招聘季的识人之道——人才评价与选聘工作的应对策略

招聘季的识人之道——人才评价与选聘工作的应对策略何立企业管理博士副教授[e-mail]何立博士课件·版权所有何立先生广东省人力资源研究会副秘书长副教授，人力资源管理博士，应用心理学硕士全国人才专业能力测评EAP高级讲师人力资源管理师，企业培训师，人才测评师恒缘心理学应用机构首席管理心理学顾问广州商略信息咨询有限公司营销心理学高级顾问主要致力于岗位管理、绩效管理、薪酬管理、管理心理学、人才测评、EAP的咨询服务工作。主持过广东移动、广西移动、粤电集团、广百集团、中国银行、顺德水业、广东华建集团、广新海事重工等二十余家企业人力资源管理、人才测评等咨询项目。一、招聘战略3何立博士课件·版权所有正确招聘的两个环节4招募选拔吸引来高能力的人筛选出高能力的人求职者（分布状态）选拔工具（区分度）何立博士课件·版权所有如何防止信息欺骗？求职者进行信息欺骗取决于两个方面：一是他将为信息欺骗付出的成本二是他从信息欺骗行为中获取的预期收益预期收益＝欺骗后的具体收益×欺骗成功概率只有预期收益成本，才有动力欺骗企业所以，应该加大欺骗成本，降低欺骗成功概率。5南郭先生何立博士课件·版权所有如何防止信息欺骗？6提高欺骗成本的方法——出台制度，对重大欺骗行为予以制裁；暗示强硬信息：诚信可以录用，说谎将彻底失去机会；制约欺骗成本和收益降低欺骗成功的概率——主动分析简历信息；背景调查；提高选拔甄别度；询问专业技术问题；何立博士课件·版权所有如何建立求职者自我选择的机制？企业如要有效地甄选求职者，同时也应该让求职者甄选企业。企业的管理模式、理念、制度、价值观，有助于求职者考虑自己是否适合企业。何立博士课件·版权所有如何建立求职者自我选择的机制？企业内部的管理制度（如薪酬体系），会影响求职者的分布。因为，低工资吸引的是低能力的员工，高能力员工不会来求职或留在企业工作。公司内的福利、绩效评估体系、晋升体系、企业文化、企业声誉，都可能对求职者产生自我选择机制。8何立博士课件·版权所有关于筛选的标准人岗匹配：筛选标准与岗位能力要求的显著相关是有效选拔标准的必要条件。高学历不等于高能力对于专业技术能力，高学历代表高工作能力对于通用能力，与学历的关系比较低主要的筛选标准：学历、经验和经历、知识、技能、胜任力9何立博士课件·版权所有关于雇佣的标准筛选标准不等于雇佣标准，能力可以作为筛选标准，但不能作为雇佣标准。雇佣的标准，应为能力和工资的相对指标，而不是能力的绝对指标。高能力者产出/高能力者工资——低能力者产出/低能力者工资说明：企业付给员工的每一块钱带来了多大的收益。10二、胜任力很重要吗？11何立博士课件·版权所有12胜任力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。知识技能自我认知特质社会角色动机胜任力的定义何立博士课件·版权所有13SocialRoleSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledge技能知识社会角色自我认知特质动机理解胜任力：冰山模型何立博士课件·版权所有企业管理人员最核心胜任力（一）工作责任心（二）计划能力（三）分析判断能力（四）组织协调能力（五）沟通能力（六）指导下属能力（七）团队合作能力（八）影响力（九）创新能力（十）灵活应变能力14何立博士课件·版权所有何立博士课件·版权所有胜任力的重要特征15综合能力情景定位行为导向绩效关联何立博士课件·版权所有16社会角色自我认知特质动机胜任力词典：计划能力级别行为表现初级执行型计划能力：能够按照规定执行计划，对自身工作有一定的安排。行为示范：1、能根据上级的指示或在上级的指导下能对工作进行安排，制定个人的工作计划。2、能够根据任务情况对工作的细节、策略、方法作出部分的规划，但规划不够全面。3、能把工作分解成阶段执行，但不够清晰。中级应变型计划能力：合理安排本职工作，对计划的适应性做出调整和改变。行为示范：1、能合理地安排本职工作，同时能制定所负责的业务小组的工作计划。2、出现问题能够及时进行反馈，并做出适当补救措施。3、根据上级/部门的规划或部署，明确业务单元的工作任务和改进方向。定义：能发现任务和工作的状况和困难，设定目标和目的，把工作分解成过程和步骤，制定计划和目标的能力。何立博士课件·版权所有17社会角色自我认知特质动机胜任力词典：计划能力级别行为表现高级规划型计划能力：对相关工作和资源的计划考虑充分，能够制定详细工作安排。行为示范1、与相关人员有效沟通、充分考虑资源成本，并对计划中可能的问题有一定的预见性。2、能根据工作的优先顺序分配资源（包括人、财、物、信息等），制定切实可行的公司年度经营计划。3、能制定部门或业务单元的工作计划，清楚地确定其工作目标、行动步骤、方案和完成时间。专家级战略型计划能力：对工作具有战略前瞻性，充分考虑各方面及未来的计划和安排。行为示范1、制定计划的预见性强，能有效与战略联动。2、对较易出现失误或问题的环节设计相应的监控点及防范措施；可以根据情况的变化及时调整，确保计划执行。3、能够制定可行方案，充分安排和协调公司的各种资源，以实现公司级的目标。何立博士课件·版权所有何立博士课件·版权所有示例：外部招聘的评价标准18一级因素二级因素权重（%）专业背景（50%）学历15专业15相关工作经验30知识与技能40胜任力（50%）计划能力10分析判断能力15组织协调能力15沟通能力10指导下属能力10〃〃〃〃〃〃背景调查离职原因、任职经历、下属人数等，供综合评估三、选拔的第一关是什么？——技能笔试和潜能笔试19何立博士课件·版权所有笔试的类型20全面知识考试：如应届毕业生的行政职业能力测试专业知识考试：如应届毕业生的专业基础知识测试专业技能考试：如技术、营销、管理岗位的专业技能测试综合能力考试：基于实际管理情境的问题解决能力测试何立博士课件·版权所有21•优势：•成本低、花时间少，效率高，报考人的心理压力较小不足：•不能考察工作态度、人际处理能力、操作技能力和综合胜任力笔试法的优缺点何立博士课件·版权所有22工作样本：多为计算题、案例题管理样本：多为案例题、问答题文件筐类型的情境模拟题专业技能题:用人部门提供针对有工作经验的人，侧重测试工作中代表性工作任务的解决方案或体系设计，注重考察经验，试题多为结果导向的；针对应届毕业生，侧重行政职业能力（类似智力）和初级岗位工作中代表性工作任务的解决方案或体系设计，注重问题解决能力。题目形式题目的来源笔试题目的编制何立博士课件·版权所有23笔试中的情境性问题类似公文筐形式的笔试题目通过笔试方法进行综合能力测试，实质上是通过工作样本模拟或情境模拟，提出一些实际工作岗位上需要解决的紧急、突发、重大事件，以此来考察应试人员的综合性、情境性问题解决能力（包括经验）何立博士课件·版权所有笔试题示例：知识性问题一、衡量员工绩效好与不好的标准是什么？二、如果有员工能按时、按质地完成任务，但不愿意多做其他事情，你会怎么办？三、你认为绩效考核管理系统对谁好处最大呢？对不同的受益对象有哪些主要好处？四、如何制定某公司2012年第二季度培训计划？并给出一个培训计划表格。五、如何培育并成功打造出一支企业内训师队伍？（给出一个实操性强的文字方案）六、请阐明绩效考核的大流程有哪几个步骤？小流程有哪几个步骤？24何立博士课件·版权所有笔试题示例：情境性问题1、现在某间物管公司因管理需要，需招聘20保安员。拟写一份招聘启事，并写出招人三种以上的有效途径。2、有100名应届毕业生，有项目管理部门的、物业管理公司的、人力资源部门等。要求写应届毕业生的培训需求的调查和分析，写出具体流程。3、请写出酒店公关销售部销售人员的薪酬设计方案并解释。4、请写出超市收银员的绩效指标，包括评价标准、权重、分值、绩效指标等。25何立博士课件·版权所有笔试题示例：综合题/方案设计题1、因公司业务扩张需要，3个月内需要储备50名初级销售人员。基本要求如下：年龄22～32岁，身高168厘米以上，大专以上学历，专业及行业不限，有1年以上销售工作经验，为人诚恳，做事踏实，有销售思维，沟通表达能力优秀，能承受工作压力。请为此制定一份具有可操作性的招聘方案（注:包含招聘渠道的选择、招聘流程的设计、设计结构化面试测评表、招聘进度推进计划等）。26四、面试时主要用什么方法？——结构化行为面试27何立博士课件·版权所有行为面试：评估行为的益处过去做事的能力可以预见将来能做什么应聘者过去做了什么能得到相关的、事实性的信息消除不相关的、偏见的问题减少给应聘者的假信息欺骗的可能性何立博士课件·版权所有行为面试的方式行为面试的操作方法主要是“行为事件访谈技术”。其基本假设是，一个人过去的行为表现能够良好地预测其在未来相似情境下的反应。该技术关注的是应试者过去的行为，所问的问题是应试者实际上怎么做的、过程如何、结果如何、有何感受。该技术不关心应试者知道什么（这是知识技能的问题），也不关心他们将会做什么（这是情境型问题）。29何立博士课件·版权所有STAR原则“情境”“目标”“行动”“结果”行为面试的四个要素何立博士课件·版权所有行为面试的一个例子请举一个过去发生例子说明您具有较强的工作能力？事情的过程是怎样的？（过程）当时存在什么困难？（问题）你个人是怎样解决的？（解决方法）最后结果怎样？（结果）你有何经验和教训？（总结）31何立博士课件·版权所有32把控行为面试的关键帮助应试者回忆起发生过的事例了解描述的事例的细节帮助应试者回答是他（她）个人做的事情弄清结果如何，这决定了应试者回答的过去的事例有效性最终要分析出应试者的优势和劣势何立博士课件·版权所有行为面试的问法问题的类型满意的事情？不满意的事情？印象深刻的事情？分歧、不一致的事情？时间紧急的情况？怎样沟通的？33何立博士课件·版权所有行为面试示例1（技能：开发新客户）请您举一个过去的例子，您是怎样开发一个新客户的？您自己做了怎样的工作？事情过程如何、结果如何、您有何感受？（请再举一个例子）34何立博士课件·版权所有行为面试示例2（技能：发现客户潜在需求，分析判断能力）请您举一个过去的例子，您是怎样发现客户的潜在需求的？（补充），您做了怎样的工作？事情过程如何、结果如何、您有何感受？35何立博士课件·版权所有行为面试示例3（技能：维护老客户）请您举一个过去的例子，您是怎样维护老客户的？（补充），您自己做了怎样的工作？事情过程如何、结果如何、您有何感受？（请再举一个例子）36何立博士课件·版权所有行为面试示例4(客户服务意识，投诉处理能力)在过去的工作中，您是否遇到过客户对产品方面的投诉。能不能举一个的例子说明一下。（补充）你是怎样解决的？事情过程如何、结果如何、您有何感受？37何立博士课件·版权所有38B工作或教育履历/专业资格/技能实际的经验兴趣/期望行为事例策划/组织能力客户服务导向工作动力应聘者的能力判断力/解决困难的能力技术专业知识沟通能力坚持的韧力应聘者的资料行为事例与结构化设计何立博士课件·版权所有行为面试的试题开发工作说明书求职简历行为面试题很容易开发工作描述何立博士课件·版权所有行为面试题目编制适用对象：人力资源总监、经理考察工作职责：编制公司人力资源规划题目：请举一个例子，说明你在以前的工作中是怎样组织编制公司中长期人力资源规划的？（补充）你在这一过程中遇到过最大的困难是什么？你是如何解决的？（补充）人力资源规划制定效果如何？你有何感受或经验总结？40五、如何简要了解管理潜能和综合素质——无领导小组讨论41何立博士课件·版权所有什么是无领导小组讨论目的•采用情景模拟的方式对考生进行集体面试，适用于挑选具有领导潜质的人或某些特殊类型