招聘与配置二级

1招聘与配置人力资源管理师职业资格考试2大家做好准备了吗？考前辅导现在开始啦！33才能Talent激情Passion组织需求Organizationneeds事业有成Successful事业成功三要素：TOP模式P+O--力不从心T+P--怀才不遇T+O--缺乏动力4孔子的“鉴人九法”远使之而观其忠（忠诚）近使之而观其敬（礼仪）烦使之而观其能（处事能力）卒然问焉而观其知（应急智慧）告之以危而观其节（气节）醉之以酒而观其性（仪态）委之以利而观其守（操守德行）急与之期而观其信（守信重诺）杂之以处而观其色（情绪变化）55员工筛选的目标是什么？高效的挑选出符合岗位需求的合适人选时间短成本低不高不低科学方法6章节考试大纲要求（考点）知识要点（难点）员工素质测评标准体系的构建掌握员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法，员工素质测评标准体系的构成、类型、设计原则，以及品德测评、知识测评和能力测评的方法；能够运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。1、员工素质测评的基本原理；2、员工素质测评的类型；3、员工素质测评的主要原则；4、员工素质测评量化的主要形式；5、素质测评标准体系；6、品德测评、知识测评和能力测评；7、员工素质测评的具体实施。面试的组织与实施掌握面试的内涵、类型、发展趋势、基本程序和实施技巧，以及面试实施过程中的常见问题和改进。1、面试的内涵、类型和发展趋势；2、面试基本程序、常见问题与实施技巧；3、结构化面试问题类型、内涵、实施步骤4、结构化面试的开发；5、群体决策法的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施掌握评价中心的含义和无领导小组讨论的概念、类型和优缺点，以及无领导小组讨论的组织和实施流程，能够进行实际操作。1、评价中心的含义；2、无领导小组讨论概念、类型与优缺点；3、无领导小组讨论的操作流程；4、无领导小组讨论的题目设计7基本知识回顾：招聘的定义定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。核心：通过选拔实现“人—事”匹配目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。8招聘的过程这是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估等系列环节。•招募（了解应聘人群、选择招聘方法，发布招聘信息，接收简历等,了解应聘者的来源、吸引应聘者的方法、应聘信息的发布、接受申请）•选择（因事设岗、因岗择人，以资格审查、笔试、面试、人才测评等手段选择人才,资格审查、初选、比试、面试、情景模拟、心里测评，是从人－事两方面去考虑。）•录用（录用决策、发录用通知、办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用,根据选择结果录用、办理入司手续、安置）•评估（对整个招聘效益及录用人才质量进行评定，成本评估和质量评估,招聘成本评估、招聘质量评估）9基本知识回顾：招聘的目标与前提要素有用原理：任何要素都是有用的，配置的目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。能位对应原理：人与人之间存在能力特点、能力水平差异，应使个人能力水平和特点与岗位要求适应。互补增值原理：通过个体取长补短形成整体优势。动态适应原理：人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。弹性冗余原理：既要避免工作量不饱合，也要避免过劳。10第一节员工素质测评标准体系的构建11为什么要进行素质测评？“他的简历上的工作经历看上去还可以，但总有点觉得不能得出明确结论，我怎样能及时有效地知道应聘者是否适合我们部门？”“我怎样才能知道他的技术水平是否足够高，他的能力是否很强，他的人品是否如他所说的那样？”“怎样才能把具有管理潜能的优秀技术人员鉴别出来？”“如何确定某个职员需要接受哪种培训？”12人员素质测评的含义•人员素质包括生理素质和心理素质两个方面。•素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，它是行为的基础和根本因素。•所谓素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。13个体差异原理工作差异原理人岗匹配原理按照人适其事，事宜其人的原则，根据个体间不同素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性。一、员工素质测评的基本原理P72-73员工测评的基本假设：人的素质是有差异的，而且这种差异是客观存在的。员工测评的假设：不同的职位具有差异性。包括工作内容、工作权责。术业有专攻。14匹配贡献报酬人人人人素质要求匹配人岗匹配图人岗匹配包括：1、工作要求与员工素质相匹配；2、工作报酬与员工贡献相匹配；3、员工与员工之间相匹配；4、岗位与岗位之间相匹配。15二、员工素质测评的类型P741、选拔性测评—以选拔优秀员工为目的的测评1.区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。2.刚性强，即测评标准应该准确，不能使人含糊不解。3.客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。4.灵活性，即允许指标有一定的灵活性，甚至可以是一些表面上看起来与测评表批准不相干的指标。5.结果体现为分数或等级162、开发性测评—以开发员工素质为目的的测评1.摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，哪些方面存在不足。2.为测评对象指出努力方向。3.为组织提供开发依据。4.测评结束，针对测评结果提出开发建议。3、诊断性测评—以了解现状或查找根源为目的的测评1.测评内容或者的十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）.2.结果不公开3.有较强的系统性，观察—分析—查找原因—诊断—提出方案。174、考核性测评（鉴定性测评）—以鉴定或者验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，经常贯穿于选拔性测评中。1.概括性，测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。2.结果有求有较高的信度与效度，即结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证和保持一致。18•销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到．这体现了(工作差异)原理•小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，体现（个体差异）原理。•某公司评定生产人员是否达到高级技师要求，通常采用实际机床操作，考核是否在规定时间内按要求完成。这属于（考核性）测评•为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（选拔性）素质测评。•某公司在培训前，先做了一个综合素质测评，这种测评属于（诊断性）测评。19三、员工素质测评的主要原则P74-761、客观测评与主观测评相结合2、定性测评与定量测评相结合[简答题和多项选择题重要考点]203、静态测评与动态测评相结合•静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评测，不考虑素质前后的变化。•动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评。动态测评有利于了解被测评者素质的实际水平，有利于指导、激发被测评者的进取精神。。测评值时间序列静态测评值动态测评值214、素质测评与绩效测评相结合素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评，而绩效测评是一种业绩实效的考查评定。素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明。因此，应该从素质测评中预测绩效，从绩效测评中验证素质。225、分项测评与综合测评相结合所谓分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立进行测评，然后将测评结果简单相加。所谓综合测评，则是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。23四、员工素质测评量化的主要形式一次量化与二次量化当“一”与“二”作序数词解释时P76一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，也称为实质量化。例如：违纪次数、出勤频率、产品数量等。教学工作评价表项目得分教师的上课时数课程的统考成绩24成本意识强一般淡漠得分321二次量化指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画得量化形式，也称为形式量化。25四、员工素质测评量化的主要形式当“一”与“二”作基数词解释时P76一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。例如：面试各项目评分一般均为一次性完成评分面试评价表（各项满分为10分，共计100分）项目得分精神面貌与着装礼仪岗位知识掌握情况26权重%很好较好一般较差很差得分分素质一2054321分素质二3054321分素质三1054321分素质四4054321当“一”与“二”作基数词解释时P76二次量化是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成例如：在某些面试中对各项目还会赋予不同的分值，最后根据分值汇总计算出面试分值参见77页表2-127员工素质测评量化的主要形式类别量化与模糊量化：（二次量化）类别量化：测评对象界限明确且测评者能完全把握的素质特征,此处分数没有大小之分，只起符号的作用。模糊量化：测评对象界限无法明确且测评者无法把握的素质特征，此处分数要加权平均后进行综合评定。类别量化职业锚(Careeranchors)测定类别管理型技术型创造型独立型服务型生活型分值1098765模糊量化霍兰德职业兴趣理论(personality-jobfit)测定类别授权式教练式团队式指令式综合分值权重40%30%20%10%分值84525.628顺序量化、等距量化与比例量化（二次量化）顺序量化：素质测评对象具有强弱、先后关系等距量化：具有强弱先后关系外，还要求之间差异相等比例量化：具有强弱先后关系外，还要求之间差异成倍数决策力分级测评得分很好较好一般较差很差顺序量化第一名第二名第三名第四名第五名等距量化10090807060比例量化10080604020例：管理素质—“决策力”测评指标的量化方式汇总表294、当量量化P78当量量化：就是选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。当量量化实际上也是近似的等值技术参见：79页表2-3（见PPT下页）30P79表2-3营销人员素质模型量表素质权重%分级得分12345678910知识15个人品德15沟通技巧20总分31选择题面试考官直接打出分数，这种情况属于（）A、二次量化B、一次量化C、实质量化D、形式量化E、清晰量化下列属于当量量化的描述的是（）A、当量量化实际上是近似的等值技术B、选择一中介变量，对不同质的素质测评对象进行统一性的转化C、当量量化是一种客观量化形式D、测评对象是那些界限明确且测评者能够完全把握的素质特征E、当量量化是一种主观量化形式答案：BC；ABE32素质测评标准体系测评标准：对测评对象的数量和质量的量测起着“标尺”作用。测评标准的实质是：某一素质通过哪些方面为介质来呈现出来。测评与选拔标准体系及其分数等级、评语、实际上在测评过程中是充当了一种价值的等价物作用。33（一）素质测评标准体系的要素1、标准:(尺度是什么？）各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定；常见标准有评语短句式、设问提示式、方向指导式；测定式、评定式2、标度:(尺度怎么定？)对素质行为特征或表现范围、强度和频率的规定；常见标度有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等3、标记:(记录、记号)对处于不同标度范围的符号表示，标记本身没有实际意义。标准标记标度34测评指标测评标准测评标度优良中可差协调性1．合作意识怎么样？2．见解、想法不固执吗？3．自我本位感不强吗？1．没有用词不当的情形2．偶有用词不当的情形3．多次出现用词不当的情形测评标准优良一般标度用词准确性测评指标测评指标测评标准测评标度业务经验主要从应聘者所从事的业务年限、熟悉程度、有无工作成果等方面进行考评根据具体情况把握35考评要素考评标志考评标度综合分析能力能抓住实质，分析透彻接触实质，分析较透彻抓不住实质，分析不透彻10分5分0分考评要素考评标度5～4.5分4.4～4分3.9～3.5分3.4～3分3分以下协作性合作无间肯合作尚能合作偶尔合作我行我素36（二）素质测评标准体系的构成P81-8