新员工招聘

第四章员工招聘与选拔教学目标：了解员工招聘的原则与渠道理解员工招聘的程序掌握招聘面试的方法了解心理测试与情景模拟的作用先人后事在你确定将汽车开往何处之前，首先必须有合适的人在车上。那些成功实现从优秀到卓越转变的公司的人士心里十分清楚，任何卓越公司的最终飞跃，靠的不是市场，不是技术，不时竞争，也不是产品。有一件事比其他任何事都举足轻重：那就是招聘并留住好的员工。——柯林斯《从优秀到卓越》10万人挤爆北京2012年春季人才大市场招聘会招聘环境的制约与影响因素招聘成功外部环境内部环境影响宏观经济条件、劳动力市场、法律法规、政府管理、社会文化、教育状况、竞争对手等组织的战略、规划、目标、政策、组织文化、管理风格、人事政策、财务预算等前言:4招聘环境分析招聘环境分析外部环境分析内部环境分析一、技术的变化(1)市场状况对用工量的影响(2)市场预期对劳动力供给的影响(3)市场竞争状况对工资的影响二、劳动力市场(1)市场的供求关系(2)市场的地域范围三、竞争对手等等一、组织战略（防御型、探索型）二、职位的性质(1)职位的挑战性和职责(2)职位的发展和晋升机会三、组织内部的政策与实践(1)人力资源规划(2)内部晋升政策等等5引导案例：强盛公司的员工招聘工作为什么会产生失误？强盛公司是一家跨国公司在中国的子公司，以研制、生产、销售药品为主。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理，公司决定在生产部设立一个新职位，主要负责生产部与人力资源部之间的协调工作。生产部许晓初经理提出从外部招聘合适的人员。人力资源部决定马上发布招聘信息，在发布招聘广告的渠道上有两种选择：一是在本行业的专业杂志上，费用为3000元；二是在本地区发行量最大的报纸上，费用为9000元。人力资源部把两种方案向公司主管领导作了汇报，反馈的意见是选择第二个方案，因为，公司在中国处于发展初期，知名度不高，应抓住发布招聘广告的机会扩大公司的影响。在接下来的7天里，人力资源部收到了800多份简历，他们先从中挑出70份候选简历，然后再次筛选，最后确定了5名应聘者，人力资源部宋信平经理把候选人名单交给了生产部，许晓初经理从中挑选了两人，朱强和李平，并决定和人力资源部经理一起对他们进行面试，根据面试结果决定最终人选。在面试过程中，发现两人的基本条件相当，两位经理对两位候选人都比较满意，尽管李平以前曾在两个单位工作过，而且没有最近工作过的单位的主管的评价材料。面试结束后，告知两人在一周后等待通知。在此期间，朱强在静候通知；而李平打过两次电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示渴望这份工作。面试后，生产部经理和人力资源部经理商量何人可录用。生产部许经理说：“两位候选人，看来都不错，你认为哪一位更合适呢？”人力资源部宋经理说：“两位候选人都合格，只是李平的第二位主管给的资料太少，但是，这也不能说明他有什么不好的背景，你的意见呢？”许经理回答：“很好，宋经理，显然你我对李平都有很好的印象，他尽管有点圆滑，但我相信是可以管理好他的。”“既然他将与你共事，当然由你作出决定，明天就通知他来工作。”宋经理说。李平进入公司工作6个月了，公司发现，他的工作不如预期的那样好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任工作的行为，这引起了管理层的不满。而忻平也觉得委屈，因为他发现公司的环境、薪酬福利、工作性质等与招聘时的描述有出入。讨论题：（1）强盛公司为什么会选错李平？你能谈谈具体原因吗？（2）在此公司招聘流程中存在什么问题？第一节员工招聘的原则和渠道员工招聘的意义员工招聘的原则员工招聘的渠道一、员工招聘（Recruitment）的意义•概念：指组织采用一定的方法寻找、吸引潜在的求职者，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。1、招聘是组织获取所需人力资源的基本手段2、招聘是提高组织HRM效益的重要起点和基础3、招聘是提高组织声誉和知名度的重要手段4、招聘是增强组织活力的重要途径5、招聘的结果会直接影响组织的人员流动率二、员工招聘的原则1、双向选择，公平竞争原则2、全面、择优、能级原则3、坚持标准、宁缺毋滥原则4、节约成本、讲求效率原则5、遵守法律、法规原则三、员工招聘的渠道按照招聘人员来源不同，可分为内部招聘和外部招聘。（一）内部招聘•职位空缺时，在组织内部寻找、挑选合适的员工填补空缺。•途径：内部调配、内部晋升、工作轮换和重新聘用等•优点：为员工提供职业发展空间；建立内部竞争激励机制；可以减少招聘费用和风险；能提高组织人力资本投资的回报；有利提高员工的忠诚度稳定员工队伍。缺点：选择性有限；容易论资排辈和“近亲繁殖”；不利于组织创新意识和活力的增强；不利于组织的团队合作；可能导致未提升者积极性受挫、士气低落。（二）外部招聘渠道1、广告招聘通过媒体发布招聘广告是一种最普遍适用的招聘方式优点：适用面广、影响大；应聘人员量多、选择余地大；保留较多操作优势缺点：应聘者鱼龙混杂、甄选难度大；刊登广告费用高；招聘费用也会增加。要点：合理选择媒体；精心设计广告外部招聘渠道•2、校园招聘校园招聘是吸引后备人才最普遍的渠道优点：能招到成本低，潜力大的员工；13能批量招聘；有助宣传企业形象缺点：用于平时沟通的时间和费用较多；培训开发费用高；招聘效率低；会增加未来员工流失率要点：选择合适的学校；选派能力强的招聘人员；加强平时沟通姓名：时间：学校：地点：将取得的学位及日期：专业：班级名次：已取得的学位及日期：专业：班级名次：申请职位：1.2.3.工作地点：1.2.3.考察因素评分仪表言谈—外表、态度、言谈举止、语调、音色12345机智—反应灵敏、表达充分12345独立性—独立思考能力、感情成熟、影响他人12345激励方向—兴趣、价值观、进取心、激励可能性12345教育—所学课程与工作的符合程度12345工作经验—以前工作经验对职位的价值12345家庭背景—家庭环境对工作的积极意义12345面谈考官评语：总体评价12345面谈考官签字：职称：日期：校园招聘记录表外部招聘渠道3、职业介绍机构职业介绍所、人力资源中介公司、人才市场、劳动力市场等优点：招聘周期短、时间省；选择范围大缺点：较难招聘到核心员工；增加招聘成本4、猎头公司（Executiverecruiters，Headhunter）专门为委托人“搜寻”和推荐高层次管理人员或技术人员，并设法诱使他们离开正在服务的组织的机构优点：针对性强，成功率高；能招聘到关键职位上的高层次员工；时间省，效率高缺点：周期较长，费用较高外部招聘渠道6、熟人推荐通过本组织的员工、客户、合作伙伴等推荐的方法招聘员工优点：相互了解迅速，成功率高；招聘速度快；招聘费用省；有利找到紧缺人才缺点：容易造成各方心理负担；容易形成小团体和关系网外部招聘渠道7、网络招聘利用互联网进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜寻整理、电子面试及在线测评等方式：委托专业网站招聘，或注册成为会员；利用自己的网站，在互联网上建立招聘主页；自己来获取和筛选求职者资料；用引擎搜索相关专业网站及网页优点：信息传播范围广；速度快、成本低、便利高效；双方可交互沟通；选择余地大；不受时间、地域的限制缺点：双方搜索要花较多时间、精力；在技术上还较落后；必须具备上网条件第二节员工招聘的程序人员招募（招募流程）人员选拨人员录用招聘评估人力净需求测评工作分析招聘计划计划审批发布招聘信息考试应聘者申请初选与发布面试通知甄选试用体检与资料核实正式录用工作安排评估准备阶段评估阶段招聘选拔录用评估实施阶段图7—1招聘工作的基本程序与工作流程招聘流程(一)19员工招聘程序图识别招聘需求制定招聘计划初步筛选录用决策签定劳动合同发布招聘信息接受应聘者申请招募笔试面试心理测试情景模拟背景调查、体检招聘评估试用正式录用新员工培训选拔录用评估《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位有权在试用期内解除劳动合同”条件限于“劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形”。而该法第三十九条、第四十条分别指出：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务，或者用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。”招聘准备阶段招聘实施阶段招聘评估阶段录用招聘若干的环节招聘三阶段招聘实施人员招聘招聘流程(二)选拔222.单选题（）是整个招聘活动的核心，也是最关键的阶段。Ａ．准备阶段Ｂ．实施阶段Ｃ．评估阶段Ｄ．面试阶段实战演练答案：Ｂ231.判断题从狭义上讲，招聘工作包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段。实战演练答案：（Ｘ）从广义上讲，招聘工作包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；从狭义上讲，招聘工作是指招聘的实施阶段，主要包括人员招聘、人员选拔和人员录用三个环节。24：员工招聘流程介绍）招聘准备阶段招聘实施阶段招聘评估阶段（一）招聘准备阶段1.招聘需求分析2.明确招聘职位的工作特征和要求3.制定招聘计划和招聘策略二、员工招聘三大阶段261.招聘需求分析——人力资源需求诊断招聘准备阶段招聘实施阶段招聘评估阶段（1）产生-组织人力资源的自然减员-组织业务量的变化或业务范围的拓展-现有人力资源配置已不适应组织的发展27招聘需求与组织发展•一般地说，组织在运营过程中始终处于人力资源的供需变动状态。•在组织扩张时期，组织人力资源需求旺盛，人力资源供给不足，人力资源管理部门用大部分时间进行人员的招聘和选拔；•在组织稳定时期，组织人力资源在表面上可能会达到稳定，但组织局部仍然同时存在着退休、离职、晋升、降职、补充空缺、不胜任岗位、职务调整等情况，组织处于结构性失衡状态；•在组织衰败时期，组织人力资源总量过剩，人力资源需求不足，人力资源管理部门需要制定裁员、下岗等政策。•因此，招聘工作对现代组织来说是经常性的。招聘准备阶段招聘实施阶段招聘评估阶段28（2）招聘需求搜集步骤：a.由企业统一制定人力资源规划，由各部门根据长期或短期的实际工作需要提出人员需求。b.由人员需求部门填写“人员需求表”。c.人力资源部审核并依此进行招聘计划制定。内容：包括空缺职位、工作描述、任职资格等。招聘准备阶段招聘实施阶段招聘评估阶段29（3）招聘信息需求整理包括对招聘需求信息进行分类、记录、保存、打印。（4）招聘需求信息的报送人力资源部门将打印出来的人员招聘信息正式递交主管人员或部门批准。招聘准备阶段招聘实施阶段招聘评估阶段302.明确招聘职位的工作特征和要求——工作说明书的制定和修改招聘准备阶段招聘实施阶段招聘评估阶段工作说明书是对某类岗位工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作应用实例、工作环境和条件，以及上岗员工资格条件等的书面记录。工作说明书是全面了解组织中某个特定工作职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和职务规范进行描述和研究的过程，借此可以确定组织的用人需求，是招聘的依据。31•Who：谁来从事这项工作？•What：这项工作具体做什么事情？•When：工作时间怎么安排？•Where：工作地点在哪里？•Why：从事这项工作的目的或意义何在？•Whom：为谁从事这项工作？•How：如何从事这项工作？“6W1H”招聘准备阶段招聘实施阶段招聘评估阶段32行为、知识、技能人际理解、团队合作、自信、责任感、成就导向……等表象的潜在的招聘准备阶段招聘实施阶段招聘评估阶段胜任力素质冰山模型33招聘准备阶段招聘实施阶段招聘评估阶段3.制定招聘计划和招聘策略1）确定录用人数以及达到规定录用率所需要的人数2）从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔3）确定录用基准4）录用来源——内外部招聘5）招聘录用成本计算34*思考：招聘一个应届毕业生的成本是多少？35实战演练.判断题招聘工作一般是从发布招聘信息开始的。答：（X）招聘工作一般是从提出和确定