核实、有无前科；学历教育背景、工作背景、职业变动信息；服务企业信息等。–历任雇佣公司•人力资源部、直接上司、下属、工作联系密切的同事•客户公司、竞争对手–同学、朋友$DIY调查注意点•方式：–电话咨询–问卷调查–面对面访谈•调查内容由浅及深–分辨文凭和职称的真假、工作经历的真伪，确认为人和表现如何、所得的奖励是否属实、是否有违纪现象等，环环相扣，以得到最真实可靠的信息。–对被调查人做可信度调查，看他说话是否负责任。当遇到某些不良评价时不能轻信，而应扩大调查范围。这样才能确保调查客观、公正。$结果相反怎么办？•分析（被调查人、相关背景情况）•再核实（提出问题、再次求证）•求证本人（坦诚相告，求证本人）•权衡（分清问题主次、轻重来判断）$职业−要随时作好作为被调查人的心理准备−良好的职业素养及平和的心态客观−实事求是，力求真实−用举例或陈述事实来代替判断责任和风险−书面提供信息，确保是有据可查的确切结论−必要时可以提醒，但要申明个人观点，仅供参考合作关系−建立友好的信任的互助关系−积累业内资源如何面对同行对离职员工的背景调查？$征得本人同意采取书面形式避免使用违法手段取证履行保密义务仅作招聘决策用避免歧视注意事项$背景调查失败案例分析$失败案例一（上）通过猎头，刚被高薪聘请到一家通讯技术公司的彭海怎么也没有想到，一番背景调查弄得他难以在新公司树立威信。对于背景调查，作为中高层管理人员，彭海的遭遇并非头次，从专业技术水平到为人处事，他都自信经得起调查。彭海此次跳槽的薪水传言可观，在行业内几家公司引起一番小波动，有的羡慕，有的嫉妒。自从公司HR背景调查之后不久，闲话在新公司不胫而走，给他造成了一定的被动。“他离婚了，搞小三，他现在的老婆比他小12岁，真是老牛吃嫩草哦。”“他酒量好得很，经常去酒吧嗨。”“他前妻家里蛮有背景，走到今天不都靠的女人？”作为“空降兵”，彭海本来就在开展工作上有一定难度，而眼下自己却成了新同事茶余饭后的闲话对象，这弄得彭海十分难堪。$失败案例一（下）自己的事情只有自己知道，外界传闻只是表面上的东西，彭海十分恼火。终于有一天，他当着人力资源部经理和总经理的面发了火：“我的人品有问题吗？我的工作能力让你们失望了吗？为什么我刚进来，不负责的传言却到处泛滥？公司这样的做法让我很失望！如果贵公司如此不专业，那我将考虑另谋高就。”问题一：如果下次再有背景调查，你认为彭海会是什么态度或者有什么要求？问题二：新公司HR部门哪里不够专业？如何改进？问题三：如果彭海是你的候选人，你将做些什么才能够留住他？$背景调查的内容不包括：1.隐私（是否离过婚，每个月有没有给老家的父母寄钱，寄多少？住在什么小区，平时的消费习惯怎么样？一个月去几次酒吧，都是和什么人去的？等等）2.薪资（可以不问）a、证明人未必真了解候选人薪资，HR部门也不会轻易告知具体金额；b、候选人过去的薪资水平受所在行业、公司效益、公司薪资制度的影响，最多是个参考值。招聘企业HR客观评价候选人能力，并与公司现行的薪资制度匹配就OK。$背景调查执行人员的素质要求：1.思想品德过硬。不该问的话不能问，无意中了解到的隐私不能四处散播，更不能无中生有，造谣生事。2.沟通表达能力强。善于低姿态地、友好地与证明人交往。3.敏锐的观察能力和严谨的逻辑思维判断能力。4.必须经过背景调查相关制度和技能培训。5.较为丰富的人生经历。$失败案例二（上）王东前一段时间比较忐忑，他正在接受另外一家世界500强企业委托推荐王东的猎头公司开展的背景调查。他在背景调查表上填写了自己的上司、同事和下属的姓名和座机。不知道能否顺利过关。猎头孔女士始终打不通王东上司的吴薇座机电话。孔女士通过委托方，找到王东问个究竟。王东随后告知，吴薇最近生病住院的实际情况，并把吴薇的手机号码提供出来。吴薇也确实生了个小病住院了，吴薇在病床上认真回答了孔女士的有关王东的优点、缺点，专业能力、工作业绩等各类问题，搞得孔女士在电话里一直道谢，挺感激的。$失败案例二（下）这几天，背景调查结果出来了，王东总算松了一口气。他摆了一桌，请3名关系特别铁的老同事欢聚一堂，因为其中两个作为同事和下属说了一些好话，为其增色不少。他尤其感激吴薇客串他的上司，否则肯定要被无良上司抹黑了。而吴薇也觉得朋友有求于己，又不是什么原则问题，也不用承担法律责任，犯不着毁了朋友前程。问题一：你认为王东和吴薇的做法是否妥当？为什么？问题二：孔女士如何才能防止自己受骗浪费感情？问题三：作为推荐他的猎头孔女士，若你得知此事，如何看待？$如何选择证明人360度选择，上司、下属、同事、HR、客户让候选人填写简历或者做背景调查的时候，主动提供的证明人姓名及联系方式，相当部分靠不住；不用选择过于久远的有可能离职或者联系方式改变的证明人；用合适理由，请前台帮着转其上司、下属、同事；利用行业人脉关系选择证明人，例如行业协会、媒体记者等关系选择证明人；其他方式。$背景调查可信度的影响因素应聘者前单位的证明人不想以前的同事失去一次工作机会，所以可能会夸大应聘者的表现，或隐去一些不当行为，而不愿对以前的同事作过多的负面评价；证明人害怕因不适当的评价而负面相关责任或引起纠纷，所以不愿过多评价；证明人可能对应