招聘之“道”与招聘之“术”——招聘体系交流(1)

招聘之“道”与招聘之“术”——招聘体系交流2004年9月“招聘决策对于经理和领导而言是最重要的决策。PeterDrucker第一部分招聘之“道”一、科学招聘体系的两大基础明确的招聘战略任职资格或素质模型招聘战略举例招募和任用公司根据价值观和企业文化、事业机会、有竞争力的政策和待遇，吸引优秀人才。我们选拔与公司价值观和文化吻合、具备成功潜质、有强烈的成就动机、有合作精神、能适应变化，具备创新能力的人才。提倡人才来源、构成多样化，确保组织活力。公司坚持录用应届毕业生的制度，让应届生早期承担责任，在肩负责任中使用和考察新人。通过确立和完善内部人才培养和发展机制，保证事业发展所需人才以内部选拔为主，外部招募为辅。“能者上，平者让，庸者下”，机会均等，绩效导向素质模型举例（某公司营销人员素质模型）二、招聘体系的功能适时、适量地提供所需人力资源,保持企业人力资源的动态平衡;减少人员流动，提高组织的稳定性;减少培训开发费用，提高培训效率;提高整体管理效率，使管理活动更多地投入到对员工的激励上，而不是将时间花在对不称职员工的改造。三、招聘的质量保证体系充足的市场资源合格的招聘者合理的招聘流程与制度科学的甄选方法与之相配套的人力资源管理体系与之相适应的企业文化明确的任职资格或素质模型四、招聘者的角色定位核心资源的采购者企业形象的代言人公司理念、企业文化的传播者五、招聘的原则与战略、文化相配备原则计划性原则任人唯贤、择优录取的原则公平、公正、公开的原则程序科学化原则第二部分招聘之“术”一、招聘渠道分析对应渠道主要渠道人员类别猎头报刊广告挖掘竞争对手（业内相关企业）潜在人力资源内部员工推荐网上招聘网上数据库查找内部竞岗招聘会接收应届毕业生管理人员√√√技术人员√√√√高级人员市场/销售人员√√√猎头/报刊广告/内部员工推荐管理/行政人员√√√√技术人员√√√√√√√中级人员市场/销售人员√√√√√√内部员工推荐/报刊广告/网上招聘行政人员√√√技术人员√√√√√初级人员市场/销售人员√√√√网上招聘/数据库查找/招聘会招聘会优、劣势分析优势：1）招聘成本较低，大型人才招聘会费用约在4000元/次；中型费用约2000元/次；小型费用约1000元/次2）参会的应聘者数量较多，反馈简历多，且人才备选类型多样，便于斟选；3）与应聘者直接见面，效果直观；4）会后招聘、面试、录用工作相对集中、完整，便于新员工培训等。5）规范、标准的展位设计，可以起到宣传企业形象、扩大企业知名度、吸引各类人才的作用。劣势：1）招聘会应聘人员多为中级、初级人才，且随着下岗人员的增多和人才应聘渠道的多样化，使得应聘者分流，通过招聘会找工作的人员素质存在下降趋势。高级人才和IT行业的从业者不再以招聘会为主要应聘渠道，因此通过招聘会很难招到公司需要的高水平人才，而且参加招聘会的大公司也为数越来越少，逐步形成恶性循环：优秀人才减少知名大公司减少2）招聘会泛滥，高水平的却不多。北京地区只有北京外企服务总公司、四达的招聘会还维持原状，其它招聘会，举办规模、参会公司实力、参会人员素质均存在下降趋势。但价格还基本维持了原状。3）招聘会人员素质下降，导致无效简历增多，直接影响招聘会后期工作的效率。4）由于应聘人均为一份简介多家投递，有时会发生新员工到位后又离职的现象。5）招聘会方式有一定的区域局限性，在北方区（北京）比较普遍1.1招聘会渠道分析1.2报刊广告渠道分析优势：1.反馈率较高，且能扩大企业知名度。2.能吸引到不少初中级以上人才应聘。3.该形式在时间上相对灵活，可以随时办理。4.目前，有些专业招聘报刊正在向人才综合服务方向发展，如《前程周刊》，作为唯一全国发行的专业招聘报刊，该报还拥有一个招聘网站和一个猎头机构，一个内部人才库，提供网上招聘及人才猎头服务，另外，该报直接在各大招聘会上派送，在一定程度上吸引了部分招聘会应聘人。劣势：1.费用较招聘会高2.招聘周期较长结论：有较大批、紧急需求时使用招聘高峰到来前，为提高企业知名度使用如采用全国范围发行的、有影响的招聘报刊进行招聘时,可考虑由集团HR统一组织实施，以保证最小投入最大产出1.3猎头渠道分析1.猎头公司效果分析a.服务方向：有偿为企业提供，推荐各类中、高级管理人员、业务人员及技术人员。部分机构如赛思、中新人才等猎头机构成立了人事主管的联谊会，可为企业培训人事资源方面员工及提供人力资源管理最新信息。b.工作流程：（1）用人单位提供所需人员信息，并与猎头公司签订协议，付定金。（各猎头公司要求定金不等，部分猎头公司不收订金）。（2）由猎头公司提供合适人员信息，并安排面试。（3）若候选人被录用，用人单位需再缴纳录用对象的年薪的1/4-1/3作为服务费（次/人）（或按合同约定的固定费用）。（4）若候选人未被录用或未通过试用期，猎头公司负责免费继续推荐。（5）如公司提出终止合同，猎头公司会收取部分费用。2.优劣势分析：优势：（1）可通过猎头机构访寻到一般在人才市场找不到的高级人才。（2）因猎头公司推荐人才时，已针对公司需求做过筛选，因此招到需求资源的可能性较大。（3）目前，猎头机构分为高、低两类，高级猎头机构多为跨国公司在华办事处、港资机构，此类猎头费用高昂，但服务比较好，一般都能找到合适人选。低级猎头机构为国内私营公司，服务不太规范，但费用相对较低，有时能够满足人才需求。缺势：（1）成本太高。（2）有一定的时间限制，约1月~半年不等。3.结论（1）因猎头费用较高，建议慎重选择。（2）在需求紧急且资源难找（如高精尖人才）的情况下使用（3）对在全国范围内都有机构的猎头公司（如51JOB），可考虑由集团HR统一进行谈判，以便价格和整体要求。（因总部职位较多，价格有谈判余地。）1.4网络招聘渠道分析1.招聘效果分析网上招聘会在各类招聘渠道中是一种比较新的方式，被越来越多应聘者接受，但由于受到技术条件限制，很多应聘者无条件使用此方法，故短期内还不能取代传统招聘会方式，但对于一些服务较好且影响面较大的站点可以做些尝试。2.优劣势分析优势：1）适合集中招聘中级、初级技术人才2）招聘费用相对较低，有利于降低招聘成本3）招聘手续办理简便，可直接在网上注册，或通过电子邮件办理4）效率高，基本在1-2天之内即可发布招聘信息，当天即有简历反馈。5）是深圳地区的主要招聘方式劣势：1）由于网上招聘须每天更新，故人力成本相对增高2）由于应聘成本太低，故投档者很多，无效简历多，面试实到率低，成功率很低3）网上招聘影响面较报刊广告小4）网上访问人次存在明显的地域性3.结论（1）采用著名网站（影响力大，访问人多），由总部HR统一上网刊登广告，各地区就近接收简历（2）确有地区性的网站，各地区可在征得集团批准后自行刊登广告，但版面风格须与集团一致（3）采用最恰当的网站招聘产品，在最小的成本下得到最大的产出（4）适当做网站宣传1.5内部推荐渠道分析内部推荐目前被认为是最好的招聘途径之一。1、优势：（1）由于员工对企业所需人员的技能和其他条件有较深的了解，熟悉业内优秀人士，故在推荐人员时有针对性，技能和人品都较可靠，成功率高；（2）由于公司对内部推荐成功的员工有一定表彰和奖励，故一定程度上能够增强企业的凝聚力。2、劣势：（1）管理上有一定的难度（可能会因员工未经HR而私下的任意推荐造成管理混乱）（2）易影响推荐人情绪（录用此人推荐的人选而未录用彼人的人选）（3）可能形成小集团、帮派3、结论：（1）鼓励员工参与企业建设，积极为企业推荐人才（2）建立行之有效的管理办法和鼓励政策（3）多适用高级技术人才和专业人士，不宜多适用于高级管理人才，避免血缘关系1.6挖角渠道分析1.优势：熟悉行业业务，人员可马上进入角色，效果较好2、劣势：有一定难度，需用人部门配合完成3、结论：（1）条件适宜时可采用（2）操作方式：-HR应经常与各业务部门沟通，了解人力需求和竞争对手/相关公司情况HR通过各种渠道，建立与竞争对手/相关公司关键人员的联系HR安排面试及相关人员面谈1.7校园招聘渠道分析校园招聘优势：1、企业成本低；2、大学生学习能力、创新能力强，进入角色快；3、大学生易接受企业文化4、大学生相对稳定校园招聘劣势：1、需要培养，不能马上就用2、对人才培养体系提出了较高要求建议：1、初级人员适宜采用此渠道2、如需采用此渠道，应提前与学校建立关系，提早进入学校（现在国内外著名公司都很重视校园招聘，如没有关系或按正常时间进入学校，也恐很难招到优秀的毕业生3、上规模，企业文化成熟，发展稳定、处于成长、成熟期的企业应多采取这种方式二、人员甄选方法测评工具适用范围局限性效度公平程度可用性成本智力测验全体，尤其秘书一类的岗位智力高低与工作绩效只有中等程度关系中中高低性向和能力测定全体—中高中低个性（人格）与兴趣测验全体，尤其从事公关、推销、监督、管理的人测验容易作假，其有效性不高中高低中面谈全体面谈时间短，考察的“取样”过少，评分也难以做到客观、准确低低高中工作模拟全体，尤其适用于机械、制造、操作技术人员、售货员等对需要人际交往能力的职务并不适用；而且它只能评价申请人能够做什么，不能评价申请人具有哪一方面的潜能高高低高情景模拟主要适用于管理人员及专业人员仅从几次模拟表现，就决定选拔对象，存在一定的偶然性中未知低中个人履历资料全体往往因档案记载不够全面而无法全面了解高中高低评价中心适用于管理人员，尤其是高级管理人员高高低高纸笔考试全体，尤其技术人员不能全面考察应试者的工作态度、品德修养及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等中中高低文件筐测验（公文处理练习）全体，尤其管理人员—中中中中无领导小组讨论非技术人员有些管理者存在的问题需一段时间方可发觉，因此，对管理人员的选择往往效度较低中高中低2.1笔试•考察内容基本知识、专业知识、管理知识及综合分析判断能力、文字表达能力等。•适用范围适用于对人才的初步筛选及大规模的测试，尤其适用于应届大学生和毕业不超过5年的大学生。•优点信度和效度高；成本低，效率高；应聘者心理压力小，易发挥；成绩评定较客观；可用性高。•缺点考察不全面，对工作态度、品德修养、管理能力、口头表达能力操作技能等难以考察。综合素质测试举例2.2面试•考察内容一般分三部分：综合能力考察；专业能力考察；特殊能力考察。•适用范围适合于完成对应聘人员适应岗位的可能性和发展潜力的评价。•优点直观、灵活、深入。•缺点主观性大；对面试人的要求高。面试高效度的基础－素质模型知识技能社会观（价值观）自我观性格/能力动机素质模型用来解决面试什么的问题！面试中人力资源专业人员与用人部门的分工知识技能社会观（价值观）自我观性格/能力动机用人部门面试人力资源部门面试面试高效度的保证•面试结构化•面试流程化•挑选与培训面试官•制度保证可能的制度有《面试管理办法》《面试资格人管理办法》规模、集团企业应编制面试手册销售人员面试登记表（举例）应聘人姓名：____________应聘职位：___________联系电话：____________详细通信地址及邮编：____________________________________________________________1)从业经历（请以最近时间为次序写明最近两次就职经历）：单位名称业务性质到位时职位/时间到位时薪金离职时职位/时间离职时薪金主要工作描述：离职的真实原因：单位名称业务性质到位时职位/时间到位时薪金离职时职位/时间离职时薪金主要工作描述：离职的真实原因：2)语言能力（请打勾）中文英文优良一般差优良一般差口头书面倾听理解3)专业能力1.上年销售、市场开拓业绩（简述）1.相关技能及职业素质（请打勾）很好较好一般稍弱弱对IT市场的了解行业经验市场开拓能力客户关系维护洞察力和判断力沟通能力理解能力表达能力工作主动性工作责任心工作计划性工作灵活性正直、诚实重承诺团队合作承受压力服从领导和制度组织协调能力学习能力证明人姓名：___________职位：__________电话：_____________1)个性特征性格特征自述