招聘配置MicrosoftPowerPoint演示文稿

金凯翔教育专家第二章招聘与配置（二级）讲师唐安圣人员招聘的概述招聘概念：（三级基础知识）指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘收益理论一开始就聘用到企业合适的人选，会给企业带来客观的收益有数据表明这种经济收益相当于现有经济收益的2%-6%人才浪费有数据表明：我国人力资源能力发挥严重偏低，总体能力发挥程度平均数为61.9%，离充分发挥差距还差28.1%（？）人才浪费“不让猴子爬树，叫它游泳；不让鸭子游泳，叫它爬树”。按同一种标准要求使用所有的人，只会浪费人才。现代用人理念人与组织匹配理论（是近年来人事选拔研究的新方向之一，重点是企业价值观、企业文化）人与岗位匹配理论（合适的人放在合适的岗位，充分发挥作用）能力与愿望同时考虑（有一致的价值观，有合适的能力，是否有“愿望”从事此工作，也叫做主观意愿）企业人员招聘的八大理念招聘是一场企业与应聘者之间的“互动营销”宁缺勿滥[学历]不代表[能力]；[经历]不同于[经验]；最好的不一定是最合适的强调企业文化的认同感理解招聘工作的两面性：招聘既有“科学性”，又有“艺术性”注意“俄罗斯套娃”现象？（如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司；但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司）招聘工作只有开始，没有结束大卫.奥美（现代广告之父）奥美广告公司本章知识结构：第一节员工素质测评标准体系的构建第二节应聘人员笔试的设计与应用（教材新增章节）第三节面试的组织与实施第一单元面试的基本程序第二单元结构化面试的组织与实施第三单元群体决策法的组织与实施第四节无领导小组讨论的组织与实施第一单元无领导小组讨论的操作流程第二单元无领导小组讨论的题目设计第五节企业人力资源的优化配置（教材新增章节）本章题型分布试卷题型分值基础知识单项选择题9多项选择题6专业技能简答题或综合题15第一节员工素质测评标准体系的构建【学习目标】通过学习，明确员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法，掌握员工素质测评标准体系的构建、类型、设计原理，以及品德测评、知识测评和能力测评的方法；能够运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。什么叫做人才测评？（三级基础知识）基于工作岗位的需求和组织特性，采用多种测验和评价的手段，对人的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合评定，从而为人员招聘、录用、选拔、培训、晋升和流动提供可靠而科学的依据。【知识要求】部分一、员工素质测评的基本原理（一）个体差异原理（基本假设）人的素质差异客观存在，是不为意志所转移的；造成差异的原因既有先天因素也有后天自然、社会因素；不同的人做相同的工作会产生不同的工作效率。（二）工作差异原理（另一个基本假设）﹡109-110P工作任务的差异（工作内容）；工作权责的差异（职务分工）。（三）人岗匹配原理（人适其事，事宜其人原则）﹡110P工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；各类员工与员工之间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配。招聘过程中不能追求完全符合《岗位说明书》的人；因为许多研究显示，如果一个人能够100%胜任现在的岗位工作，那么他在该职位上不可能呆得太久（缺乏刺激、挑战）；一般来说选择一个80-90%工作胜任的人是比较现实的，因为这样的雇员往往会在岗位上任职较长的时间，也有更高的工作动机和更强的工作动力。泰勒说：只要工作对员工是适合的，他就是一流的员工！基于以上原理招聘应该考虑二、员工素质测评的类型（一）选拔性测评：是以选拔优秀员工为目的的测评（二）开发性测评：是以开发员工素质为目的的测评（三）诊断性测评：是以了解现状或查找根源为目的的测评（四）考核性测评（又称鉴定性测评）：是以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评以上区分素质测评的四种类型，主要是为了明确不同类型的测评有不同的着眼点和测评目的。三、员工素质测评的主要原则五个相结合：（一）客观测评主观测评（二）定性测评定量测评（三）静态测评动态测评（四）素质测评绩效测评（五）分项测评综合测评四、员工素质测评标准体系（一）素质测评标准体系的要素三要素：标准、标度、标记1、标准：就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。标准的分类：•按照其揭示的内涵看分为：客观形式（如打字数量，属于客观指标）、主观评价（如喜欢程度，属于主管指标）、半客观半主观（如抽样调查，属于属于半客观半主观指标）•按照标准表示的形式看分为：评语短句式（如语言表达能力指标之一--用词准确性--“没有用词不当的情形”就属于短句评语）、设问提示式（向测评主体提问，把握测评指标）、方向指示式（测评主体自己把握，按规定的方向，没有具体的标志与标度）•按照测评指标操作的方式来划分：测定式（可直接计算出或测出测评标准规定的内容，如有效工时利用率产品数量）、评定式（无法直接测出或计算出有关标准的精确程度，只能根据现场观察和对有关资料分析得出结果）2、标度：即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度或频率的规定。从测评指标分析分：量词式标度：（程度差异）如“多”、“较多”、“一般”、“较少”、“少”等等级式标度：（等级顺序）如“优良中差”、“甲乙丙丁”、“1234”等数量式标度：（分数揭示测评水平）如刻度标示定义式标度：用字或词规定各个标度范围和级别差异综合式标度：综合上述两种或多种标度形式揭示测评标志不同状态、水平3、标记：即对应于不同标度（范围、强度、频率）的符号表示，通常用字母（A、B、C)、汉字(甲、乙、丙）、数字（1、2、3）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。标记没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率的标度相联系时才有意义。图例：（感召力测评指标设计）测评指标测评标准测评标度和标记感召力1、擅长说服，善于赢得支持；2、能调整表情吸引听众；3、……………………………….；4、………………………………。A精通B善于C一般D很差A精通B善于C一般D很差A精通B善于C一般D很差A精通B善于C一般D很差标度标记（二）测评标准体系构成测评标准体系分为：横向结构（基础）：是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目。•注重测评素质的完备性、明确性、独立性纵向结构（是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化）：是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。•注重测评要素的针对性、表达简练性、可操作性通常称之“能力”测评标准体系的构成测评内容如：德、才、仪表、口才测评目标如：诚实、谦虚、号召力、协调能力测评指标如：纪律性、工作执行、出勤纵向结构结构性要素行为环境要素工作绩效要素身体素质心理素质如:健康、体能如：智能、文化如：工作表现如：工作数量、质量横向结构较全面地构成素质测评的要素体系的基本模式测评指标设计的原则（教材新章节117-118P）六个原则：﹡与测评对象同质（指标与标志特征同所测评的对象特征一致）可测性（指标可以辨别、比较、测评）普遍性（指标从内容到形式符合所有测频对象，有代表性）独立性（指标在同一层次上相互独立，没有交叉）完备性（测评指标体系总体上能全面反映测评对象的主要特征）结构性（测评指标体系总体上要有条件、过程与结果三方面的指标）（三）测评标准体系类型效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述与诠释。•例如：飞行员选拔标准来自于对飞机架势工作本身的直接描述常模参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系，与测评客体直接相关。•例如：国家公务员选拔标准，不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的，是由参加选拔所有候选人的“一般”水平决定。高于“一般”水平的人被提拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。五、品德测评（一）FRC品德测评法（本章节做简单理解学习118P）是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。（二）问卷法采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。（三）投射技术﹡119P1、广义：是指那些把真正的测评目的加以隐藏的一切间接测评技术。2、狭义：是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。投射技术具有以下特点：1、测评目的的隐藏性2、内容的非结构性与开放性3、反映的自由性投射测验题惠州市有多少家正规有资质的加油站？一辆车从甲地开往乙地按公里程速度应该1小时到达，可是这辆车用了2小时才到达，为什么？有4个人一同等电梯，稍后电梯门打开以后，却有一个人没有进去，这事为什么？选择：A他在等人；B电梯满客；C有讨厌的人在电梯里有意错开。A理智型，往往能选择有利自己的朋友，但也能考虑别人立场的人；B能抑制自己的情感，不会任意耍性子，即使对方无理，也会控制不发脾气；C喜怒易形与色，对喜欢的人往往能够和颜悦色，对不喜欢的人情绪不对就发火。六、知识测评﹡119-120P是对人掌握的知识量、知识结构与知识水平的测评。我国根据以上6个知识测评层次，结合我国实践操作习惯提出了3个层次：记忆、理解、应用美国教育学家布卢姆（B.BIoom）提出6个知识测评的层次：记忆、理解、应用、分析、综合、评价（认知目标的最高层次）七、能力测评一般能力测评即智力测验；分个别智力测验和团体智力测验特殊能力测评即行业、组织和岗位特定的能力测评；包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评创造力测评﹡120P在人才选拔、尤其在选拔高层管理和技术型人才时，创新能力的高低作为一个重要考虑因素学习能力测评包括：心理测验、面试、情境测验小测试四条直线把所有9个点连接起来；不能移动任何点；连线必须一笔完成；连线划完前，笔不能离开纸面。●●●●●●●●●【能力要求】部分一、员工素质测评量化技术（一）一次量化与二次量化﹡参见：书本121P（表2-4）1、当“一”与“二”作序数词解释时：一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，也称实质量化。二次量化指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先进行定性描述后再定量刻画的量化形式，也称为形式量化。2、当“一”与“二”作基数词解释时一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。二次量化是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。•参见教材121页【（表2-4）某类素质测评二次量化表】（二）类别量化和模糊量化都可以看做是二次量化（第一次解释的二次量化）类别量化（数字编码）：是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。•例如：职员划分为：管理型、技术性、非技术性类别，分别赋予3.2.1数字。•特点：每个测评对象仅属于一个类别模糊量化：要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。•例如：把管理风格划分为：民主型、专制型、中介型，可是某些管理者三种情况都可能符合，归类比较困难，可根据管理者实际符合的程度进行打分•特点：每个测评对象分类界限不明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征（三）顺序量化、等距量化与比例量化都可以看作是二次量化顺序量化：一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。（如第一名；第二名；第三名）等距量化：不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。【如排第一位赋值1（第一名），与第一位相差一个难度等级赋2（第二名）……）比例量化：不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。（如排在第2位的人的能力是第1位的2倍，则排在第3位的人是第1位的3倍，那么排第4位的