招聘甄选与人才引进策略

招聘甄选与人才引进策略——结构化面试技术第一节：用人单位需要什么样的人才？气质好能力强性格开朗素质高符合胜任特征需求气质的定义：依赖人的生理素质或身体特点的人格特征。人的先天禀赋、人格形成的原始材料之一。表现在心理活动的动力特征上，如心理过程的速度、强度、稳定性、指向性和灵活性等。具体表现为情绪体验的强弱、意志力的大小、注意集中时间的长短、知觉或思维的快慢等。使个体的全部心理活动呈现独特的色彩。与人格的区别在于，人格的形成除以气质、体质等先天禀赋为基础外，社会环境的影响起决定作用，而气质是人格的先天倾向。个性心理特征气质气质类型神经活动类型强度平衡性灵活性行为特点胆汁质兴奋型强不平衡攻击性强，易兴奋、不易约束，抑制性差多血质活泼型强平衡灵活活泼好动，反应灵活，好交际粘液质安静型强平衡不灵活安静、坚定、迟缓有节制、不好交际抑郁型弱型弱胆小畏缩、消极防御、反应强能力：使人能成功地完成某种活动所需的个性心理特征或人格特质。不是与生俱来的，而是在人的遗传素质的基础上，在实践活动中逐渐形成和发展起来的。IQ言语能力数理逻辑能力音乐能力肢体能力空间能力EQ人际能力内省能力性格与社会道德评价相联系的人格特质。即后天形成的品格。如诚实、坚贞、奸诈等可作善恶、好坏、是非等价值评价的心理品质。素质：素质指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。素质包括生理素质与心理素质。素质构成体系：生理素质：体质（遗传获得）、体力、精力心理素质：文化素质---受专门教育程度知识积累幅度与深度文化修养程度和工作生活经验品德素质---政治、思想、道德品质智能素质---知识、智力、技能、才能心理健康素质其它个性素质胜任特征的定义：能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。第二节：胜任特征模型胜任特征的基本概念：能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。这一概念包括：深层次特征、因果关联和参照效标。胜任特征的种类：基准性胜任特征：指完成工作所必须的普通素质。鉴别性胜任特征：指能够区分优秀与普通绩效的胜任特征。主要分为六大类：即成就特征、服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征。胜任特征模型的定义：是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。应包括以下三个要素：胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明。胜任特征模型构建的步骤步骤举例明确构建模型的目的选择典型岗位定义绩效标准确定效标样本选择获取效标样本有关胜任特征的数据资料的方法分析数据资料并建立胜任特征模型验证胜任特征模型胜任特征模型在企业员工招聘中的应用实例规范的胜任特征模型[举例]胜任特征名称指标描述行为等级（从低到高）分值（7点量表）理解和满足客户需要为客户提供服务、帮助或与之协同工作的意愿，包括理解和满足内部客户、外部客户需要的主动性和坚持性。水平1在客户问题出现后作出反应；水平2主动寻求理解客户问题；水平3对解决客户问题充分承担责任；水平4超越客户问题添加服务价值；水平5理解客户深层需要；水平6成为客户的忠实建议者；水平7为客户与组织的长期互惠牺牲短期利益。1分2分3分4分5分6分7分3.各类应聘职位的胜任特征模型：研发人员胜任特征模型素质要求权重/%创新意识10分析思维12.5积极主动10团队协作15信息搜集12.5客户服务意识15自信心10专业水平和外语水平15营销人员胜任特征模型素质要求权重/%诚实守信15积极主动15信息搜集12.5客户服务意识10团队协作10人际洞察力15分析思维10专业技能12.5专业技术人员胜任特征模型素质要求权重/%实践精神15动手能力15积极主动12.5客户服务意识15分析思维10团队协作10专业技能12.5危机处理能力10高级管理人员胜任特征模型素质要求权重/%逻辑思维12.5创新能力10组织协调15危机处理15影响力10判断力12.5人际沟通10领导与控制力15初、中级管理人员胜任特征模型素质要求权重/%组织协调15人际沟通15领导力10执行力10信息搜集10积极主动12.5专业技能12.5实践精神15后勤服务人员胜任特征模型素质要求权重/%客户服务意识15积极主动12.5责任感15自律意识15人际沟通10技术专长12.5组织承诺10灵活性10第三节：结构化面试面试的基本概念及发展过程：面试的概念：在人员招聘与选拔中，面试考官以面对面言语交流的方式考核应聘者或被甄选者的胜任素质的测评过程。招聘流程示意图岗位需求招聘计划发布招聘信息筛选个人简历面试体检办理录用手续上岗招聘面试中的两个心理学假设通过过去，判断未来；通过言行，判断素质诺基亚严把招聘关微软是这样面试的中科三环严格挑选人才近几年来中科三环在人才招聘中的科学面试不仅屡见报端，而且还被中央电视台文艺频道录制成专题节目在周六、周日的黄金时间多次播出。我们的具体作法是：一、成立了由人力资源部、公司领导、直线经理、专业技术人员组成的招聘面试委员会。二、根据用人岗位需求确定对应聘者的专业与素质考核标准。三、在精心筛选简历的基础上对应聘者进行结构化面试和心理测试。四、对每位应聘者写出结构化面试报告和心理测试报告。五、按照考核的量化结果将应聘者分类进行排序，最后选出其中最符合招聘职位的胜任特征需求的人予以录用。我们这么做的目的，就是要严把入门关，提高员工队伍整体素质，将不仅业务好、而且素质高的优秀人才吸收到我们的集体中来。组织准备成立面试委员会（或面试小组）公司领导直线经理人力资源部人员专业技术人员面试委员分工主考官由人力资源部招聘经理担任专业考官由直线经理或专业技术人员担任现场准备面试考官培训明确招聘职位胜任力需求明确考察内容与程序明确考官职责要求与工作步骤理解考题及考核标准结构化面试的概念：结构化面试是根据招聘职位的胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过面试委员会或面试小组与应聘者面对面的言语交流等方式，评价应聘者的胜任素质的人才测评过程和方法。结构化面试的质量保证：面试问题基于准确的工作分析。询问同一待聘职位的求职者相同的或非常类似的问题。求职者的回答经过标准化处理。结构化面试案例组合一招聘岗位：某宾馆客房服务员测试要素：服务意识、表达能力、应对能力、沟通能力、职业素质、价值取向、角色定位、礼仪素养、自我评价面试题目：第一题:首先，请你用不超过2分钟的时间介绍一下你自己.第二题:你刚打扫完客房卫生，客人就回来了。不一会儿，他气急败坏地找到你，说：“我放在枕头下面的钱包怎么不见了？”你回答说：“我在打扫卫生时，确实没有见到有您的钱包”。客人对你的回答很不满意，仍然大吵大闹。面对这种情境，你如何应对？第三题：有一对从台北来北京旅游的老夫妻，住了几天之后，离开了酒店。当你收拾房间时，在客房的床头柜上发现了一包黄土，请问你怎么处理它？第四题：你正在为明天出差做准备，一位同事过来请求你的帮助，因为公司里你对这个问题最了解但你需准备的工作很多，不受打扰的话也要加班到较晚才能完成，你会怎么做？第五题：你乘坐一条船出海，同船的有四个人，他们分别是：你的直接上司；你的一位挚友；一位素不相识的小男孩；一位我国唯一获得诺贝尔奖的物理学家。他们四人都不会游泳，但却同时不慎落水。如果只允许你救起其中的两位，请问你救哪两位？第六题：如果请你介绍你的主管经理和住店客人认识，你如何介绍？或已经过了中午12点，客人却迟迟不离开房间去办理退房手续；主管经理派你去催客人退房，你如何说服客人？或你的同伴在打扫客房时，无意中碰洒了客人自己买的饮料，客人由于此时心情不好，就借此将怨气发泄在了你的身上，这时你怎么办？第七题：请你告诉我们你应聘这个岗位的理由和优势？请你告诉我们你最大的缺点是什么？举一个这个缺点曾经给你带来尴尬与困惑的实例。结构化面试案例二招聘岗位：某企业职能部门经理面试步骤：1、心理测试：MBTI性格类型测试菲尔人格倾向测试价值取向测试2、结构化面试：测试要素：逻辑思维、信息归纳与整理能力、表达能力、应对能力、沟通能力、职业素质、价值取向、角色定位、自我评价面试题目：一、考核点：逻辑思维能力、信息归纳与整理能力、语言提炼与表达能力、实践经验：首先，请你用不超过3分钟的时间介绍一下你自己。二、考核点：分析与判断能力、认知与应对能力、说服能力：你的企业由于目前困难发不出工资，人心浮动，人才流失。但公司产品、市场前景很好。面对这种局面，你作为部门负责人，怎么应对这种局面？怎么做员工工作？三、考核点：职业素质：老板布置给你一项工作，即起草一份项目实施计划书，要求你在周五下午下班前交给他。你得知老板周五晚上出差，周日晚上回来。你是按时交呢？还是利用老板出差的时间，将方案再认真修改一下，周一上班后立刻交给他？四、考核点：人际沟通能力：今天是你夫人的生日纪念日，你已有两年没给她过生日了。上班前你答应她，晚上七点在你们第一次约会的那个饭店给她过生日。可是快下班时，老总的秘书通知你，晚上和老总一起陪客户吃饭。过了一会儿，你又接到一个电话，是你的初恋情人打来的，她说有重要事，今晚必须见你。她不仅是你的初恋情人，也是你公司的一个重要客户。面对这三个人，你怎么办呢？五、考核点：价值取向：你乘坐一条船出海，同船的有四个人，他们分别是：你的直接上司；你的一位挚友；一位素不相识的小男孩；一位我国唯一获得诺贝尔奖的物理学家。他们四人都不会游泳，但却同时不慎落水。如果只允许你救起其中的两位，请问你救哪两位？六、考核点：组织中的角色定位你认为一个高效运作的团队应当由哪几类人组成，你在这个团队中适宜担当什么角色？你认为你适宜担当这个角色的理由是什么？七、考核点：自我评价请你告诉我们你应聘这个岗位的理由和优势？请你告诉我们你最大的缺点是什么？举一个这个缺点曾经给你带来尴尬与困惑的实例。结构化面试案例三岗位需求：某集团公司下属生产型企业总经理拟招募人数：1名学历要求：本科及以上毕业工作经历：8年以上大型企业管理经验专业要求：金属材料专业、腐蚀与防护专业素质要求：组织协调、危机处理、决策能力、控制能力、化解冲突能力、分析判断能力、逻辑思维能力[管理者素质测试案例一]如何面对调整带来的困惑？[管理者素质测试案例二]如何应付这种复杂的局面？[管理者素质测试案例三]你要不要接受这个项目？[管理者素质测试案例四]如果你是楚襄王，怎样处理这件事？[管理者素质测试案例五]您如何评价这件事？招聘面试测评表被测评人姓名李XX性别男身份证号毕业院校专业要求简要工作经历应聘职位某部门经理联系方式测评内容考察项目权重档次差一般较好好优秀逻辑思维8%√信息处理10%√组织协调14%√应对能力14%√人际沟通10%√执行力14%√职业素质10%√角色定位12%√自我认知8%√总分数65总次位3考官意见考官评述：活跃、表现欲强，有独特的逻辑思维方式，勤奋、好强，爱学习，容易接受新事物，追求卓越，对自己热衷的事业有执著追求的精神，敢于剖析自己。易冲动，但事后自省性强，若承担一个部门或课题的组织领导工作会想方设法做得很出色，但是否能协调好与下属的关系还有待考察。建议录用。考官姓名张玮测评日期2004-02-03被测评人姓名XXX性别男身份证号毕业院校专业要求简要工作经历应聘职位某部门经理联系方式测评内容考察项目权重档次差1一般较好好优秀逻辑思维8%3468信息处理10%246810组织协调14%应对能力14%人际沟通10%执行力14%3581114职业素质10%角色定位12%247912自我认知8%总分数总次位考官意见考官评述：考官姓名测评日期招聘面试测评表各维度分数比例：各维度分数比例设计：各维度分配比例优秀好较好一般差14%10.7860.5710.3570.21412%10.750.5830.3