教训：高层岗位面试中我们忽略了什么？

高层岗位面试中我们忽略了什么？前言转眼间，我毕业工作已接近十年，也在人力资源领域里浸淫许久。偶尔一个机会，让我有了一次HR面对HR的高层对决。HR的经历，让我得以面试了无数人，如今，要去找一个更能发展自己的工作机会，成为被面试的对象，这是一件奇妙的事：你必须要换一个角度和姿态来面对HR同行，犹如灵魂出窍般地审视自己。这次换位经历，让我发现很多以为已经不再存在的问题，让我重新看待自己以往的做法，获得更多改善工作的思路。高层岗位面试中，我们忽略了什么？1、高层岗位目标不清晰接到猎头的电话，是一家大企业HR总监职位。出于职业习惯，我对高层岗位通常都会在电话里多聊一阵。因为这种空降高层，通常都要先承担企业短期、中期的目标任务。同样是HR总监，不同的企业规模、发展阶段，要做的事情却要大相径庭。猎头对岗位目标的回应含糊其词，只是一味地给我强调岗位待遇是年薪20万，另加年终奖。当然，目前来说，工资待遇在我的职业生涯选择中仍然占有相当高的权重，但是，我更加追求的是这种工资相对高增长的可持续性。我想在有限的时间，做更多的事，职业生涯，能在不年轻的时候延续，老而弥珍最好。涉及企业机密，猎头一般不能深入了解到客户高层岗位的详细情况，我非常理解。简单交流后，我让猎头安排该企业的HR人员跟我一次电话的沟通。接到G企业的电话，是招聘经理。对于岗位目标的解释，招聘经理开始给我“掉书包”：把HR6个模块说了个遍。出于礼貌，我没有打断经理的讲话。高层岗位的职位说明书，一定是只说个大概，甚至是说了等于没说。因为越到高层，工作内容越变化莫测，这样才能最好地适应外界的变化。基层岗位，特别是生产一线岗位，岗位职责非常具体，一目了然。我相信这位招聘经理是在给我念HR总监的岗位说明书，而我需要的，却是具体做事的目标！也许招聘经理职位不高，无法接触到企业高层战略目标的内容。看来，只通过电话是无法达到我的初级目标：G企业HR总监的职位目标到底是什么？简单交流后，我与招聘经理预约面试。2、高层岗位面试人员安排不合理为避免迟到，我提前出发，而路途相当顺，使我比预计时间早到了半个小时。在大堂稍作休息，提前十分钟，乘电梯，直达G公司。见到了通过电话的招聘经理，握手、寒暄后，让我先在会议室等候，他去请示要面试我的人。我客气地问：“不知一会儿面试我的老总，该怎么称呼？”他的答复让我有些吃惊：“我们有3位老总呢，我去看看谁有时间。”再等了一阵，我见到了“有空的老总A”。是一位身材高大的中年男士，沉稳谦和，有着一种领导气势。面试很简单，顺着我的简历，从最近向前捋，先让我介绍在最近公司的工作。其间问了几个问题，都很表面，是对简历上文字的补充。然后，老总向我简单介绍了公司的情况。眼看就要结束面试了，似乎要遗漏，幸而又想起，“老总A”问我，是否有什么问题？第一个问题，我问：“我们企业现在的规模有300人，计划1年后增加至1000人，发展非常迅速。这大量增加的人员，基层一线与中层经理的比例如何？我想从中判断，G公司HR部门在业务迅速发展的未来1年里会遇到哪些关键的难题，从人员结构、组织架构里可以找到答案。老总A：“G公司的业务是与中国移动合作完成的，我们的人员架构要根据合作形式来调整的，现在说不准。近年来通讯行业发展迅速，我们需要补充大批新人。”这时，老总看了一下表，我赶紧抓住机会问了第二个问题：“您认为，未来1-3年，我们公司HR的工作重点应该有哪些呢？”我想从中了解，G公司对HR总监的甄选，除常规要求外，是否有特别的倾向性，来评估自己通过面试的几率。这个问题，从G公司的HR工作短期目标要求最好评估。另外，我也要考虑自己是否适合这样的岗位，这样一段工作经历可能会对今后职业生涯产生什么影响，是不是我所期望的。老总A：“哦，这个是分管HR的老总负责的，我分管公司的客服工作。”拜托～～！聊了半天，鸡同鸭讲了。招聘经理说要见3位老总，估计其中有1位是分管HR的。握手，告辞，我估计面试过程不过半个多小时。我重新留在会议室，等待着另2位老总是否有空。招聘经理进来，满脸歉意：“不好意思，罗先生，我们其他老总临时有事都外出了，要不我们另约时间？”我一边答应着，一边说没关系。走出G公司的大门，我马上意识到这并不是我想要的职位，我也不会再浪费时间来面试了。在这次面试中，我对于G公司的安排有几点疑问，也许真实的情况并不是如我所分析的这样，但是，从一个外人眼光看来，的确有不尽如意的地方：一、面试前是否做了功课？3位老总在事前未准备好对我的面试，怎么连分管应聘岗位的老总都能“临时外出”？从老总A的面试提问中，我想，估计是临时才拿到我的简历阅读了一下，草草了解。估计G公司对高层、中层、基层岗位的面试流程都是一样的。二、面试没有重点。对岗位未来1-3年短期的工作目标要求是什么，老总们都应该清楚的。高层岗位不是“人有我也要有”的，万一目标不认同、文化不认同，员工职位越高，对企业的伤害会越大。三、面试不细致。可能是因为时间有限，也可能是对我的情况不甚感兴趣。初试不细致，有两种后果，一是流失人选，二是加大复试工作量。我比较认可，初试要细，复试要深。四、未能帮助应聘者了解公司及应聘岗位。从与猎头，到招聘经理，到老总A的沟通，自始至终得不到具体的答案。为什么不在面试中与应聘者再探讨一下呢？由企业来了解一下，应聘者个性气质与企业文化是否吻合。3、老板对高层岗位招聘不重视按理说，HR总监，年薪20万再加年终奖，在企业是中高层、高层岗位了。但是，感觉G公司对这岗位的招聘并不重视。这里面，应该与企业老板并不重视有关系。这也不排除某些企业借招聘来做秀、做广告的嫌疑。笔者甚至见过有些企业，根据市场需要，成立新的业务部门，在1年多的时间里，只设部门总监1人，助理1人。我不知道这是出于企业对外宣传的面子需要，还是说“大材小用”。这样的人员架构，对HR的招聘和求职者的应聘，都会导致更多的“短命婚姻”，对企业资源绝对是大大的浪费！