招聘面试技巧（PDF38页）

招聘&面试交流营销中心&人力资源部三个话题u我们需要什么人？Ø招聘评估体系Ø“素质”认知u如何面试人？Ø结构化面试简介Ø中层面试：“说故事”与“听/问故事”uTINNO中层面试问题点解析我们到底纠结在哪里？Ø我们需要什么人？Ø如何找/吸引这些人？Ø如何面试这些人？——用人部门长选人时最纠结的原始问题？——招聘渠道和方式问题——技术层面的问题人力资源的本质•“萝卜”：人•“萝卜”的大小•“坑”：职位•“坑”的大小人力资源的核心问题：人岗如何匹配？？？招聘MAP原理能力Mentality人际Personal态度Attitude影响学习和决策的速度和质量影响个人工作动力及价值观取向等影响个人与他人之间的互动整合心理评估结果三级分析体系人才招聘的三级分析体系：组织、职位、人的匹配，也叫“三重适应性”。操作层面－三位一体选拔思路能不能做能不能长期做愿不愿意做目前关于素质（Competency）说法不一n20世纪50年代起哈佛大学心理学系主任麦克利兰博士受美国政府委托，组织进行对人的社会动机的研究；他第一个提出素质的概念；n1973年麦博士再次提出“测试素质而非智商”的理念；他指出，应该改变过去那种对人的认知能力进行测试的方法，转而衡量那些对人的工作绩效有直接影响的特征。他把这些特征称作素质。麦克利兰博士及他创立的素质理论9冰山模型知识:个人在一个领域内所掌握的信息总和技能:个人运用他/她所掌握知识的方式和方法社会角色:个人呈现给社会的形象自我形象:个人对自己的形象定位个性特点:个人以一定的方式产生行为的性情和气质动机:对行为不断产生驱动作用的需要和想法海面以上部分，对高绩效来说是必要的，但不是充分的海面以下部分，提供长远成功的驱动力，是高绩效的重要因素素质是那些有效区分高绩效人群与绩效一般人群要素的集合招聘甄选的真谛！赶鸭子上架VS直接去找一只松鼠V.S.普通VS优秀VS案例一：社会角色自我形象个性特点动机知识技能……应聘者B计算机本科毕业6年工作经验具备专业资格认证应聘者A软件工程硕士毕业3年工作经验具备专业资格认证冷静、高手严谨、爱学习的人成就动机活泼、乐于助人有想法、爱与人交流亲和力动机内向外向案例二：社会角色自我形象个性特点动机知识技能……应聘者B通信工程本科毕业2年研发、2年产品经理、1年销售助理从无任何专业资格认证应聘者A市场营销硕士毕业3年销售、1年商务/CPM、1年市场调研PMP、市场营销师资格认证有想法、手机发烧友爱幻想、爱总结、不喜欢抛头露面成就动机最强，亲和力动机其次社会活动家、爱旅游爱与人交流沟通，不想被关在牢笼里影响力动机最强，其次成就动机中性外向如何面试人？什么是结构化面试1、面试流程设计的结构化162、面试工具方法的结构化3、单场面试：BEI结构化面试不同目标职位的重要性和能力要求不同，因此面试考察的侧重点和适用的方法也有所不同•重点关注领导力素质•团队管理能力与规划能力•适合运用性度效度较高的素质测评工具•重点关注专业素质•技术规划能力•适合运用性度效度较高的素质测评工具•重点关注专业知识技能、文化价值观和职业性向•适合运用简单标准化的面试方法和工具•重点关注管理素质•业务管理与问题解决能力•适合运用较为简单易行的素质测评工具各类人员面试评估流程——不遗漏，也不要替别人背猴子！层级3-5素质考察专业考察综合考察背景考察（可选）•素质•学历、经验等•通用技能•专业知识技能•组织匹配度•文化认同度等•人品、职业道德、信息真实性等2人力资源部直接业务主管间接业务领导人力资源部层级0-2素质考察专业考察•学历、经验等•通用技能•职业性向、文化价值观•专业知识技能1综合考察•专业知识技能•团队与文化匹配度等人力资源部直接业务主管间接业务主管管理人员面试评估流程概览经理/总监层素质考察专业考察综合考察背景考察（可选）•素质•学历、经验等•通用技能•专业知识技能•业务管理能力•领导力素质•组织匹配度•文化认同度等•人品、职业道德、信息真实性等人力资源部直接业务主管间接业务主管人力资源部各种测试方法效度比较2021任职要求的17项要素能力类别编号名称基本条件1年龄2性别3专业/学历4籍贯/民族5气质/容貌6职称/培训经历工作经验7行业工作经验8公司规模9职务经验/责任水平10管理/项目工作经验11业绩要求知识技能12知识要求13工具要求素质能力14智力水平15人格16动机17什么是行为事件面试法（BEI）？•素质虽然难以评价，但国际上已经达成普遍共识：由行为看素质！22关注行为的原因行为面试方法的假设和理论前提：•过去的行为•未来的业绩23BEI行为面试的全过程：“说故事”与“听/问故事”素质解码（Coding）外部招聘时，正常选取2-3个故事（一至二个正面、一个反面），共计半个小时即可仅为示例针对素质要求进行提问，在被面试者讲述的故事中发现有效数据n假如我们事先确定了以下四个素质要求：责任心、团队合作、客户服务、积极进取故事15-10分钟故事45-10分钟故事25-10分钟故事35-10分钟则根据我们事先设计的素质相关问题，可进行有针对性的BEI(TargetBEI)积极进取：“请讲一个故事证明你喜欢做一些挑战性的工作或参与挑战性的活动。”责任心：“当你的工作因为种种原因进展不下去时，你是怎么处理的？请分享具体例子”团队合作：“请举一个你配合他人将工作完成的例子。”客户服务：“请分享一个您与客户合作开展工作的案例”仅为示例傻瓜式问题：•“STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）“故事”的结构：STAR•SITUATION：能帮我们回忆一下当时您当时做这件事情/项目的背景：公司业务模式？在哪个部门？部门的职责是什么？汇报对象是什么谁?岗位职责是什么？•TASK：事件起因？须完成的任务？遇到了什么困难？•ACTION：采取了哪些行动？•RESULT：取得了什么样的成果？这件事的对你的成就感体现在哪些方面呢？项目目的Situation背景全面了解取得业绩的前提，从而获知业绩有多少是与应聘者相关；多少是和市场的状况，行业的特点有关Task任务确定他所从事的工作与获得的经验是否符合目前空缺岗位，更好实现人岗匹配Action行动了解应聘者的行为方式、思维方式和工作方式Result结果考核应聘者的办事能力和自我认知能力、经验总结能力和分析能力27“听故事”中的补充追问—需要发现你要发现Feeling“当事情发生时，你是怎么想的呢？”Action“你当时说了什么？”“你当时做了什么？”Context“当时你面对的情况是怎样的？”“你的角色是什么？”“还有谁在事情当中？”“事情的结果是怎么样的？”Thinking“事情发生的那一刻，你正在想什么？”“你当时想什么呢”经典的追问技术工作点工作子项工作事项工作子项工作事项的下面事件工作事项从关键事件出发•表现1•表现2•表现3经典追问词那下一步呢？后来呢？以后呢？29需要注意的问题—问适当的问题问问题时，尽量避免引导被访谈者进入抽象化的思考×访谈者问：“为什么您这样做？”更适当的问题是”您当时的想法是什么？“问问题时，避免问引导性的问题×访谈者问：“所以，您极力要影响他改变态度，是吗？”更适当的问题是：“您当时对他说了些什么？”避免出现“我们”×被访者说：“我们当时做出了决策？”这时访谈者应问：“我们是指谁？具体到您，当时做了什么”避免“假设性”表述×被访者说：“如果当时他不跟我们去的话，我将……？”这时访谈者应问：“能否给我一个实例，在这种情况下，您是怎么做的？避免“一般性”“模糊性”表述×被访者说：“一般来说，……，通常我会……”这时访谈者应问：“您当时具体做了什么？”8主角是“我们”8一般的情况如“我通常会这么做”8被访谈者所引导的回答8对过去事件的现在感受8模糊的总结4主角是“我”4特定的行为4自发的想法4事件发生当时的想法、行动和感受4具体的行动故事的“有效数据”vs“无效数据”有效数据无效数据31VS故事示例•当时N900设计有两个重大难点，一个是手机做薄、另一个是手机天线的问题。厚度做不下来，我拆卸了三星的机器，得到了使用点焊屏蔽罩的启发，形成了初步的屏蔽罩支架方案。我积极寻找多个上游零件供应商，后来终于找到。我也游说射频部门，因为他们认为这个新的方案会影响信号。我顶住压力，做出样机消除了其他部门的顾虑。尽管我形成了多个方案始终到达不了公司规定的厚度，我在产品开发多部门沟通会上提出来，拿出所有可能的方案，游说公司缩小电池容量和大小从而达到设计的要求。当时此手机的天线谁都做不出来，甚至公司有悬赏。我提出意见，能否用手机前端的空间（这个没有任何先例）。最开始得到反对，后来公司真的用我的方案解决了天线的问题。备选素质：设计能力；成就导向、创新意识、挑战现状、归纳思维、影响他人、沟通协调、团队合作、积极主动、客户服务意识、持续追求、坚韧执着！今年销售形势很好，生产部门压力大，我想我们部门要无条件为业务部门创造保障，所以自己制定了一个挑战性的目标。当时人手和供应商资源都很缺乏，怎么办呢？就弄了个办法：大家每天记录公布，形成无形的压力。这个方法还是很成功，形成了你追我赶的热潮；晨会喊口号：“今天任务不完成，我就不回家”；设立电子看板，专人统计每天产值，发到各相关人员手中，剩余时间多少，接下来每天要达到多少目标；每周生产协调会，重点分析各人所负责的产品。我当时自己总结了一下：1，要让员工觉得自己受重视，奋不顾身为你去奋斗，跟你靠得近，每天至少去车间一趟；2，员工需要团队的感觉，有归属感；3，没问题我跟大家一起干，功劳是大家的，责任我来担。永远跟大家站在一起，风雨同舟。今年与去年相比，感觉比较明显。去年总是在召集会议说大家要如何如何，今年基本没有，大家主动来跟你沟通，有什么需要解决，解决了我就能达到多少。这是两种完全不同的动力。备选素质：成就导向、团队领导、组织献身、归纳思维、影响他人、团队合作、积极主动、客户服务意识TINNO中层面试问题点解析Ø纠结：从“我”需要到“团队”需要？不要把“猴子”只背在自己身上；团队的人才结构搭配Ø从短期的“知识技能”向适度关注长期的冰山下“素质”倾斜？Ø面试官“控制表达欲望，增加倾听意识”Ø面试过程中不要轻易作主观评判：包括不对候选人所在行业、前家雇主、专业技术能力及面试结果；Ø候选人“完美”与适度“缺陷”的平衡！Ø面试过程中，业务部门先不要做薪酬承诺！Ø尽量避免直接提问敏感性话题：加班、怀孕、性别？Ø面试时间把握：最短不得低于30分钟，正常1-1.5小时，最长不超过2个小时。Ø最后环节：征询并给对方发问的机会？Ø提高评估结果的效率：“最好最快最便宜”！Q&A