招聘学习材料(最终版)

招聘概述目录CONTENTS一、招聘的目的、定义和意义二、招聘工作的基础三、招聘的过程和步骤四、招聘的理念五、招聘的影响因素六、招聘中出现的新趋势招聘的目的、定义和意义招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。目的定义意义招聘工作的基础是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。（有没有）主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。（有什么）人力资源规划岗位分析招聘的过程和步骤组织的人力资源需求差距招聘选择内部外部申请者蓄水池合格应聘者蓄水池提供岗位接受岗位招聘（吸引）选择（筛选）选择（筛选）招聘（吸引）组织的人力资源供给6招聘的影响因素工具所分析的外部环境人力资源外部环境扫描经济条件、政府管理和社会价值人力资源计划招聘与录用工资与收益经济条件：在劳动力市场及产品市场上的竞争对手支付的工资率是多少？招聘与录用分配与收益管理招聘与可利用性调查经济条件：所需的技能和经历劳动者的可利用性招聘与录用培训与开发7招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合招聘开始招聘者：岗位特点企业特点外部因素应聘者个人特点外部市场的选择可能招聘者--应聘者互动应聘者对招聘者的影响招聘者对应聘者的影响招聘结果吻合：提供岗位不吻合：不提供岗位吻合：接受岗位不吻合：不接受岗位招聘中出现的新趋势在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下，招聘工作也向战略化方向发展。招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密切相关的阶段。招聘的人如何，将直接决定培训和开发工作的状况，也直接影响工作绩效和劳动关系等。计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。人力资源部门经理的职责，已经一改过去提供从头到尾的服务，转变为向各个部门提供支持，使他们合理、有效地实施相应的招聘计划。招聘测试10招聘测试的种类按照测试的设计划分（即通过测试如何进行和实施来划分测试类型）：速度和力度测试个体和群体测试笔纸测试和操作测试按照测试的内容划分（即根据测试所要衡量的内容）：能力测试、智力测试、认识能力的测试、身体运动能力测试、个性和兴趣测试、工作体验测试。招聘中考虑应聘者的主要能力特别能力一般能力核心能力AddYourTextAddYourText筛选测试对那些蓝领工人和文职人员更适合，而对于管理和人事工作方面的岗位适用性就差一些。经历、专长、知识、技能等适应性、灵活性、沟通技能、决策能力、人际关系能力、组织能力、主动性等计划、组织、协调、控制、激励等12常用的几种测试方法智力测试能力测试个性测试与绩效测试和能力倾向测试不同主要用于判断候选人的个性特点。包括个人的需要、动机、爱好、兴趣、感情、态度、性格、气质、价值观、人际关系等各种与社会行为有关的心理特质的总和尽管对什么是智力还没有定论，但这种测试是对人所具有的整体能力的总和，是对学习能力的测试。13谢谢!招聘路上，你我携手共赢！2019/9/21岗位分析技能清单包括的项目个人资料技能培训在企业内情况资料个人资料年龄国籍教育水平婚姻状况兴趣爱好户籍所在地技能培训毕业证获得的学位许可证外语水平所学专业测试成绩在企业内的资料就业日期初始薪资晋升/调任晋升空间履历出勤记录获奖日期岗位分析岗位分析的相关概念、定义及目的岗位分析的意义和作用岗位分析的步骤和方法岗位描述和说明书岗位分析的概念及定义岗位分析为企业员工提供了一个工作行为的标杆岗位分析不仅可以使企业清楚招聘的雇员具体需要完成什么任务，对雇员而言可以用白纸黑字明确职责岗位是人力资源管理中的一个关键性概念对岗位的定义包括三个方面内容岗位的内容：责任、任务、行为、功能和义务岗位的资格：技能、能力、经历和教育岗位的报酬和奖励：工资、晋升和内在满足岗位与“工作”“岗位”和“职业”的区别19岗位分析的意义和作用职位用语标准化招聘录用的基础工具提高招聘工作有效性定岗定薪确保工作绩效有助于安排培训工作岗位分析的步骤和方法岗位分析要求收集的信息岗位分析的步骤岗位分析的方法岗位分析要求收集的信息2岗位分析要求收集的信息工作活动工作行为完成工作所需的机器、工具、设备和助手等操作标准和工作绩效的考察岗位环境人文要求岗位分析中的术语3任务(task):指为达到一个目的所进行的一项活动.如:操作一个计算机程序,设计一个方案职责(responsibility):指一个人担负的由一项或多项任务组成的活动.如:人力资源经理的职责之一是进行“工资调查”,这项任务职责是由以下任务组成的:设计调查问卷,调查,统计分析等职位(position):指在一定的时间内,由一个特定的人及其所担负的一个或数个职责所组成的.如:市场部经理,这是一个职位工作(job):指一组主要职责相似的职位所组成.如:软件开发职业(profession):指在一定的时间内不同的组织中相似工作的组成.如:会计,教师等岗位分析在人力资源管理中的用处岗位说明书213组织设计组织变动计划就业计划招聘筛选录用雇佣关系劳动关系薪资绩效评估岗位设计方法和设备改进岗位设计用途人力资源管理用途岗位分析岗位说明书紧急措施岗位用途岗位分析的步骤步骤一：确定信息的用处，以及收集资料的方法步骤二：对已有的相关资料进行收集、积累和分析步骤三：选择将要被分析的岗位中有代表性的进行分析步骤四：对选定的岗位进行实际分析步骤五：针对第四步完成的岗位分析，对该岗位的任职者和有关人员进行访问进行修正步骤六：进行岗位描述的最后说明解决问题三措施访问调查日记法根治措施分别对每一个雇员进行的访问调查；对从事相同工作的雇员群体进行群体访问调查；对了解被分析的岗位的一个或几个主管进行访问调查让在该岗位工作的人对其完成的活动进行记录的方法岗位分析者观察一个或几个正从事该项工作的人，从而记录并收集下资料活动抽样法机械和设备在岗位分析中使用的机械和设备包括秒表、计数器、录像机、计算机等.岗位说明书：总结完成一项工作对这一岗位的承担所需要的人文特征。在招聘过程中，岗位说明书能帮助人力资源部门做出决定：即对特定的岗位，应招聘什么类型的人；应挑选什么样的人。岗位说明书包括成功地完成某一岗位的工作所需要的培训、教育、经历等方面的要求。岗位说明书决定采用什样的的筛选工具的基础。岗位说明书通常还包括生理要求、智力要求、工作条件以及其他决定该岗位工作成功与否的人文特征。岗位说明的构成•学历这项工作需要有大学文凭吗？或者是高等教育？或者是专业技术教育？•技能例如，候选人必须能熟练操作计算机吗？或者在机械、制图、统计及技术性工作方面有一技之长吗？•工作经历以前是否做过类似的工作，工作时间有多长？•个性特征候选人在交流和人际关系方面有必要的技能吗？Thankyou！29招聘可以分为五个相互独立又相互联系的阶段：招聘计划阶段招聘策略发展及招聘需求确定阶段寻求候选人阶段候选人筛选阶段检查评估阶段IV：招聘程序30招聘计划阶段招聘计划指的是把对工作空缺的描述变成一系列目标，并把这些目标和相关的求职者的数量和类型具体化的工作。即，一方面要研究招聘人数，另一方面要确定招聘类型。1、确定招聘的投入——产出率2、确定招聘类型招聘计划在企业的不同管理层次上，需要完成的任务是不同的。31确定招聘的投入——产出率这是将招聘看成是一个投入——产出的过程。投入即是全部的被招聘者蓄水池中的应聘者的数量，而产出则在招聘结束后的最终雇佣人数。估算投入——产出率比较有效的一个工具是招聘产出金字塔。32招聘产出金字塔501001502001200最终招聘的员工发出录用通知被面试的申请者被邀请的申请者被吸引的申请者爱皮科技人员招聘成功率筛选简历预约成功到场面试面试合格成功率JAVA工程师100453855%C工程师100311922%测试工程师100673244%产品经理100413433%安全工程师100723544%塞班工程师100161122%安卓工程师100765199%3334对企业的高级管理层：招聘计划工作（预算）包括审核和批准就业计划以及岗位分析、制定招聘的总体政策，确定招聘雇佣的标准、设立雇员的起始薪资水平。对企业的部门经理层：主要的工作是向人力资源部提供本部门空缺岗位的数量和类型的信息，部门经理还需要参加对白领人员的面谈、筛选工作。人力资源管理部门：在招聘计划中是核心单位。由最高管理层决定的招聘总政策需要由人力资源管理部门来具体执行。35招聘策略阶段招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。招聘策略，包括招聘地点的选择、招聘渠道或者方法的选择、招聘时间的确定、招聘宣传战略、招聘推销战略、招聘的评价和招聘的扫尾工作安排等等。36建立招聘蓄水池的阶段是吸引和寻找候选人的过程。这个阶段包括两个方面的内容：开发候选人资源（建立招聘蓄水池）候选人资源和招聘渠道不是马上就能够利用的，在正式开始招聘的具体工作之前需要进行重要的开发工作。这一开发工作应该以招聘计划中对人力资源需求的预测为基础。及时建立起招聘蓄水池，随时吸引到足够的申请者或者个人简历。这才能做到招聘的及时性和有效性。资源利用招聘开发工作应该是企业人力资源开发与管理的日常工作，而不是在企业出现岗位空缺时才开始，这样才能保证招聘资源能够被随时利用。37招聘来源和渠道的认识1、内部来源和渠道：内部招聘对于企业的管理职们是最重要的来源，如在美国，有90%的管理岗位是由内部招聘来填补的。内部招聘有几个重要的渠道，包括岗位公告、岗位投标、技能清单法、岗位轮换和雇员引荐等等。2、外部来源和渠道：外部招聘是一种交流形式，借此企业可以在潜在的雇员、客户和其他外界人士中树立形象。外部招聘的主要渠道有，走进来、广告、就业机构和校园招聘。38招聘过程中应聘者的主要来源来源好处不足内部搜寻花费少；有利于提高雇员士气；申请者了解企业的情况供给有限招聘广告覆盖面广；可以有目标地针对某一特殊群体会吸引来很多不合格的申请者员工推荐可通过现有的雇员提供有关的信息；推荐者会根据自己对企业的了解对申请者进行筛选对增加雇员的种类和改变结构不利公共就业机构花费比较合理；有时还能免费私人就业机构对“猎取”高级和临时人才特别有用可能上当受骗，花费太高校园招聘针对性比较强；能够吸引比较大量的申请者应聘者缺乏实践操作能力；可能有比较高的雇员流失率临时招聘能够满足企业的临时人力资源需求雇员缺乏忠诚度39候选人筛选阶段该阶段的目的是将明显不合岗位要求的申请者排除在招聘过程之外。岗位说明书是筛选的基础。筛选要以岗位说明书上要求的知识、技术和能力来判断候选人的资格。在整个招聘过程中，筛选是极为重要的的阶段，也是整个招聘工作能否成功、有效的最后一关。40招聘工作的检查评估阶段这是招聘工作的最后一道工序。评估就是对招聘过程的每个环节进行跟踪，以检查招聘是否在数量、质量以及效率方面达到了标准。判断招聘效果：主要是看空缺的岗位是否得到了填补，雇佣率是否符合招聘计划。衡量招聘的质量：短期内，主要根据求职人员的数量和实际雇佣人数的比例来确定招聘的质量；长期计划，就要根据接受雇佣的人的流失率来判断招聘的质量。衡量效率的重要指标是费用。可以用多种方式对费用进行分析。如较常用的指标是计算每一个人的平均费用。筛选与录用•筛选简单定义就是展开最佳候选人的甄选工作测试（智商测试、专业知识测试、心理测试、人格兴趣测试等）•面谈测试（模拟工作测验）•背景调查决策•录用最终决定雇佣的应聘者，及分配给他们岗位的过程跟进a.管理者的个人绩效，通常来说，部分工作取决于其下属。（假如招聘来的员工有好的品性和技术，就能更好为管理者和公司效劳；反之，缺乏品性和技术，可能会捣乱，绩效低，工作不理想，导致公司整体损失，在此人身上的投入费用（招聘成本，培训费用，延长项目周期无形费用等）；b.高昂的招募和雇佣成本；（如果面试后，筛选出来的合格人员，实际上在劳动关系