招聘面试万用手册(面试主管)

面试主管教战手册招聘面谈StepByStep招聘面谈主管教战手册大纲一、面谈的目的……………………………………….1二、面谈的任务……………………………………….1三、面谈前的准备工作……………………………….2四、面谈技巧………………………………………….41.面谈12原则2.发问的技巧3.澄清问题的技巧4.不恰当的问题五、面谈进行：我该如何跟应征者进行面谈?……..91.我要怎么开口？2.我该问些什么?3.应征者的举动透露什么讯息?4.我该如何结束面谈?5.面谈后有哪些事项要进行六、面试必问组合………………………………….…15七、附录1.面试问题集………………….…………………..16(礼仪/工作动机、意愿/自信/配合度/团队合作/表达沟通能力/责任/诚恳/组织分析能力/逻辑能力/领导能力/个人偏向的管理型态/在工作上的可塑性/专业程度/勤劳实际/人际关系/创新/适应、应变&问题解决能力/独立自主性/引导提升他人的能力/专业贡献/稳定性/主动性&工作态度/成熟度/价值观/个人的生涯规划/自我认知/影响&说服力/机警&反应能力/正直/工作适合度/计划及组织能力/学习动机与能力/状况题)2.应征者履历表上透露的讯息………….……………23招聘面谈--------------页1面谈的目的1.搜集并评估应征者各项讯息。2.了解应征者工作动机、态度、意愿以及调适能力。3.帮助应征者了解工作与公司现况与发展。4.让应征者留下良好印象以建立公司形象。面谈的任务1.让应征者感到轻松自在，使其尽可能地表达出真实的一面。2.简单说明公司及工作的性质，并回答应征者所提出的问题。3.评估于面谈中所搜寻到的各项讯息，以做出最佳雇用决定。4.从应征者身上发掘出原本不清楚或欲更加了解的讯息。5.正确记录于面谈中收集到的重要讯息。招聘面谈--------------页2面谈前准备工作1.安排足够之面谈时间时间之分配应事先筹划，不要使应征者等候过久。面谈时间须视应征职位之性质与重要性、事前所获得应征者资料之多寡与正确性、及是否采取其它测验而定，一般约为30至60分钟。若是时间已到，但未面谈完毕，应视需要酌予延长，切忌匆匆结束。2.准备适当场所面谈地点应选择不受干扰而且宁静舒适的场所，尤其要隔音保密，使应征者能畅所欲言。3.了解应征职位之数据面谈人对应征职位之工作环境及情况，应事先充份了解。这些数据报括工作职务内容、条件、工作地点、工作时间、进休机会等。4.查询履历自传及测验结果履历自传及测验结果可使面谈者对应征者有一个初步的了解，进入情况较易，并可做为面谈前问题拟定之参考。应征者履历表上的数据隐藏了许多讯息，面谈者可以事先看过履历表，了解其中透露的讯息，再针对重点及疑虑部份加以澄清。（履历表上的讯息请参见“应征者履历表上的讯息”）5.确定本身职责应事先询问面试后可作何种程度的承诺，以便给应征者明确之回答。招聘面谈--------------页36.决定面谈的方式面谈的方式依面谈者人数多寡可分为一对一面谈及多对一面谈。依应征者人数的多寡可分为集体面谈及个别面谈。此外以面谈进行时的气氛来说包括压力式面谈及讨论式面谈等。面谈者可依招聘职位的重要性、工作情境的要求与面谈者的技巧选择适当的面谈方式。7.预定面谈内容主题没有结构、主题的面谈方式极可能遗漏判断所需的信息，故应将此职位所需特质、面谈的主题等预先排定，面谈人按照预定好之模式实施面谈。面谈的内容主题应涵盖了解应征者的行为、能力、性格、态度、意愿等，透过拟定面谈主题的内容，面谈主管应设想如何去询问应征者。一般来说，面谈的内容主题可以分为以下三种：1.了解应征者的知识、技术、能力、个性等，以评估应征者是否符合应征工作的要求。2.评估应征者的态度、意愿。3.向应征者说明工作与公司的现况与未来发展，包括工作性质、工作要求、组织架构、同事相处情形、待遇与福利制度等。面谈者只要按照人事数据表逐一询问，作重点式的深入探讨即可对应征者有较客观的评估。由于面谈有特定之目的，所以请面谈者必须经过准备与计划。招聘面谈--------------页4面谈技巧面谈12原则1.问要简短扼要答须清楚详尽这是一个基本原则，如果你常常问对方一个问题花费了五、六分钟，对方只要十秒钟即可回答完毕，你就必须检讨一下你问问题的技巧。2.重复摘要及确认如果对方问你问题或对你的说明、回答，过于复杂或语意不明时，你就必须做这个动作，以避免不必要的误解。3.强调应有保密尽量开放对于你们谈话，强调应有的保密，请对方不必拘束或顾忌太多，言所欲言，保持尽量开放气氛。4.请对方进一步详尽说明如果对叙述的过于简单，你无法了解，可以礼貌地请对方说的更清楚一些。5.掌握实例或左证有时叙述的虽然清楚，但可能仍然不够传神或不足全然采信，此时可以请对方表达的状况，配合一些实例或真实的左证来说明。招聘面谈--------------页56.验证对方言的真实性面对面说话的状况，如果不相信或有些怀疑对方所说内容，你可以用较缓和、较松的语气及平淡而不强烈的言词来当面验证其真实性。例如：..噢!真的?!如果这样,那很好啊!7.验证对方的知识、能力当面假设一个完整的个案与情境，让对方表达他的看法或请对方说明要采取的行动。也可针对工作实务中的某一段运作及相关技术，请对方发表心得。8.验证对方的观察、组织力问对方一个范围较大的问题，或是提供大量未经整理的信息给对方，再请对方说明。例如：虽然您没有从事过这个行业，我仍想请教您对这个行业的看法。9.抓住关键促请对方发挥对方谈话内容如果出现你最应了解的关键，应适时抓住，请对方将关键部份进一步发挥。例如：您刚刚所谈里，××部份在我们公司相当重要，能不能多谈谈这方面的经验？10.避免模糊掌握确定性此时可以用封闭性的问题，较可以单刀直入，直接对方表态。例如：如果我们这样做，您同不同意？11.适时地转换话题节省时间或避免胶着或抗辩等，不妨转换话题。12.多交换少批评较能够保持过程的平和，且顺利得到讯息。招聘面谈--------------页6发问技巧发问有许多的技巧，面谈者可在适当的时机加以交互运用以获得确切的数据。下表举出一些类型、适用时机及对应例子。【发问的技巧类型表】技巧类型适用时机例句开放式问句◎鼓励其多谈。◎听取其想法意见。请问你对未来信息业的发展方向有什么看法？可不可以谈谈你想换工作的理由？封闭式问句◎限定回答的长短。◎核定特定资料。◎澄清特定讯息。你在过去的工作中是否曾处理过劳资纠纷的问题？你有出国留学的打算吗？解决难题的问句◎经由一个与工作相关的问题，评估应征者的判断能力。如果您两个爱将争锋吃醋且影响工作气氛，您会如何处理？重新叙述的问句◎容许应征人员确认或更正您的了解程度。◎测试您的假设以避免作出错误的结论。您似乎不喜欢单调的工作？听起来您比较不喜欢做业务（覆述）？详细查证的问句◎循序渐进地询问许多特定的问题，以要求对方提出细节、例证或澄清。请谈谈您过去在营销方面的工作经验（一般性的开放问句）？刚刚您提到曾做过国际营销的工作，是不是可以请您详细说明在这一方面的工作内容（特定的开放问句）？您提到国际营销重在通路，可否说明一下您如何建立(特定的封闭问题)?迂回的问句◎导引出一般应试者较不愿意据实以告的问题。例如欲知其配合加班的意愿：以往您工作的性质是如何？忙碌的情况如何(加班的频率如何)?平常您的作息时间如何安排？探索性的问题◎导引出一般应试者较不愿意据实以告的问题。你是否能对此事提出进一步的说明?请说得再详细一点请举一些例子测试性的问题◎导引出一般应试者较不愿意据实以告的问题。把氢和氧放在一起，会变成什么?反应式的问题◎导引出一般应试者较不愿意据实以告的问题。如果我没听错的话，你似乎比较喜欢在台北上班。你似乎不喜欢从事行政工作。假设性的问题◎导引出一般应试者较不愿意据实以告的问题。假如你是人事经理，你会如何做一个人事发展计划？如果你处在这个情况，你会如何做？比较性的问题◎导引出一般应试者较不愿意据实以告的问题。上述五种选择，你比较喜欢哪一种？自我评估的问题◎导引出一般应试者较不愿意据实以告的问题。是哪些因素使你成功地完成这件任务？可否谈谈你的优、缺点？招聘面谈--------------页7澄清技巧1.补足性问法例：你还有其他需要补充的吗？能不能请您再说得详细一点？2.事件来源的问法例：您从哪里得知这件事的来龙去脉？3.假设性的问法例：如果没有这些……..，您会如何处理？4.反问式的问法例：对….事您个人的感觉如何?5.明确度的问法例：请举个例子说明一下。6.高压式的问法例：你真的这么认为吗？招聘面谈--------------页8不当的询问在面谈中有一些问题的内容及询问的方式是不恰当的。举例如下：1.多重问题请告诉我一些你在○○公司的工作内容?你的主管及同事如何？你为何想离开？※理由：问题的讯息非但不是次序性地呈现，甚至是不相干的，会使应征者因太多或复杂而不易作答。2.私人问题你为何不喜欢与家人住在一起？您三年前因为什么原因而离婚？※理由：工作内容不相干，且侵犯到应征者的隐私权。3.引导式问题你不介意加班或经常出差，是吧？你可以轮班，对吗？※理由：易使应征者猜测面谈者的喜好而投其所好提供不实数据4.刁难性的问题为什么你在○○公司服务了八年，待遇只有12Ｋ？为什么从事秘书工作这么多年，你一分钟只能打15个字？※理由：会侵犯到应征者的自尊心，影响其对公司的印象。5.歧视性的问题你自认为能与这些优秀的工程师共事吗？您可以和男孩子一样轮值夜班吗？※理由：会侵犯到应征者的自尊心，影响公司的企业形象。6.限制性的问题你喜欢担任品管还是制程的工作？※理由：会限制应征者提供数据的范围。招聘面谈--------------页9面谈进行一般来说，面谈主管在进行面谈前应该已对应征工作的各种需求(技能与特性等)有了解，而在面谈的实际进行过程中，则可依据事先拟定的「问题清单」予以发问；面谈时间以30~60分钟为最佳，若面谈主管觉得应征者的回答不够清楚，或是还有再深入探询的必要时，则可视情况而定，决定是否还要继续深入询问。1.我该怎么开始？面谈开始的最初几分钟是决定面谈能否成功的关键。如果面谈的气氛融洽，则应征者对面谈者会产生好感，自然较易说出完整正确的数据；如应征者在被接见后有下列三种感觉，则对方会对面谈者产生好感：感觉面谈者对彼此甚为重视。感觉面谈者和善热情乐于协助。可以自由表达意见不会遭受讥刺或指责。面谈开始时面谈进行中面谈结束时面谈后的评估寒暄并欢迎应征者，闲话家常简介组织与应征工作，并适时导入正面依实际工作需要询问应征者各项相关问题审慎的澄清并评估各项自应征者搜集而来讯息再次确定是否有任何讯息遗漏并鼓励应征者发问对应征者表达由衷的谢意立刻填相关面谈评估表决定雇用人选10分钟5分钟20~30分钟招聘面谈--------------页10如果要使应征者产生上列感觉，面谈主管可以利用下面方法：减少座位的障碍，最好与应征者呈九十度。先自我介绍姓名及职务。面谈的最初几分钟，不要把面谈当作公事，应把应征者当作朋友、同事来欢迎他。开始时为了消除应征者之紧张情绪，最好能就其兴趣、嗜好、成就。故应先看其自传或履历表做为话题，但不可为时太久，在气氛和谐时立即转入正题。在态度上避免过度的亲热、冷淡或公式化，因为过度亲热则流于做作，过度冷淡或公式化则易招反感。如应征者之言行表现较轻率，则提出有关工作经验方面的问题，可使话题转趋认真。由于在面谈进行的过程中，面谈主管常需随笔记录些重要或不甚了解的讯息，以作为继续询问或评估之用，因此，最好在面谈开始时即告之应征者，使其不必过于紧张。当应征者的紧张情绪渐渐消除后，面谈者即可顺势引导话题，正式进入面谈搜集资料的阶段。在此阶段中，面谈主管最重要的工作就是尽可能的搜集应征者各种与工作有关的相关资料，并进行初步的评估；此外，鼓励应征者发问也是很重要的一件事，因为透过发问，我们不但可以了解应征者的工作意愿、个人特性等相关讯息，而且能帮助我们在了解应征者的同时，也使应征者了解公司与其应征的工作。面谈中的话题方